{"id":2653,"date":"2020-09-28T12:49:09","date_gmt":"2020-09-28T10:49:09","guid":{"rendered":"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/?p=2653"},"modified":"2020-11-19T11:32:15","modified_gmt":"2020-11-19T09:32:15","slug":"newsletter-n2-fevrier-a-juin-2020","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/en\/newsletter-n2-fevrier-a-juin-2020\/","title":{"rendered":"Newsletter N\u00b02 &#8211; F\u00e9vrier \u00e0 Juin 2020."},"content":{"rendered":"<div class=\"wp-block-image\">\n<figure class=\"aligncenter size-large\"><a href=\"\/wp-content\/uploads\/2020\/09\/Newsletter-Ascent-n\u00b02-F\u00e9vrier-Juin-2020.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"\/wp-content\/uploads\/2020\/09\/Newsletter-Ascent-n\u00b02-F\u00e9vrier-Juin-2020.pdf noopener noreferrer\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" width=\"194\" height=\"119\" class=\"wp-image-2319 aligncenter\" src=\"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/wp-content\/uploads\/2020\/03\/index.png\" alt=\"\"><\/a><\/figure>\n<\/div>\n<div style=\"float: left; width: 50%;\">\n<p><strong>Jurisprudence :<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>Licenciement \u00e9conomique. \u2014<\/li>\n<li>Licenciement \u00e9conomique. \u2014<\/li>\n<li>Forfait-jours. Cass. \u2014<\/li>\n<li>Travail \u00e0 temps partiel. \u2014<\/li>\n<li>R\u00e9siliation judiciaire. \u2014<\/li>\n<li>Rupture du contrat. \u2014<\/li>\n<li>Prise d\u2019acte de la rupture. \u2014<\/li>\n<li>Inaptitude et reclassement. \u2014<\/li>\n<li>Inaptitude. \u2014<\/li>\n<li>Discrimination. \u2014<\/li>\n<li>Libert\u00e9 d\u2019expression. \u2014<\/li>\n<li>Contr\u00f4le des salari\u00e9s. \u2014<\/li>\n<li>Rupture conventionnelle. \u2014<\/li>\n<li>G\u00e9olocalisation \u2014<\/li>\n<li>Clause de mobilit\u00e9. \u2014<\/li>\n<li>Harc\u00e8lement moral. \u2014<\/li>\n<li>Rupture du contrat de travail \u2013 Contr\u00f4le \/ Contentieux. \u2014<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<\/div>\n<div style=\"float: left; width: 50%;\">\n<p><strong>Focus : Entretiens professionnels<\/strong> :<\/p>\n<ul>\n<li>Obligations de l\u2019employeur \u2014<\/li>\n<li>P\u00e9riodicit\u00e9 \u2014<\/li>\n<li>Objectif \u2014<\/li>\n<li>Sanction \u2014<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<\/div>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h2 style=\"clear: both;\">Jurisprudence<\/h2>\n<h4>Licenciement \u00e9conomique. Cass. Soc., 26 f\u00e9vrier 2020, n\u00b017-18.136 :<\/h4>\n<p>Faisant l\u2019objet d\u2019un licenciement pour motif \u00e9conomique, un salari\u00e9 ne peut pr\u00e9tendre \u00e0 des dommages et int\u00e9r\u00eats du fait de l\u2019inobservation de l\u2019ordre des licenciements que s\u2019il justifie d\u2019un pr\u00e9judice.<\/p>\n<p>En outre, il est interdit d\u2019appliquer un nombre de points identique \u00e0 l\u2019ensemble des salari\u00e9s d\u2019une cat\u00e9gorie pour l\u2019un des crit\u00e8res d\u2019ordre des licenciements, un tel proc\u00e9d\u00e9 ayant pour cons\u00e9quence de neutraliser ce crit\u00e8re.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Licenciement \u00e9conomique. Cass. Soc., 25 mars 2020, n\u00b018-23.692 :<\/h4>\n<p>Dans le cadre d\u2019une proc\u00e9dure de redressement judiciaire, l\u2019annulation de la d\u00e9cision administrative ayant proc\u00e9d\u00e9 \u00e0 l\u2019homologation ou la validation du plan de sauvegarde de l\u2019emploi (PSE) ne prive pas les licenciements pour motif \u00e9conomique intervenus \u00e0 la suite de cette d\u00e9cision, de cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse. Les salari\u00e9s doivent donc \u00eatre d\u00e9bout\u00e9s de leur demande d\u2019indemnit\u00e9 pour licenciement sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Forfait-jours. Cass. Soc., 18 mars 2020, n\u00b018-20.098 :<\/h4>\n<p>Le salari\u00e9 cadre dont le contrat de travail pr\u00e9voit l\u2019application \u00ab d\u2019un forfait annuel correspondant \u00e0 215 jours de travail et 182 heures mensuelles \u00bb n\u2019est pas valablement soumis \u00e0 une convention annuelle de forfait en jours, quand bien m\u00eame celui-ci l\u2019a lui-m\u00eame r\u00e9dig\u00e9e, en qualit\u00e9 de responsable des ressources humaines, et l\u2019a sign\u00e9.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Travail \u00e0 temps partiel. Cass. Soc., 18 mars 2020, n\u00b018-19.255 :<\/h4>\n<p>Le contrat de travail \u00e0 temps partiel ne mentionnant aucune dur\u00e9e de travail doit \u00eatre requalifi\u00e9 en contrat \u00e0 temps plein d\u00e8s lors que l\u2019employeur n\u2019apporte pas la preuve de la dur\u00e9e exacte de travail hebdomadaire ou mensuelle, et ce m\u00eame si la salari\u00e9e d\u00e9terminait \u00ab ses horaires \u00e0 sa convenance \u00bb.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>R\u00e9siliation judiciaire. Cass. Soc., 18 mars 2020 n\u00b018-25.168 :<\/h4>\n<p>Constituent des manquements graves justifiant la r\u00e9siliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l\u2019employeur, les propos r\u00e9p\u00e9t\u00e9s adress\u00e9s par la Soci\u00e9t\u00e9 \u00e0 l\u2019\u00e9gard d\u2019un cadre-dirigeant, bafouant ainsi le droit au respect du salari\u00e9. Le statut de cadre-dirigeant a par ailleurs \u00e9t\u00e9 reconnu nonobstant la convention de forfait-jours mentionn\u00e9e au contrat, l\u2019ensemble des crit\u00e8res \u00e9tant r\u00e9unis.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Rupture du contrat. Cass. Soc., 18 mars 2020, n\u00b018-21.700 :<\/h4>\n<p>Le salari\u00e9 est en droit de refuser d\u2019effectuer une t\u00e2che correspondant \u00e0 une qualification plus \u00e9lev\u00e9e. Son refus ne peut donc justifier son licenciement pour faute grave.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Prise d\u2019acte de la rupture. Cass. Soc., 18 mars 2020, n\u00b018-19.849 :<\/h4>\n<p>Ne justifie pas une prise d\u2019acte de rupture du contrat de travail aux torts de l\u2019employeur, son manquement \u00e0 l\u2019obligation d\u2019organiser la visite m\u00e9dicale de reprise d\u00e8s lors que le salari\u00e9 ne se pr\u00e9sente pas dans l\u2019entreprise apr\u00e8s la fin de son arr\u00eat de travail, qu\u2019il n\u2019a pas manifest\u00e9 sa volont\u00e9 de reprendre son travail, ni sollicit\u00e9 l\u2019organisation d\u2019une visite m\u00e9dicale.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Inaptitude et reclassement. Cass. Soc., 18 mars 2020, n\u00b018-26.114 :<\/h4>\n<p>L\u2019employeur qui propose un poste de reclassement \u00e0 un salari\u00e9 devenu inapte \u00e0 son poste de travail, ne remplit son obligation de reclassement qu\u2019\u00e0 condition d\u2019\u00e9tablir que ledit poste \u00e9tait le seul poste disponible conforme aux pr\u00e9conisations du m\u00e9decin du travail.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Inaptitude. Cass. Soc., 3 juin 2020, n\u00b0 18-25.757 :<\/h4>\n<p>Le licenciement est d\u00e9pourvu de cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse lorsque la lettre de licenciement vise l\u2019inaptitude du salari\u00e9 et le refus par celui-ci d\u2019une proposition de poste sans mentionner l\u2019impossibilit\u00e9 de reclassement dans la lettre.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Discrimination. Cass. Soc., 25 mars 2020, n\u00b018-18.061 :<\/h4>\n<p>Une discrimination, en l\u2019occurrence syndicale, est \u00e9tablie notamment par le d\u00e9classement professionnel du salari\u00e9 (passage du statut de cadre \u00e0 celui d\u2019agent de ma\u00eetrise, \u00e0 la faveur de la transposition d\u2019une nouvelle classification conventionnelle), m\u00eame sans cons\u00e9quence financi\u00e8re sur la r\u00e9mun\u00e9ration, et par le prononc\u00e9 de quatorze sanctions disciplinaires irr\u00e9guli\u00e8res.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Libert\u00e9 d\u2019expression. CA Amiens, 12 mars 2020, n\u00b018\/00268 :<\/h4>\n<p>Ne constitue pas un abus de la libert\u00e9 d\u2019expression caract\u00e9risant une cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse de licenciement, ni a fortiori une faute grave, les propos outranciers exprim\u00e9s par un salari\u00e9 \u00e0 l\u2019encontre de sa hi\u00e9rarchie, s\u2019ils s\u2019inscrivent dans un contexte conflictuel g\u00e9n\u00e9r\u00e9 par l\u2019employeur. Celui-ci r\u00e9sultait du refus r\u00e9it\u00e9r\u00e9 de l\u2019employeur de fixer les objectifs et les modalit\u00e9s de calcul du salaire variable, ce qui constituait un manquement \u00e0 son obligation d\u2019ex\u00e9cuter de bonne foi le contrat de travail concernant un de ses \u00e9l\u00e9ments essentiels, la r\u00e9mun\u00e9ration.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Contr\u00f4le des salari\u00e9s. CA Rennes, 19 mars 2020, n\u00b017\/03637 :<\/h4>\n<p>Le contr\u00f4le inopin\u00e9 par l\u2019employeur des sacs des salari\u00e9s \u00e0 la sortie de l\u2019entreprise, non justifi\u00e9 par des circonstances particuli\u00e8res, porte atteinte aux libert\u00e9s individuelles et collectives. Il n\u2019est par cons\u00e9quent, ni l\u00e9gitime, ni proportionn\u00e9 au but recherch\u00e9, \u00e0 savoir la pr\u00e9vention des vols de marchandises.<\/p>\n<p>Le refus du salari\u00e9 de se soumettre \u00e0 ce contr\u00f4le dans les conditions conformes au r\u00e8glement int\u00e9rieur de l\u2019entreprise ne justifie pas son licenciement pour faute grave.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Rupture conventionnelle. CA Versailles 19 mars 2020, n\u00b017\/04126 :<\/h4>\n<p>Emporte la nullit\u00e9 d\u2019une convention de rupture conventionnelle, l\u2019absence de d\u00e9livrance au salari\u00e9 d\u2019un exemplaire de ladite convention qu\u2019il a sign\u00e9e avec son employeur, d\u00e8s lors que le salari\u00e9 n\u2019a pas \u00e9t\u00e9 inform\u00e9 de son droit de r\u00e9tractation dans le d\u00e9lai de 15 jours.<\/p>\n<p>La production aux d\u00e9bats par le salari\u00e9 d\u2019une demande \u00e0 l\u2019inspection du travail d\u2019une copie de la convention sign\u00e9e et du document Cerfa qui lui ont \u00e9t\u00e9 adress\u00e9s par l\u2019employeur en vue de leur homologation, tend \u00e0 \u00e9tablir que le salari\u00e9 ne dispose pas d\u2019un exemplaire sign\u00e9.<\/p>\n<p>Il incombe \u00e0 l\u2019employeur d\u2019apporter la preuve qu\u2019un exemplaire de la convention sign\u00e9e a \u00e9t\u00e9 remis au salari\u00e9.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>G\u00e9olocalisation CA Toulouse 7 f\u00e9vrier 2020, n\u00b017\/03729 :<\/h4>\n<p>le syst\u00e8me d\u2019enregistrement des donn\u00e9es de g\u00e9olocalisation d\u2019un v\u00e9hicule de fonction porte atteinte \u00e0 la vie priv\u00e9e des salari\u00e9s. Celui-ci caract\u00e9rise une filature \u00e9lectronique, permettant \u00e0 l\u2019employeur de contr\u00f4ler et surveiller l\u2019activit\u00e9 de ses salari\u00e9s. Il constitue un moyen de preuve illicite d\u00e8s lors qu\u2019il n\u2019est ni justifi\u00e9, ni proportionn\u00e9 par les int\u00e9r\u00eats de l\u2019employeur.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Clause de mobilit\u00e9. CA Versailles 29 avril 2020, n\u00b018\/00569 :<\/h4>\n<p>N\u2019est constitutif ni d\u2019une faute, ni d\u2019une cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse emportant le licenciement, le refus par un salari\u00e9 ing\u00e9nieur domicili\u00e9 en r\u00e9gion parisienne, d\u2019effectuer des missions pr\u00e9sent\u00e9es par l\u2019employeur dans le d\u00e9partement de la Dr\u00f4me, d\u00e8s lors que lesdites missions impliquent son \u00e9loignement de son foyer, pendant une ann\u00e9e enti\u00e8re, laissant son \u00e9pouse seule en r\u00e9gion parisienne avec son enfant de trois ans et celui \u00e0 na\u00eetre.<\/p>\n<p>Dans ces conditions, la mise en oeuvre par l\u2019employeur de la clause contractuelle de mobilit\u00e9, avec pr\u00e9cipitation et l\u00e9g\u00e8ret\u00e9 bl\u00e2mable, est de nature \u00e0 porter atteinte au droit du salari\u00e9 \u00e0 une vie personnelle et familiale.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Harc\u00e8lement moral. CA Paris 2 juin 2020, n\u00b018\/05421 :<\/h4>\n<p>Est constitutif d\u2019une forme de harc\u00e8lement moral, l\u2019\u00e9puisement professionnel par l\u2019ennui, la placardisation, dit le \u00ab bore-out \u00bb, caract\u00e9ris\u00e9 par l\u2019absence de t\u00e2ches confi\u00e9es ou le fait de vider de sa substance les activit\u00e9s attribu\u00e9es au salari\u00e9. Le harc\u00e8lement moral subi par le salari\u00e9 entra\u00eene la nullit\u00e9 du licenciement.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Rupture du contrat de travail \u2013 Contr\u00f4le \/ Contentieux. T. conflit, 8 juin 2020, n\u00b0C4189 :<\/h4>\n<p>Le juge administratif est seul comp\u00e9tent pour appr\u00e9cier le respect, par l\u2019employeur, de ses obligations en mati\u00e8re de sant\u00e9 et s\u00e9curit\u00e9 lors de l\u2019\u00e9laboration du PSE.<\/p>\n<p>En revanche, le juge judicaire est comp\u00e9tent pour assurer le respect par l\u2019employeur de cette obligation de s\u00e9curit\u00e9 lors de la mise en oeuvre du plan (PSE).<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h2 style=\"text-align: center;\">FOCUS : Entretiens professionnels<\/h2>\n<p>Instaur\u00e9 par la loi n\u00b02014-288 du 05 mars 2014, l\u2019entretien professionnel constitue une obligation \u00e0 la charge de l\u2019employeur qui doit organiser ces entretiens, consacr\u00e9s aux perspectives d\u2019\u00e9volution professionnelle tous les 2 ans.<\/p>\n<p>S\u2019ajoute l\u2019\u00e9tat des lieux r\u00e9capitulatif du parcours professionnel du salari\u00e9 \u00e0 effectuer tous les 6 ans.<\/p>\n<p>Applicable pour la 1\u00e8re fois en 2020, tous les employeurs devaient organiser, au plus tard le 07 mars 2020, ou \u00e0 la date du 6\u00e8me anniversaire de l\u2019embauche si elle est post\u00e9rieure, un entretien professionnel faisant un \u00e9tat des lieux r\u00e9capitulatif du parcours des salari\u00e9s.<\/p>\n<p>L\u2019ordonnance n\u00b02020-387 du 1er avril 2020, portant mesures d\u2019\u2019urgence dans le contexte li\u00e9 \u00e0 l\u2019\u00e9pid\u00e9mie COVID-19, pr\u00e9voit que les employeurs b\u00e9n\u00e9ficient d\u2019un d\u00e9lai suppl\u00e9mentaire pour organiser cet entretien, expirant le <strong>31 d\u00e9cembre 2020<\/strong>. L\u2019application des sanctions r\u00e9serv\u00e9es aux entreprises de plus de 50 salari\u00e9s (abondement du CPF du salari\u00e9 \u00e0 hauteur de 3 000\u20ac) est repouss\u00e9e \u00e0 la m\u00eame date. Elles s\u2019appliqueront de nouveau \u00e0 partir du <strong>1er janvier 2021<\/strong>.<\/p>\n<p><strong>Obligations de l\u2019employeur.<\/strong><\/p>\n<p>&#8211; L\u2019employeur informe le salari\u00e9 d\u00e8s son embauche qu\u2019il b\u00e9n\u00e9ficiera tous les 2 ans d\u2019un entretien professionnel.<\/p>\n<p>&#8211; L\u2019employeur invite le salari\u00e9 de fa\u00e7on formalis\u00e9e \u00e0 l\u2019entretien. A l\u2019issue de celui-ci, l\u2019employeur \u00e9tablit un compte-rendu \u00e9crit sign\u00e9 par le salari\u00e9 et lui-m\u00eame, en deux exemplaires dont l\u2019un est remis au salari\u00e9. L\u2019employeur veille en outre \u00e0 son archivage (format papier scann\u00e9 ou format \u00e9lectronique).<\/p>\n<p>&#8211; L\u2019article L.6315-1 du Code du travail pr\u00e9voit la tenue, tous les 6 ans, d\u2019un \u00e9tat des lieux r\u00e9capitulatif du parcours professionnel du salari\u00e9. L\u2019entretien est formalis\u00e9 par un document \u00e9crit dont une copie est remise au salari\u00e9.<\/p>\n<p>&#8211; Les entretiens professionnels doivent \u00eatre mis en oeuvre par tous les employeurs, quel que soit l\u2019effectif de l\u2019entreprise et pour tous les salari\u00e9s, ce sans condition d\u2019anciennet\u00e9, de dur\u00e9e ou de nature de contrat.<\/p>\n<p>&#8211; Depuis le 1er septembre 2018, l\u2019employeur doit transmettre au salari\u00e9 des informations relatives<\/p>\n<p>I) \u00e0 l\u2019activation par ses soins de son compte personnel de formation (CPF)<\/p>\n<p>II) aux abondements que la Soci\u00e9t\u00e9 est susceptible de financer<\/p>\n<p>III) au conseil en \u00e9volution professionnelle (L.6315-1, alin\u00e9a 1 modifi\u00e9).<\/p>\n<p><strong>P\u00e9riodicit\u00e9.<\/strong><\/p>\n<p>&#8211; Depuis la loi n\u00b02018-771 du 5 septembre 2018, un accord collectif d\u2019entreprise ou de branche peut pr\u00e9voir une p\u00e9riodicit\u00e9 diff\u00e9rente. A d\u00e9faut de dispositions conventionnelles particuli\u00e8res, l\u2019entretien professionnel est en principe organis\u00e9 tous les 2 ans et est obligatoire pour l\u2019employeur comme pour le salari\u00e9.<\/p>\n<p>&#8211; Tous les 6 ans, un entretien fait un \u00e9tat des lieux r\u00e9capitulatif du parcours professionnel du salari\u00e9.<\/p>\n<p>Cette dur\u00e9e s\u2019appr\u00e9cie par r\u00e9f\u00e9rence \u00e0 l\u2019anciennet\u00e9 du salari\u00e9 dans l\u2019entreprise. A titre d\u2019exemple, pour les salari\u00e9s <strong>qui \u00e9taient en poste au 1er mars 2014, l\u2019\u00e9tat des lieux r\u00e9capitulatif aurait d\u00fb se tenir le 1er mars 2020<\/strong>. Dans le contexte de la pand\u00e9mie, l\u2019entretien devra se tenir au plus tard le <strong>31 d\u00e9cembre 2020<\/strong>.<\/p>\n<p><strong>Objectif.<\/strong><\/p>\n<p>&#8211; L\u2019entretien professionnel \u00e9voque les perspectives d\u2019\u00e9volution professionnelle du salari\u00e9, notamment en termes de qualification et d\u2019emploi.<br \/>\nL\u2019employeur transmet au salari\u00e9 des informations, sur l\u2019activation de son CPF, les abondements qu\u2019il est susceptible de financer, ainsi que des conseils en \u00e9volution professionnelle.<br \/>\nL\u2019entretien aborde les questions relatives au suivi des actions de formation, de certification et de progression salariale ou professionnelle du salari\u00e9 mais aussi \u00e9value son employabilit\u00e9.<br \/>\nIl s\u2019agit d\u2019une r\u00e9flexion sur l\u2019avenir du salari\u00e9, le poste occup\u00e9 et son projet professionnel.<\/p>\n<p>&#8211; L\u2019\u00e9tat des lieux a pour objectif de v\u00e9rifier que le salari\u00e9 a b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 au cours des 6 derni\u00e8res ann\u00e9es des entretiens professionnels biennaux et d\u2019appr\u00e9cier s\u2019il a suivi au moins une action de formation, acquis des \u00e9l\u00e9ments de certification, par la formation ou par une validation des acquis de son exp\u00e9rience et b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 d\u2019une progression salariale ou professionnelle.<\/p>\n<p><strong>Sanction.<\/strong><\/p>\n<p>&#8211; Aucune sanction n\u2019est pr\u00e9vue pour les entreprises de moins de 50 salari\u00e9s.<\/p>\n<p>&#8211; Dans les entreprises de plus de 50 salari\u00e9s, lorsqu\u2019aucun entretien n\u2019a \u00e9t\u00e9 pr\u00e9vu pour le salari\u00e9 et que ce dernier n\u2019a pas b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 d\u2019au moins une formation autre que les formations obligatoires, l\u2019employeur est tenu d\u2019abonder le CPF du salari\u00e9, \u00e0 hauteur de 3 000\u20ac.<br \/>\nCe montant sera vers\u00e9 \u00e0 la Caisse des d\u00e9p\u00f4ts et consignations dans le cadre de ses contributions au titre de la formation professionnelle qui cr\u00e9ditera la somme sur le compte du salari\u00e9.<br \/>\nSi l\u2019employeur est redevable du montant correspondant \u00e0 tout ou partie de l\u2019abondement non vers\u00e9, il sera major\u00e9 de 100%, soit 6 000\u20ac au maximum.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Jurisprudence : Licenciement \u00e9conomique. \u2014 Licenciement \u00e9conomique. \u2014 Forfait-jours. 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