{"id":3099,"date":"2021-04-30T19:15:19","date_gmt":"2021-04-30T17:15:19","guid":{"rendered":"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/?p=3099"},"modified":"2021-05-26T11:06:56","modified_gmt":"2021-05-26T09:06:56","slug":"newsletter-n3-avril-2021","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/en\/newsletter-n3-avril-2021\/","title":{"rendered":"Newsletter N\u00b03 &#8211; Avril 2021"},"content":{"rendered":"\n<div class=\"wp-block-image\"><figure class=\"aligncenter\"><a href=\"\/wp-content\/uploads\/2021\/05\/Newsletter-Ascent-n\u00b03.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"\/wp-content\/uploads\/2021\/05\/Newsletter-Ascent-n\u00b03.pdf noopener noreferrer\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" width=\"194\" height=\"119\" src=\"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/wp-content\/uploads\/2020\/03\/index.png\" alt=\"\" class=\"wp-image-2319\"\/><\/a><\/figure><\/div>\n\n\n\n<div class=\"wp-block-image\">\n<figure class=\"aligncenter size-large\"><\/figure>\n<\/div>\n\n\n\n<div style=\"float: left; width: 50%;\">\n<p><strong>Jurisprudence :<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>Indemnit\u00e9 d\u2019occupation de domicile. \u2014<\/li>\n<li>Discrimination. \u2014<\/li>\n<li>Licenciement pour absences prolong\u00e9es. \u2014<\/li>\n<li>Licenciement et cadeaux de clients. \u2014<\/li> \n<li>Sanction disciplinaire. \u2014<\/li> \n<li>Difficult\u00e9s \u00e9conomiques. \u2014<\/li> \n<li>Discrimination continue. \u2014<\/li> \n<li>Crise sanitaire et jours de RTT et de CET. \u2014<\/li> \n<li>Modification des objectifs annuels. \u2014<\/li> \n<li>Inaptitude. \u2014<\/li> \n<li>Port du voile et discrimination. \u2014<\/li>\n<li>PSE. \u2014<\/li>\n<\/ul>\n<\/div>\n\n\n\n<div style=\"float: left; width: 50%;\">\n<p><strong>R\u00e9glementation :<\/strong><\/p>\n<\/div>\n<ul>\n<li>Les DIRECCTES remplac\u00e9es par les DREETS \u2014<\/li>\n<li>Le BOSS en vigueur au 1er avril 2021 \u2014<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"has-text-align-left wp-block-heading\">Jurisprudence<\/h2>\n\n\n\n<p><strong>Indemnit\u00e9 d\u2019occupation de domicile.<\/strong> (Cass. Soc., 10 mars 2021, n\u00b019-16.237) : Le salari\u00e9 acceptant d\u2019utiliser son domicile \u00e0 titre professionnel a droit \u00e0 une \u00ab indemnit\u00e9 d\u2019occupation \u00bb si aucun local professionnel n\u2019est mis \u00e0 sa disposition. Son montant ne peut alors d\u00e9pendre que (i) de l\u2019importance de la suj\u00e9tion impos\u00e9e au salari\u00e9 du fait de l\u2019immixtion du travail \u00e0 accomplir dans sa vie priv\u00e9e et (ii) de la n\u00e9cessit\u00e9 de stocker des mat\u00e9riels professionnels \u00e0 domicile. Il n\u2019y a pas lieu de tenir compte d\u2019autres crit\u00e8res tels que le temps consacr\u00e9 par le salari\u00e9 \u00e0 son activit\u00e9 professionnelle \u00e0 son domicile.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Discrimination<\/strong>. (Cass. Soc., 16 mars 2021, n\u00b0 19-21.063) : Un employeur peut se voir imposer par un juge de fournir \u00e0 une salari\u00e9e s\u2019estimant victime d\u2019une discrimination, des documents contenant des informations non anonymis\u00e9es concernant ses coll\u00e8gues, quand bien m\u00eame ces derniers s\u2019y opposent.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Licenciement pour absences prolong\u00e9es.<\/strong> (Cass. Soc., 24 mars 2021, n\u00b0 19-13.188) : Le remplacement d\u2019une salari\u00e9e licenci\u00e9e pour absences prolong\u00e9es, li\u00e9es \u00e0 son \u00e9tat de sant\u00e9, d\u00e9sorganisant le fonctionnement de l\u2019entreprise, doit intervenir \u00e0 une date proche du licenciement ou dans un d\u00e9lai raisonnable apr\u00e8s celui-ci. Ce d\u00e9lai raisonnable est appr\u00e9ci\u00e9 en tenant compte des sp\u00e9cificit\u00e9s de l\u2019entreprise, de l\u2019emploi concern\u00e9 et des d\u00e9marches faites pour le recrutement. En l\u2019esp\u00e8ce, une directrice d\u2019association \u00e9tait absente. Son remplacement apr\u00e8s 6 mois a \u00e9t\u00e9 consid\u00e9r\u00e9 comme raisonnable et son licenciement, bien fond\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Licenciement et cadeaux de clients.<\/strong> (Cass. Soc., 31 mars 2021, n\u00b019-23.144) : L\u2019acceptation de cadeaux importants, par un directeur d\u2019agence bancaire de la part d\u2019un client, est susceptible de constituer un manquement du salari\u00e9 aux obligations d\u00e9coulant de son contrat de travail et plus pr\u00e9cis\u00e9ment au code de bonne conduite en vigueur au sein de l\u2019entreprise, peu important que ces faits rel\u00e8vent de la vie personnelle du salari\u00e9, et justifient son licenciement pour faute grave.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Sanction disciplinaire.<\/strong> (Cass. Soc., 31 mars 2021, n\u00b019-25.538) : Un employeur ne peut sanctionner deux fois les m\u00eames faits. Il ne peut donc infliger simultan\u00e9ment une mise \u00e0 pied disciplinaire, et un changement d\u2019\u00e9quipe et d\u2019horaires de travail. En pareil cas, les deux sanctions doivent \u00eatre annul\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Difficult\u00e9s \u00e9conomiques.<\/strong> (Cass. Soc., 31 mars 2021, n\u00b0 19-26.054) : Un groupe avait fusionn\u00e9 ses secteurs d\u2019activit\u00e9 \u00ab m\u00e9dical \u00bb et \u00ab dentaire \u00bb, en une seule division, nomm\u00e9e \u00ab Medtech \u00bb, plac\u00e9e sous la responsabilit\u00e9 d\u2019un m\u00eame salari\u00e9, afin de mettre en place une nouvelle orientation strat\u00e9gique, d\u00e9velopper de nouveaux produits n\u00e9cessitant une prospection cibl\u00e9e, une haute productivit\u00e9 et une organisation efficace. Une entreprise appartenant au groupe avait appr\u00e9ci\u00e9 ses difficult\u00e9s \u00e9conomiques au niveau du seul secteur dentaire, consid\u00e9rant qu\u2019il \u00e9tait rest\u00e9 distinct du secteur m\u00e9dical. Pour la Cour de cassation toutefois, la sp\u00e9cialisation d\u2019une entreprise dans un groupe ne suffit pas \u00e0<br>exclure son rattachement \u00e0 un m\u00eame secteur d\u2019activit\u00e9 du groupe au sein duquel doivent \u00eatre appr\u00e9ci\u00e9es les difficult\u00e9s \u00e9conomiques. Elles auraient donc d\u00fb \u00eatre appr\u00e9ci\u00e9es au niveau de la division \u00ab Medtech \u00bb.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Discrimination continue. <\/strong>(Cass. Soc., 31 mars 2021, n\u00b019-22.557) : Une salari\u00e9e estimait avoir \u00e9t\u00e9 victime de discrimination syndicale depuis son premier mandat en 1977, ce dont elle s\u2019\u00e9tait plainte en 1981. La discrimination s\u2019\u00e9tait poursuivie jusqu\u2019\u00e0 son d\u00e9part en retraite, le 1er d\u00e9cembre 2011. Les faits s\u2019\u00e9tant poursuivis toute sa carri\u00e8re, la Cour a estim\u00e9 qu\u2019ils n\u2019avaient jamais cess\u00e9 de produire leurs effets et n\u2019\u00e9taient donc pas prescrits au jour de la saisine.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"has-text-align-left has-background\" style=\"background-color:#dcdfe0\"><strong>Note sur l\u2019arr\u00eat<\/strong> : La loi 2008-561 du 17 juin 2008 a modifi\u00e9 la dur\u00e9e de prescription de l\u2019action en discrimination. Avant son entr\u00e9e en vigueur, l\u2019action en r\u00e9paration du pr\u00e9judice subi \u00e9tait soumise \u00e0 la prescription trentenaire de l\u2019article 2262 du Code civil. La loi du 17 juin 2008 r\u00e9duit le d\u00e9lai de prescription \u00e0 5 ans. Lorsque la discrimination s\u2019est poursuivie, elle est dite \u00ab continue \u00bb et la prescription s\u2019applique \u00e0 compter du jour o\u00f9 elle a cess\u00e9, en l\u2019esp\u00e8ce, le jour du d\u00e9part \u00e0 la retraite.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Crise sanitaire et jours de RTT et de CET.<\/strong> Cour d\u2019appel de Paris, 1er avril 2021, n\u00b020\/12215 : Pour imposer ou modifier unilat\u00e9ralement la prise de jours de repos, qu\u2019il s\u2019agisse de RTT ou de droits affect\u00e9s \u00e0 un compte \u00e9pargne-temps, l\u2019employeur doit rapporter la preuve qu\u2019il rencontre des difficult\u00e9s \u00e9conomiques li\u00e9es \u00e0 la propagation du COVID-19.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Modification des objectifs annuels.<\/strong> Cass. Soc., 8 avril 2021, n\u00b0 19-15.432 : Si l\u2019employeur peut modifier unilat\u00e9ralement les objectifs annuels dans le cadre de son pouvoir de direction, il doit le faire en d\u00e9but d\u2019exercice et non en cours d\u2019ex\u00e9cution quand il prend connaissance de leur niveau d\u2019ex\u00e9cution. Il ne peut pas plus, \u00e0 l\u2019issue de l\u2019exercice, modifier unilat\u00e9ralement le mode de calcul de la r\u00e9mun\u00e9ration ou r\u00e9duire le montant de la prime.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Inaptitude.<\/strong> (Cass. Soc., 8 avril 2021, n\u00b0 20-10.986) : L\u2019employeur ne justifie pas d\u2019une recherche s\u00e9rieuse et loyale de reclassement s\u2019il se contente de pr\u00e9senter au salari\u00e9 inapte une liste de postes \u00e0 pourvoir ne r\u00e9pondant pas aux pr\u00e9conisations du m\u00e9decin du travail.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Port du voile et discrimination.<\/strong> (Cass. Soc., 14 avril 2021, n\u00b019-24.079) : En l\u2019absence de clause de neutralit\u00e9 stipul\u00e9e dans le r\u00e8glement int\u00e9rieur de l\u2019entreprise, l\u2019employeur ne peut interdire \u00e0 une salari\u00e9e, employ\u00e9e en qualit\u00e9 de vendeuse dans l\u2019habillement, de porter le foulard islamique en invoquant l\u2019image de l\u2019entreprise et l\u2019atteinte \u00e0 sa politique commerciale, une telle interdiction caract\u00e9risant une discrimination.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"has-text-align-left has-background\" style=\"background-color:#dcdfe0\"><strong>Note sur l\u2019arr\u00eat<\/strong> : L\u2019employeur peut restreindre les droits et libert\u00e9s du salari\u00e9 par une clause du r\u00e8glement int\u00e9rieur (Article L. 1321-2-1 du Code du travail), si la diff\u00e9rence de traitement projet\u00e9e r\u00e9pond \u00e0 une exigence professionnelle essentielle et d\u00e9terminante (Article L. 1133-1 du Code du travail). Elle doit en outre \u00eatre justifi\u00e9e par la nature de la t\u00e2che \u00e0 accomplir et proportionn\u00e9e au but recherch\u00e9 (Article L. 1121-1 du Code du travail).<\/p>\n\n\n\n<p><strong>PSE. <\/strong>(Cass. Soc., 14 avril 2021, n\u00b019-19.050) : Une salari\u00e9e avait \u00e9t\u00e9 convoqu\u00e9e le 24 septembre 2012 \u00e0 un entretien pr\u00e9alable au licenciement, lequel \u00e9tait pr\u00e9vu le 8 octobre 2012. Suite \u00e0 une fusion-absorption, son contrat de travail avait \u00e9t\u00e9 transf\u00e9r\u00e9 le 1er octobre 2012 \u00e0 une Soci\u00e9t\u00e9 qui, poursuivant la proc\u00e9dure initi\u00e9e par le pr\u00e9c\u00e9dent employeur, l\u2019a licenci\u00e9e pour motif \u00e9conomique le 18 octobre 2012. Toutefois, un PSE \u00e9tant en cours d\u2019\u00e9laboration au sein de la Soci\u00e9t\u00e9 absorbante, la salari\u00e9e aurait d\u00fb \u00eatre licenci\u00e9e dans le cadre du plan et b\u00e9n\u00e9ficier de ses mesures (indemnit\u00e9 supra-conventionnelle de licenciement et aide sp\u00e9cifique \u00e0 la cr\u00e9ation d\u2019entreprise).<\/p>\n\n\n\n<p class=\"has-text-align-left has-background\" style=\"background-color:#dcdfe0\"><strong>Note sur l\u2019arr\u00eat<\/strong> : La Cour de cassation avait r\u00e9pondu \u00e0 une probl\u00e9matique voisine dans un arr\u00eat que nous avions comment\u00e9 dans notre Newsletter n\u00b01 de janvier\/f\u00e9vrier 2021. Pour rappel, la rupture conventionnelle est nulle lorsque l\u2019employeur a dissimul\u00e9 au salari\u00e9 l\u2019existence, \u00e0 la date de conclusion de la convention, d\u2019un PSE en cours de pr\u00e9paration pr\u00e9voyant la suppression du poste du salari\u00e9, et que cette dissimulation a \u00e9t\u00e9 d\u00e9terminante de son consentement (Cass. Soc., 6 janvier 2021, n\u00b019-18.549).<\/p>\n\n\n\n<br style=\"clear:both;\">\n<br style=\"clear:both;\">\n\n\n\n<h2 class=\"has-text-align-left wp-block-heading\">R\u00e9glementation<\/h2>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Les DIRECCTES remplac\u00e9es par les DREETS<\/h3>\n\n\n\n<p>Depuis le 1er avril 2021, en application des dispositions du d\u00e9cret n\u00b02020-1545 du 9 d\u00e9cembre 2020, les directions r\u00e9gionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l\u2019emploi (DIRECCTE) sont devenues les directions r\u00e9gionales de l\u2019\u00e9conomie, de l\u2019emploi, du travail et des solidarit\u00e9s (DREETS).<br>Les DREETS reprennent les attributions des DIRECCTE auxquelles s\u2019ajoutent des missions en mati\u00e8re d\u2019animation et de coordination des politiques publiques de la coh\u00e9sion sociale, en mati\u00e8re de mobilisation et de coordination des acteurs de l\u2019insertion sociale et professionnelle.<\/p>\n\n\n\n<br style=\"clear:both;\">\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Le BOSS en vigueur au 1er avril 2021<\/h3>\n\n\n\n<p>Deux arr\u00eat\u00e9s des 30 et 31 mars 2021 donnent un fondement juridique au Bulletin Officiel de la S\u00e9curit\u00e9 Sociale (BOSS). Ce bulletin centralisera progressivement la doctrine de l\u2019administration compos\u00e9e des directives, instructions, circulaires, notes de services et commentaires de l\u2019administration (minist\u00e8re, URSSAF), en mati\u00e8re de cotisations et contributions sociales. La publication au BOSS d\u2019un document le rend opposable \u00e0 l\u2019administration et aux administr\u00e9s. Certains avis de doctrine ayant fait l\u2019objet d\u2019am\u00e9nagements, leur entr\u00e9e en vigueur est diff\u00e9r\u00e9e.<br>Le BOSS a notamment publi\u00e9 les modalit\u00e9s de prise en charge des frais professionnels au titre du t\u00e9l\u00e9travail, officialisant certaines tol\u00e9rances admises par l\u2019URSSAF.<br>L\u2019ensemble des publications est consultable sur le site <a href=\"https:\/\/boss.gouv.fr\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">https:\/\/boss.gouv.fr<\/a><\/p>\n\n\n\n<br style=\"clear:both;\">\n<br style=\"clear:both;\">\n\n\n\n\n\n<p><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Jurisprudence : Indemnit\u00e9 d\u2019occupation de domicile. \u2014 Discrimination. \u2014 Licenciement pour absences prolong\u00e9es. \u2014 Licenciement et cadeaux de clients. \u2014 Sanction disciplinaire. \u2014 Difficult\u00e9s \u00e9conomiques. \u2014 Discrimination continue. \u2014 Crise sanitaire et jours de RTT et de CET. \u2014 Modification des objectifs annuels. \u2014 Inaptitude. \u2014 Port du voile et discrimination. \u2014 PSE. \u2014 R\u00e9glementation&#8230; <a href=\"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/en\/newsletter-n3-avril-2021\/\" class=\"excerpt-read-more\">Read More<\/a><\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[46],"tags":[],"class_list":["post-3099","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-legal"],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v27.2 - https:\/\/yoast.com\/product\/yoast-seo-wordpress\/ -->\n<title>Newsletter N\u00b03 - Avril 2021 | Ascent Avocats<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/en\/newsletter-n3-avril-2021\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"en_US\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Newsletter N\u00b03 - Avril 2021 | Ascent Avocats\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Jurisprudence : Indemnit\u00e9 d\u2019occupation de domicile. \u2014 Discrimination. \u2014 Licenciement pour absences prolong\u00e9es. \u2014 Licenciement et cadeaux de clients. \u2014 Sanction disciplinaire. \u2014 Difficult\u00e9s \u00e9conomiques. \u2014 Discrimination continue. \u2014 Crise sanitaire et jours de RTT et de CET. \u2014 Modification des objectifs annuels. \u2014 Inaptitude. \u2014 Port du voile et discrimination. \u2014 PSE. \u2014 R\u00e9glementation... 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