{"id":2108,"date":"2020-03-03T10:35:16","date_gmt":"2020-03-03T10:35:16","guid":{"rendered":"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/?p=2108\/"},"modified":"2020-03-31T09:48:25","modified_gmt":"2020-03-31T09:48:25","slug":"newsletter-n1-janvier-2020","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/en\/newsletter-n1-janvier-2020\/","title":{"rendered":"Newsletter N\u00b01 &#8211; Janvier 2020"},"content":{"rendered":"<div style=\"float: left; width: 50%;\">\n<p><strong>Jurisprudence :<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>Salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9. CE 8 novembre 2019\u00a0\u2014<\/li>\n<li>Priorit\u00e9 de r\u00e9embauche. Cass. soc., 11 d\u00e9cembre 2019\u00a0\u2014<\/li>\n<li>Licenciement \u00e9conomique. Cass. soc., 8 janvier 2020\u00a0\u2014<\/li>\n<li>Indemnisation li\u00e9e \u00e0 une discrimination syndicale. CA Versailles, 19 d\u00e9cembre 2019\u00a0\u2014<\/li>\n<li>Convention collective. Cass.soc., 8 janvier 2020\u00a0\u2014<\/li>\n<li>Cong\u00e9s pay\u00e9s. Cass. soc., 15 janvier 2020\u00a0\u2014<\/li>\n<li>Inaptitude. Cass. soc., 15 janvier 2020\u00a0\u2014<\/li>\n<li>Adh\u00e9sion au CSP. Cass. soc., 11 d\u00e9cembre 2019\u00a0\u2014<\/li>\n<li>Prise d\u2019acte. Cass. soc., 27 novembre 2019\u00a0\u2014<\/li>\n<li>Harc\u00e8lement moral. Cass. soc., 8 janvier 2020\u00a0\u2014<\/li>\n<li>Relations collectives. Cass. soc., 22 janvier 2020\u00a0\u2014<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<\/div>\n<div style=\"float: left; width: 50%;\">\n<p><strong>Dispositions l\u00e9gales et r\u00e8glementaires<\/strong> :<\/p>\n<ul>\n<li>Code du travail num\u00e9rique au service des salari\u00e9s et des employeurs, lanc\u00e9 ! \u2014<br \/>\n\u27a2 Index de l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle<br \/>\n\u27a2 Le forfait mobilit\u00e9 durable<br \/>\n\u27a2 Les seuils (LOI PACTE)<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<\/div>\n<h2 style=\"clear: both;\">Jurisprudence<\/h2>\n<h4>Salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9. CE 8 novembre 2019, n\u00b0412566 :<\/h4>\n<p>Lorsque l\u2019inspecteur statue sur une demande d\u2019autorisation de licenciement d\u2019un salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9, l\u2019audition de l\u2019int\u00e9ress\u00e9 doit se faire de mani\u00e8re individuelle. Les salari\u00e9s prot\u00e9g\u00e9s concern\u00e9s par la m\u00eame proc\u00e9dure ne peuvent \u00eatre entendus en m\u00eame temps, m\u00eame s\u2019ils en font la demande.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Priorit\u00e9 de r\u00e9embauche. Cass. soc., 11 d\u00e9cembre 2019, n\u00b018-18.653 :<\/h4>\n<p>Le salari\u00e9 ne b\u00e9n\u00e9ficie de la priorit\u00e9 de r\u00e9embauche qu\u2019au terme du cong\u00e9 de reclassement.<br \/>\nLe d\u00e9lai d\u2019un an dont dispose le salari\u00e9 pour faire valoir sa priorit\u00e9 de r\u00e9embauche court, dans le cas d\u2019un cong\u00e9 de reclassement exc\u00e9dant la dur\u00e9e th\u00e9orique du pr\u00e9avis, \u00e0 compter du terme effectif de ce cong\u00e9, peu important que le licenciement ait \u00e9t\u00e9 jug\u00e9 sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Licenciement \u00e9conomique. Cass. soc., 8 janvier 2020, n\u00b018-21.930 :<\/h4>\n<p>Le licenciement \u00e9conomique sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse d\u2019un salari\u00e9, suite au manquement de l\u2019employeur \u00e0 son obligation de reclassement, cause un pr\u00e9judice donnant droit \u00e0 des dommages et int\u00e9r\u00eats, m\u00eame si le salari\u00e9 est parti \u00e0 la retraite avant la fin de son pr\u00e9avis.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Indemnisation li\u00e9e \u00e0 une discrimination syndicale. CA Versailles, 19 d\u00e9cembre 2019, n\u00b018-03.801 :<\/h4>\n<p>Apr\u00e8s le repositionnement du salari\u00e9 au bon \u00e9chelon de la classification, les juges doivent prendre en compte la perte de salaire, d\u2019\u00e9pargne salariale, de droit \u00e0 la retraite afin de r\u00e9parer le pr\u00e9judice financier du salari\u00e9 d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical, victime de discrimination.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Convention collective. Cass.soc., 8 janvier 2020, n\u00b018-20.591 :<\/h4>\n<p>La convention collective applicable aux salari\u00e9s est celle dont rel\u00e8ve l\u2019activit\u00e9 principale exerc\u00e9e par l\u2019employeur. Le salari\u00e9 ne peut renoncer \u00e0 cette application dans son contrat de travail, sauf disposition contractuelle plus favorable.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Cong\u00e9s pay\u00e9s. Cass. soc., 15 janvier 2020, n\u00b018-13.341 :<\/h4>\n<p>Lorsque le salari\u00e9 refuse de mani\u00e8re constante de prendre ses cong\u00e9s annuels, malgr\u00e9 les avertissements de l\u2019employeur, le montant de l\u2019indemnit\u00e9 de cong\u00e9s pay\u00e9s r\u00e9clam\u00e9 par l\u2019int\u00e9ress\u00e9 doit \u00eatre limit\u00e9 \u00e0 la p\u00e9riode de 3 ann\u00e9es pour lesquelles l\u2019employeur a accept\u00e9 le report des cong\u00e9s.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Inaptitude. Cass. soc., 15 janvier 2020, n\u00b018-24.328 :<\/h4>\n<p>L\u2019avis des repr\u00e9sentants du personnel sur le reclassement du salari\u00e9 inapte doit \u00eatre recueilli apr\u00e8s le constat de l\u2019inaptitude par le m\u00e9decin du travail et avant la\/les proposition(s) de poste de reclassement.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Adh\u00e9sion au CSP. Cass. soc., 11 d\u00e9cembre 2019, n\u00b018-17.707 :<\/h4>\n<p>La signature du bulletin d\u2019adh\u00e9sion au contrat de s\u00e9curisation professionnelle (CSP), qui comporte une mention selon laquelle le salari\u00e9 reconna\u00eet avoir pris connaissance du document de pr\u00e9sentation \u00e9dit\u00e9 par l\u2019UNEDIC, suffit \u00e0 rendre opposable le d\u00e9lai de prescription de 12 mois applicable \u00e0 toute contestation de la rupture du contrat de travail.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Prise d\u2019acte. Cass. soc., 27 novembre 2019, n\u00b017-31.258 :<\/h4>\n<p>En cas de prise d\u2019acte par le salari\u00e9 de la rupture de son contrat de travail, la prescription de 12 mois de l\u2019action judiciaire d\u00e9marre au jour de la prise d\u2019acte et non au jour des manquements de l\u2019employeur justifiant la prise d\u2019acte. Si l\u2019action du salari\u00e9 est engag\u00e9e dans le d\u00e9lai d\u2019un an suivant la notification de prise d\u2019acte, il est en droit d\u2019invoquer des faits plus anciens \u00e0 l\u2019appui de son action, sans que puisse lui \u00eatre oppos\u00e9e une prescription.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Harc\u00e8lement moral. Cass. soc., 8 janvier 2020, n\u00b018-20.151 :<\/h4>\n<p>Le licenciement pour faute grave fond\u00e9 sur les accusations de harc\u00e8lement moral est justifi\u00e9 m\u00eame si l\u2019ensemble des victimes n\u2019a pas \u00e9t\u00e9 entendu. En effet, le juge ne peut \u00e9carter le rapport d\u2019enqu\u00eate au pr\u00e9texte qu\u2019il ne serait pas exhaustif.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Relations collectives. Cass. soc., 22 janvier 2020, n\u00b019-13.269 :<\/h4>\n<p>Incompatibilit\u00e9 de principe entre les mandats d\u2019\u00e9lu (titulaire ou suppl\u00e9ant) au CSE et de repr\u00e9sentant syndical dans ce m\u00eame comit\u00e9. Un accord collectif ne peut d\u00e9roger \u00e0 cette r\u00e8gle.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h2>Dispositions l\u00e9gales et r\u00e9glementaires<\/h2>\n<h4>Code du travail num\u00e9rique au service des salari\u00e9s et des employeurs, lanc\u00e9 !<\/h4>\n<p>La Ministre du Travail a pr\u00e9sent\u00e9 officiellement, le 16 janvier 2020, le Code du travail num\u00e9rique.<br \/>\nCe nouvel outil vise \u00e0 fournir des r\u00e9ponses personnalis\u00e9es sur le droit du travail aux salari\u00e9s et employeurs relevant du Code du travail. Ce service gratuit est accessible \u00e0 l\u2019adresse internet suivante : Code.travail.gouv.fr.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>\u27a2 Index de l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle<\/h4>\n<p>Chaque ann\u00e9e, les entreprises d\u2019au moins 50 salari\u00e9s doivent calculer et publier, au plus tard le 1er mars, sur leur site internet leur Index d\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle. Celui-ci ainsi que le d\u00e9tail des diff\u00e9rents indicateurs doivent \u00eatre communiqu\u00e9s au CSE et \u00e0 la Direccte.<\/p>\n<p>L\u2019Index, sur 100 points, se calcule \u00e0 partir de 4 ou 5 indicateurs (en fonction de l\u2019effectif de l\u2019entreprise), affect\u00e9s d\u2019une pond\u00e9ration. Lorsque celui-ci est inf\u00e9rieur \u00e0 75 points, l\u2019entreprise dispose d\u2019un d\u00e9lai de 3 ans pour mettre en place des mesures correctives. Ces mesures doivent \u00eatre d\u00e9finies dans le cadre de la n\u00e9gociation obligatoire sur l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle, ou, \u00e0 d\u00e9faut d\u2019accord, par d\u00e9cision unilat\u00e9rale de l\u2019employeur et apr\u00e8s consultation du CSE.<\/p>\n<p>Lorsque l\u2019employeur ne publie pas l\u2019index ou ne met pas en oeuvre des mesures correctives ou encore en cas d\u2019inefficience de celles-ci, l\u2019entreprise s\u2019expose \u00e0 une p\u00e9nalit\u00e9 financi\u00e8re pouvant repr\u00e9senter jusqu\u2019\u00e0 1% de sa masse salariale annuelle.<\/p>\n<p>La plupart des donn\u00e9es \u00e0 prendre en compte doivent \u00eatre int\u00e9gr\u00e9es dans la base de donn\u00e9es \u00e9conomiques et sociales des entreprises (BDES).<\/p>\n<p>Cette obligation qui liait d\u00e9j\u00e0 les entreprises d\u2019au moins 1000 salari\u00e9s depuis le 1er mars 2019 et celles d\u2019au moins 250 salari\u00e9s, depuis le 1er septembre 2019, s\u2019applique depuis le 1er mars 2020 aux entreprises d\u2019au moins 50 salari\u00e9s.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>\u27a2 Le forfait mobilit\u00e9 durable<\/h4>\n<p>La loi d\u2019orientation des mobilit\u00e9s (LOM) n\u00b02019-1428 du 24 d\u00e9cembre 2019 pr\u00e9voit, en premier lieu, pour les entreprises d\u2019au moins 50 salari\u00e9s, l\u2019obligation de n\u00e9gocier sur les mesures visant \u00e0 am\u00e9liorer la mobilit\u00e9 des salari\u00e9s entre leur lieu de r\u00e9sidence habituelle et leur lieu de travail. A d\u00e9faut d\u2019accord, celles-ci doivent mettre en place un \u00ab <strong>Plan de mobilit\u00e9 Employeur<\/strong> \u00bb.<\/p>\n<p>En second lieu, \u00e0 compter du 1er janvier 2020, l\u2019indemnit\u00e9 v\u00e9lo et l\u2019indemnit\u00e9 forfaitaire co-voiturage sont remplac\u00e9es par le \u00ab <strong>Forfait mobilit\u00e9 durable<\/strong> \u00bb. D\u2019application plus large, ce forfait permet \u00e0 l\u2019employeur de prendre en charge les trajets des salari\u00e9s vers leur lieu de travail r\u00e9alis\u00e9s avec un cycle, un cycle \u00e0 p\u00e9dalage assist\u00e9 personnel ou en tant que conducteur ou passager en co-voiturage, ou en transport public de personnes. L\u2019employeur peut \u00e9galement prendre en charge des frais expos\u00e9s pour l\u2019alimentation de v\u00e9hicules hydrog\u00e8nes.<\/p>\n<p>Cette prise en charge est exon\u00e9r\u00e9e d\u2019imp\u00f4t sur le revenu, de CSG et CRDS, de cotisations de s\u00e9curit\u00e9 sociale et des pr\u00e9l\u00e8vements dont l\u2019assiette est align\u00e9e sur celle de ces cotisations, dans la limite de 400\u20ac par an par salari\u00e9, dont 200\u20ac maximum pour les frais de carburant.<\/p>\n<p>Le forfait peut \u00eatre cumul\u00e9 avec les frais d\u2019abonnement de transports collectifs. Toutefois, l\u2019avantage de ces deux prises en charge ne peut d\u00e9passer 400\u20ac par an.<\/p>\n<p>Le financement du forfait par l\u2019employeur pourra prendre une forme d\u00e9mat\u00e9rialis\u00e9e et pr\u00e9pay\u00e9e, nomm\u00e9e \u00ab titre-mobilit\u00e9 \u00bb (\u00e0 l\u2019instar du titre-restaurant). D\u2019apr\u00e8s nos informations, ces titres devraient \u00eatre prochainement mis sur le march\u00e9.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>\u27a2 Les seuils (LOI PACTE)<\/h4>\n<p><strong>A partir du 1er janvier 2020<\/strong>, les r\u00e8gles concernant les seuils sociaux sont simplifi\u00e9es par la loi PACTE.<br \/>\nLes entreprises ne sont plus soumises qu\u2019\u00e0 trois seuils :<br \/>\n&#8211; 11 salari\u00e9s<br \/>\n&#8211; 50 salari\u00e9s<br \/>\n&#8211; 250 salari\u00e9s<br \/>\nCependant, il existe quelques exceptions, comme l&#8217;obligation d&#8217;emploi de travailleurs handicap\u00e9s pour les entreprises qui franchissent les 20 salari\u00e9s (\u00e0 hauteur de 6% de l\u2019effectif total).<\/p>\n<p><strong>\u2022 Des seuils relev\u00e9s<br \/>\n<\/strong><br \/>\nPassent de 20 \u00e0 50 salari\u00e9s :<\/p>\n<p>&#8211; Le seuil d&#8217;assujettissement \u00e0 la contribution au FNAL (Fond National de l\u2019Aide au Logement) au taux r\u00e9duit. Concr\u00e8tement, le taux de 0,1 % applicable sur la part des r\u00e9mun\u00e9rations limit\u00e9es au plafond de la s\u00e9curit\u00e9 sociale concerne d\u00e9sormais les entreprises employant moins de 50 salari\u00e9s (au lieu de moins de 20 auparavant). En cons\u00e9quence, le champ d&#8217;application du taux de 0,5 % applicable sur la totalit\u00e9 du salaire est r\u00e9duit, puisqu&#8217;il ne concerne plus d\u00e9sormais que les employeurs occupant au moins 50 salari\u00e9s et non plus ceux occupant au moins 20 salari\u00e9s ;<\/p>\n<p>&#8211; Le seuil d&#8217;assujettissement \u00e0 la PEEC (Participation de l\u2019Employeur \u00e0 l&#8217;Effort de Construction);<\/p>\n<p>&#8211; Le seuil au-dessus duquel un r\u00e8glement int\u00e9rieur est obligatoire au sein de chaque entreprise ou \u00e9tablissement.<\/p>\n<p><strong> \u2022 Des seuils supprim\u00e9s<\/strong><\/p>\n<p>Sont supprim\u00e9s :<\/p>\n<p>&#8211; Le seuil en dessous duquel le conjoint du chef d&#8217;entreprise peut opter pour le statut de conjoint collaborateur s&#8217;il travaille dans l&#8217;entreprise. Ce seuil \u00e9tait fix\u00e9 \u00e0 20 salari\u00e9s ;<\/p>\n<p>&#8211; Le seuil de 25 salari\u00e9s \u00e0 partir duquel s&#8217;applique l&#8217;obligation pour l&#8217;employeur \u00e9mettant ses titres-restaurant au profit des salari\u00e9s d&#8217;avoir un compte bancaire ou postal d\u00e9di\u00e9 au versement des fonds per\u00e7us en contrepartie de leur cession. D\u00e9sormais tous les employeurs devront ouvrir un compte d\u00e9di\u00e9, quel que soit l&#8217;effectif de l&#8217;entreprise.<\/p>\n<p><strong> \u2022 Des seuils fluidifi\u00e9s<\/strong><\/p>\n<p><strong>Le franchissement des seuils pour l\u2019application de la r\u00e8glementation du Code de la s\u00e9curit\u00e9 sociale (L.130-1 CSS) est fluidifi\u00e9 :<\/strong> Les nouvelles obligations, r\u00e9sultant de l\u2019accroissement de l\u2019effectif de l\u2019entreprise, ne deviennent applicables que lorsqu\u2019un seuil (11, 50 ou 250 salari\u00e9s) est franchi par l\u2019entreprise pendant 5 ann\u00e9es civiles cons\u00e9cutives.<\/p>\n<p><strong>A noter :<\/strong> Dans le cas o\u00f9 l\u2019effectif de l\u2019entreprise diminue et retrouve un niveau inf\u00e9rieur \u00e0 un seuil franchi moins de 5 ann\u00e9es auparavant, les nouvelles obligations ne s\u2019appliquent que lorsque le seuil est \u00e0 nouveau atteint pendant 5 ann\u00e9es cons\u00e9cutives.<\/p>\n<p>La nouvelle r\u00e8gle des effets de seuil sur 5 ans n&#8217;est pas applicable \u00e0 toutes les dispositions et notamment \u00e0 l\u2019obligation de mettre en place un r\u00e8glement int\u00e9rieur, d\u00e9sormais obligatoire pour les entreprises dont l\u2019effectif d\u00e9passe 50 salari\u00e9s, au lieu de 20 ant\u00e9rieurement, et \u00e0 celle de mettre en place un Comit\u00e9 Social et Economique.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Jurisprudence : Salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9. CE 8 novembre 2019\u00a0\u2014 Priorit\u00e9 de r\u00e9embauche. Cass. soc., 11 d\u00e9cembre 2019\u00a0\u2014 Licenciement \u00e9conomique. Cass. soc., 8 janvier 2020\u00a0\u2014 Indemnisation li\u00e9e \u00e0 une discrimination syndicale. CA Versailles, 19 d\u00e9cembre 2019\u00a0\u2014 Convention collective. Cass.soc., 8 janvier 2020\u00a0\u2014 Cong\u00e9s pay\u00e9s. Cass. soc., 15 janvier 2020\u00a0\u2014 Inaptitude. 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