{"id":1979,"date":"2019-07-01T10:38:08","date_gmt":"2019-07-01T10:38:08","guid":{"rendered":"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/?p=1979\/"},"modified":"2019-10-21T10:57:37","modified_gmt":"2019-10-21T10:57:37","slug":"newsletter-n6-juin-2019","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/en\/newsletter-n6-juin-2019\/","title":{"rendered":"Newsletter N\u00b06 &#8211; Juin 2019"},"content":{"rendered":"<div style=\"float: left; width: 50%;\">\n<p><strong>Jurisprudence :<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>Rupture conventionnelle et inaptitude \u2014<\/li>\n<li>Salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9. R\u00e9int\u00e9gration \u2014<\/li>\n<li>Salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9. Discrimination syndicale \u2014<\/li>\n<li>Ex\u00e9cution du contrat. \u2014<\/li>\n<li>Ex\u00e9cution du contrat. \u2014<\/li>\n<li>Temps de travail. CJUE \u2014<\/li>\n<li>Droit disciplinaire. \u2014<\/li>\n<li>Plan de Sauvegarde de l\u2019Emploi (PSE). \u2014<\/li>\n<li>Clause de mobilit\u00e9. \u2014<\/li>\n<li>Sant\u00e9 et s\u00e9curit\u00e9. \u2014<\/li>\n<li>R\u00e9mun\u00e9ration variable.<\/li>\n<li>Libert\u00e9 religieuse. \u2014<\/li>\n<li>Rupture du contrat. \u2014<\/li>\n<li>Rupture du contrat. \u2014<\/li>\n<\/ul>\n<\/div>\n<div style=\"float: left; width: 50%;\">\n<p><strong>Focus sur le d\u00e9compte horaire du temps de travail<\/strong><strong> :<br \/>\n<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>Cour de justice de l\u2019union europ\u00e9enne \u2014<\/li>\n<li>Les entreprises europ\u00e9ennes sont-elles oblig\u00e9es de produire un d\u00e9compte journalier des heures de travail r\u00e9alis\u00e9es par leurs salari\u00e9s ? \u2014<\/li>\n<li>Un syst\u00e8me fiable de d\u00e9compte de la dur\u00e9e effective de travail \u2014<\/li>\n<li>Le Code du travail fran\u00e7ais, partiellement conforme \u2014<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<\/div>\n<div style=\"clear: both;\"><\/div>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h2>Jurisprudence<\/h2>\n<h4><\/h4>\n<h4>Rupture conventionnelle et inaptitude. Cass. soc., 09 mai 2019, n\u00b017-28.767 :<\/h4>\n<p><strong>Principe \u00e9rig\u00e9 par la Cour de cassation<\/strong> : sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, une convention de rupture peut \u00eatre valablement conclue avec un salari\u00e9 d\u00e9clar\u00e9 inapte \u00e0 son poste apr\u00e8s un accident du travail.<\/p>\n<p><strong>Confirmation de Jurisprudence<\/strong> : La Cour de cassation avait d\u00e9j\u00e0 admis qu\u2019une rupture conventionnelle individuelle peut \u00eatre valablement conclue au cours des p\u00e9riodes de suspension du contrat cons\u00e9cutives \u00e0 un accident du travail ou \u00e0 une maladie professionnelle (<strong>Cass. soc., 30 septembre 2014, n\u00b013-16.297<\/strong>) ou pendant un cong\u00e9 de maternit\u00e9 (<strong>Cass. soc., 25 mars 2015, n\u00b014-10.149<\/strong>).<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9. R\u00e9int\u00e9gration. Cass. Soc., 15 mai 2019, 17-28.547 :<\/h4>\n<p>Lorsque l&#8217;autorisation de rupture conventionnelle d&#8217;un salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9 est annul\u00e9e, celui-ci doit \u00eatre r\u00e9int\u00e9gr\u00e9 dans son emploi ou un emploi \u00e9quivalent. En cas de manquement de l&#8217;employeur \u00e0 cette obligation, la r\u00e9siliation judiciaire \u00e0 ses torts est encourue, et produit les effets d&#8217;un licenciement nul pour violation du statut protecteur. Le salari\u00e9 b\u00e9n\u00e9ficie donc d\u2019un droit \u00e0 r\u00e9int\u00e9gration et l\u2019employeur n\u2019est pas en capacit\u00e9 de s\u2019y opposer, sauf \u00e0 justifier d\u2019une impossibilit\u00e9 de r\u00e9int\u00e9gration (rarement admis par la Jurisprudence).<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9. Discrimination syndicale. Cass. soc., 29 mai 2019 no 17-23.028 :<\/h4>\n<p>Le juge judiciaire ne peut, en l\u2019\u00e9tat de l\u2019autorisation administrative accord\u00e9e \u00e0 l\u2019employeur de licencier un salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9 sans violer le principe de la s\u00e9paration des pouvoirs, appr\u00e9cier le caract\u00e8re r\u00e9el et s\u00e9rieux du licenciement. Toutefois, il reste comp\u00e9tent pour appr\u00e9cier les fautes commises par l\u2019employeur pendant la p\u00e9riode ant\u00e9rieure au licenciement, et notamment l\u2019existence d\u2019une discrimination syndicale dans le d\u00e9roulement de la carri\u00e8re du salari\u00e9.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Ex\u00e9cution du contrat. Cass. soc., 28 mai 2019, n\u00b017-17.929 :<\/h4>\n<p>Est d\u00e9pourvu de cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse, le licenciement d\u2019un salari\u00e9 cons\u00e9cutif \u00e0 son refus d\u2019une modification du contrat de travail motiv\u00e9e par la volont\u00e9 de l\u2019employeur de modifier le taux de r\u00e9mun\u00e9ration variable applicable au sein du magasin. En effet, il n\u2019est pas all\u00e9gu\u00e9 que cette modification r\u00e9sultait de difficult\u00e9s \u00e9conomiques ou de mutations technologiques ou qu\u2019elle \u00e9tait indispensable \u00e0 la sauvegarde de la comp\u00e9titivit\u00e9 de l\u2019entreprise.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Ex\u00e9cution du contrat. Cass. soc., 29 mai 2019, no 17-16.755 :<\/h4>\n<p>D\u00e8s lors qu\u2019en l\u2019absence de licenciement r\u00e9guli\u00e8rement intervenu, la relation de travail s\u2019est poursuivie, que l\u2019inex\u00e9cution de la prestation de travail n\u2019est pas imputable au salari\u00e9 qui s\u2019est tenu \u00e0 la disposition de son employeur, ses salaires sont dus pour la p\u00e9riode au cours de laquelle il a \u00e9t\u00e9 priv\u00e9 de travail.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Temps de travail. CJUE, 14 mai 2019, aff. C-55\/18 : [Voir focus] <a href=\"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/wp-content\/uploads\/2019\/05\/picto-attention_image_full.png\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"wp-image-1949 alignright\" src=\"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/wp-content\/uploads\/2019\/05\/picto-attention_image_full-300x265.png\" alt=\"\" width=\"41\" height=\"36\" srcset=\"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/wp-content\/uploads\/2019\/05\/picto-attention_image_full-300x265.png 300w, https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/wp-content\/uploads\/2019\/05\/picto-attention_image_full-768x677.png 768w, https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/wp-content\/uploads\/2019\/05\/picto-attention_image_full.png 874w\" sizes=\"auto, (max-width: 41px) 100vw, 41px\" \/><\/a><\/h4>\n<p>La Cour de Justice de l&#8217;Union Europ\u00e9enne (CJUE) affirme que la r\u00e8glementation de chaque \u00c9tat membre doit imposer aux employeurs l\u2019obligation de mettre en place un syst\u00e8me permettant de mesurer la dur\u00e9e du temps de travail journalier effectu\u00e9 par chaque travailleur. La CJUE exige le d\u00e9compte horaire du temps de travail.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Droit disciplinaire. Cass. soc., 22 mai 2019 no 17-28.100 :<\/h4>\n<p><strong>Confirmation de Jurisprudence<\/strong> : L\u2019employeur qui, ayant connaissance de divers fautes commises par le salari\u00e9, choisit de n\u2019en sanctionner que certaines, ne peut plus ult\u00e9rieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits ant\u00e9rieurs \u00e0 la premi\u00e8re sanction.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Plan de Sauvegarde de l\u2019Emploi (PSE). Conseil d\u2019Etat n\u00b0420780 : Comit\u00e9 d\u2019entreprise de la Soci\u00e9t\u00e9 British Airways France :<\/h4>\n<p>Pour le Conseil d\u2019\u00c9tat, le d\u00e9passement des d\u00e9lais dans lesquels le comit\u00e9 d\u2019entreprise, aujourd\u2019hui le CSE, doit se prononcer sur les projets de licenciement avec PSE, ne rend pas par lui-m\u00eame la proc\u00e9dure consultative irr\u00e9guli\u00e8re.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Clause de mobilit\u00e9. Cass. soc., 22 mai 2019 no 18-15.752 :<\/h4>\n<p>Est valable la clause de mobilit\u00e9 sur le territoire national d\u00e9finissant ainsi pr\u00e9cis\u00e9ment sa zone g\u00e9ographique d\u2019application et ne conf\u00e9rant pas \u00e0 l\u2019employeur le pouvoir d\u2019en modifier unilat\u00e9ralement la port\u00e9e.<\/p>\n<p>Ayant retenu que l\u2019employeur, dont l\u2019essentiel des activit\u00e9s se situait sur le secteur de la Manche, d\u00e9montrait avoir mis en \u0153uvre la clause de mobilit\u00e9 dans l\u2019int\u00e9r\u00eat de l\u2019entreprise suite \u00e0 la perte du march\u00e9 d\u2019Angers, la Cour d\u2019appel a fait ressortir que l\u2019atteinte \u00e0 la vie personnelle et familiale du salari\u00e9 \u00e9tait justifi\u00e9e par la t\u00e2che \u00e0 accomplir et proportionn\u00e9e au but recherch\u00e9.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Sant\u00e9 et s\u00e9curit\u00e9. Cass. 2e civ., 29 mai 2019 no 18-16.183 :<\/h4>\n<p>Le malaise cardiaque survenu au temps et au lieu de travail sous l\u2019autorit\u00e9 de l\u2019employeur b\u00e9n\u00e9ficie de la pr\u00e9somption d\u2019imputabilit\u00e9 d\u2019accident du travail. Tel est le cas lorsque le salari\u00e9 avait point\u00e9 et s\u2019\u00e9tait dirig\u00e9 imm\u00e9diatement vers la salle de pause lors de son malaise, qu\u2019il avait ainsi pris son poste m\u00eame s\u2019il ne s\u2019\u00e9tait pas rendu imm\u00e9diatement dans le magasin. L\u2019existence de sympt\u00f4mes pr\u00e9alables au malaise pendant le trajet entre le domicile et le lieu de travail, n\u2019est pas de nature \u00e0 caract\u00e9riser un accident de trajet.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>R\u00e9mun\u00e9ration variable. Cass. soc., 9 mai 2019, n\u00b0 17-27.448 :<\/h4>\n<p>La d\u00e9termination de l\u2019assiette de la r\u00e9mun\u00e9ration variable en fonction de la seule volont\u00e9 de l\u2019employeur est illicite.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Libert\u00e9 religieuse. Cour d\u2019appel de Versailles., 18 avril 2019, n\u00b018\/02189 :<\/h4>\n<p>Le licenciement de la salari\u00e9e ayant refus\u00e9 d\u2019\u00f4ter son voile \u00e0 la demande d\u2019un client est annul\u00e9. Saisie du renvoi apr\u00e8s cassation, la Cour d\u2019appel de Versailles se conforme aux enseignements de la Cour de Justice de l\u2019Union Europ\u00e9enne (CJUE) et de la Cour de Cassation, et annule le licenciement jug\u00e9 discriminatoire.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Rupture du contrat. Cass. soc., 22 mai 2019 no 17-28.068 :<\/h4>\n<p>Un employeur qui formule une demande en paiement d\u2019une indemnit\u00e9 compensatrice de pr\u00e9avis ne doit ni justifier avoir demand\u00e9 \u00e0 son salari\u00e9 d\u2019ex\u00e9cuter un pr\u00e9avis, ni justifier du refus qui lui aurait \u00e9t\u00e9 oppos\u00e9. Il est fond\u00e9 \u00e0 solliciter la condamnation de son ancien salari\u00e9 au paiement d\u2019une indemnit\u00e9 correspondant au pr\u00e9avis que ce dernier n\u2019a pas ex\u00e9cut\u00e9.<\/p>\n<h4><\/h4>\n<h4>Rupture du contrat. Cass.soc., 10 avril 2019, n\u00b017-24.772 O. c\/ St\u00e9 Rives Dicostanzo :<\/h4>\n<p>Commet une faute grave rendant impossible son maintien dans l\u2019entreprise, le chef d\u2019agence en charge du suivi de la client\u00e8le et de la facturation et dont les manquements sont mis en \u00e9vidence par l\u2019ampleur et la fr\u00e9quence des d\u00e9tournements de ch\u00e8ques commis pendant plusieurs mois, par un salari\u00e9 sous sa responsabilit\u00e9.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h2>Focus sur le d\u00e9compte horaire du temps de travail<\/h2>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Cour de justice de l\u2019union europ\u00e9enne, ARRET DU 14 mai 2019, AFF C-55\/18 :<\/h4>\n<p><strong>Les employeurs doivent mettre en place un syst\u00e8me fiable de mesure de la dur\u00e9e quotidienne de travail.<\/strong><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Les entreprises europ\u00e9ennes sont-elles oblig\u00e9es de produire un d\u00e9compte journalier des heures de travail r\u00e9alis\u00e9es par leurs salari\u00e9s ?<\/h4>\n<p>Les magistrats europ\u00e9ens avaient \u00e9t\u00e9 sollicit\u00e9s par l\u2019\u00ab Audienca Nacional \u00bb, la Haute Juridiction espagnole, \u00e0 l\u2019occasion d\u2019un conflit survenu entre un syndicat espagnol et une banque.<\/p>\n<p>Les syndicalistes reprochaient \u00e0 cette entreprise de n&#8217;avoir \u00e9tabli aucun enregistrement du temps de travail quotidien de ses salari\u00e9s.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Un syst\u00e8me fiable de d\u00e9compte de la dur\u00e9e effective de travail<\/h4>\n<p>La CJUE affirme qu&#8217;en l&#8217;absence d&#8217;un syst\u00e8me permettant de mesurer la dur\u00e9e du temps de travail journalier, il n&#8217;est pas possible de d\u00e9terminer &#8220;de fa\u00e7on objective et fiable&#8221; ni le nombre d&#8217;heures de travail effectu\u00e9es par le travailleur, ni le nombre d&#8217;heures suppl\u00e9mentaires.<\/p>\n<p>Une l\u00e9gislation nationale qui dispense les employeurs d\u2019\u00e9tablir un tel syst\u00e8me est contraire \u00e0 la directive europ\u00e9enne du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l\u2019am\u00e9nagement du temps de travail.<\/p>\n<p>En cons\u00e9quence, &#8220;<em>les \u00c9tats membres doivent imposer aux employeurs <strong>l&#8217;obligation de mettre en place un syst\u00e8me fiable et accessible<\/strong> permettant de mesurer la dur\u00e9e du temps de travail journalier effectu\u00e9e par chaque travailleur<\/em>&#8220;.<\/p>\n<p>Il revient \u00e0 chaque \u00c9tat membre de garantir \u00e0 sa mani\u00e8re le respect de ces principes.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Le Code du travail fran\u00e7ais, partiellement conforme<\/h4>\n<p>Le droit fran\u00e7ais s&#8217;est d\u00e9j\u00e0 empar\u00e9 de la question du contr\u00f4le du temps de travail.<\/p>\n<p>Lorsqu&#8217;il n&#8217;existe <strong>pas d&#8217;horaire collectif<\/strong> applicable \u00e0 tous les salari\u00e9s occup\u00e9s dans un service ou un atelier, l&#8217;employeur est tenu d&#8217;\u00e9tablir les documents n\u00e9cessaires au d\u00e9compte de la dur\u00e9e de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective (<strong>article L. 3171-2 du code du travail<\/strong>) et ce, pour chacun des salari\u00e9s concern\u00e9s.<\/p>\n<p>L&#8217;entreprise doit proc\u00e9der \u00e0 l&#8217;enregistrement quotidien des heures de d\u00e9but et de fin de chaque p\u00e9riode de travail, ou \u00e9tablir un relev\u00e9 du nombre d&#8217;heures de travail accomplies. Un r\u00e9capitulatif hebdomadaire doit \u00e9galement \u00eatre r\u00e9alis\u00e9, par tous moyens (article D. 3171-8 du code du travail).<\/p>\n<p>Lorsqu\u2019il existe un <strong>horaire collectif<\/strong>, aucun suivi individuel du temps de travail n\u2019est exig\u00e9 sauf dans 4 cas :<\/p>\n<p>&#8211; accomplissement d&#8217;heures suppl\u00e9mentaires ouvrant droit \u00e0 contrepartie obligatoire en repos ;<\/p>\n<p>&#8211; application d&#8217;un dispositif d&#8217;am\u00e9nagement du temps de travail r\u00e9partissant la dur\u00e9e du travail sur plusieurs semaines ou sur l&#8217;ann\u00e9e ;<\/p>\n<p>&#8211; application d&#8217;un accord de modulation ;<\/p>\n<p>&#8211; application d&#8217;un dispositif de r\u00e9duction du temps de travail sous forme de journ\u00e9es ou de demi-journ\u00e9es de repos.<\/p>\n<p>Les r\u00e8gles sont \u00e9galement plus souples s&#8217;agissant des salari\u00e9s ayant sign\u00e9 une <strong>convention de forfait jours<\/strong> mais un suivi de la charge de travail demeure obligatoire :<\/p>\n<ul>\n<li>Les conventions ou accords collectifs qui pr\u00e9voient des conventions de forfait en heures doivent fixer les modalit\u00e9s de contr\u00f4le de la dur\u00e9e du travail.<br \/>\nCe n&#8217;est qu&#8217;\u00e0 d\u00e9faut de pr\u00e9cision que les r\u00e8gles de d\u00e9compte quotidien et hebdomadaire s&#8217;appliquent.<\/li>\n<li>Quant aux conventions de forfait en jours, l&#8217;entreprise est tenue d&#8217;\u00e9tablir un d\u00e9compte annuel des journ\u00e9es et demi-journ\u00e9es travaill\u00e9es (<strong>article D. 3171-10 du code du travail<\/strong>).<br \/>\nDe plus, l&#8217;accord collectif qui met en place ces conventions doit pr\u00e9voir des modalit\u00e9s d\u2019\u00e9valuation et de suivi r\u00e9gulier de la charge de travail.<\/li>\n<\/ul>\n<p>En conclusion, le Code du travail est en partie conforme aux exigences pos\u00e9es par la CJUE mais le l\u00e9gislateur fran\u00e7ais pourrait \u00eatre enclin \u00e0 davantage encadrer le contr\u00f4le de la dur\u00e9e r\u00e9elle de travail des salari\u00e9s soumis aux horaires collectifs et aux forfaits jours, pour lesquels aucun suivi journalier du temps de travail n\u2019est exig\u00e9.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Jurisprudence : Rupture conventionnelle et inaptitude \u2014 Salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9. 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