{"id":3336,"date":"2021-11-30T20:07:38","date_gmt":"2021-11-30T18:07:38","guid":{"rendered":"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/newsletter-n6-octobre-novembre-2021\/"},"modified":"2022-01-16T20:42:22","modified_gmt":"2022-01-16T18:42:22","slug":"newsletter-n6-octobre-novembre-2021","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/en\/newsletter-n6-octobre-novembre-2021\/","title":{"rendered":"Newsletter N\u00b06 &#8211; Octobre\/novembre 2021"},"content":{"rendered":"\n<div class=\"wp-block-image\"><figure class=\"aligncenter\"><a href=\"\/wp-content\/uploads\/2022\/01\/Newsletter-Ascent-n\u00b06.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"\/wp-content\/uploads\/2022\/01\/Newsletter-Ascent-n\u00b06.pdf noopener noreferrer\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" width=\"194\" height=\"119\" src=\"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/wp-content\/uploads\/2020\/03\/index.png\" alt=\"\" class=\"wp-image-2319\"\/><\/a><\/figure><\/div>\n\n\n\n<div class=\"wp-block-image\">\n<figure class=\"aligncenter size-large\"><\/figure>\n<\/div>\n\n\n\n<div style=\"float: left; width: 50%;\">\n<p><strong>Jurisprudence :<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>Aptitude avec r\u00e9serves. \u2014<\/li>\n<li>Temps partiel. \u2014<\/li>\n<li>Rupture conventionnelle. \u2014<\/li>\n<li>Rupture conventionnelle collective. \u2014<\/li> \n<li>Proc\u00e9dure disciplinaire. \u2014<\/li> \n<li>Maladie. \u2014<\/li> \n<li>Repr\u00e9sentant de la section syndicale. \u2014<\/li>\n<li>R\u00e9mun\u00e9ration. \u2014<\/li> \n<li>Contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e. \u2014<\/li> \n<li>PSE. \u2014<\/li> \n<\/ul>\n<\/div>\n\n\n\n<div style=\"float: left; width: 50%;\">\n<p><strong>R\u00e9glementation :<\/strong><\/p>\n<\/div>\n<ul>\n<li>Modification du protocole national pour assurer la sant\u00e9 et la s\u00e9curit\u00e9 des salari\u00e9s en entreprise face \u00e0 l\u2019\u00e9pid\u00e9mie de COVID-19. \u2014<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"has-text-align-left wp-block-heading\">Jurisprudence<\/h2>\n\n\n\n<p><strong>Aptitude avec r\u00e9serves<\/strong>. Cass. Soc. 4 nov. 2021 n\u00b020-17.316 : La contestation par le salari\u00e9 de la compatibilit\u00e9 du poste auquel il est affect\u00e9 sur les recommandations du m\u00e9decin du travail n\u2019autorise pas l\u2019employeur \u00e0 proc\u00e9der \u00e0 son licenciement. Dans ce cas, il doit solliciter, une nouvelle fois, l\u2019avis du m\u00e9decin du travail.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Temps partiel<\/strong>. Cass. Soc. 17 nov. 2021 20-10.734 : Le contrat de travail \u00e0 temps partiel ne mentionnant pas la dur\u00e9e du travail hebdomadaire ou mensuelle ainsi que sa r\u00e9partition sur les jours de la semaine ou sur les semaines du mois, est pr\u00e9sum\u00e9 conclu \u00e0 temps plein. La volont\u00e9 d\u2019offrir au salari\u00e9 \u00ab <em>la possibilit\u00e9 d\u2019adapter son organisation <\/em>\u00bb ne permet pas d\u2019\u00e9luder cette obligation. Ainsi, le contrat de travail \u00e0 temps partiel pr\u00e9voyant que le salari\u00e9 doit travailler, selon son choix, soit de 8h30 \u00e0 12h30, soit de 14h00 \u00e0 18h00 ne pr\u00e9voit pas de mani\u00e8re assez pr\u00e9cise la r\u00e9partition de la dur\u00e9e du travail.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Rupture conventionnelle.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Cass. Soc. 4 nov. 2021 20-16.550 : La rupture conventionnelle est nulle lorsque la salari\u00e9e est victime de harc\u00e8lement sexuel et que l\u2019employeur, pourtant inform\u00e9 de cette situation, n\u2019a pris aucune mesure visant \u00e0 la prot\u00e9ger. En effet, il ne peut pas obtenir le consentement libre et \u00e9clair\u00e9 de la salari\u00e9e alors que son inaction face aux faits de harc\u00e8lement sexuel a plac\u00e9 cette derni\u00e8re dans une \u00ab <em>situation insupportable <\/em>\u00bb, la contraignant \u00e0 accepter la rupture de son contrat de travail.<\/p>\n\n\n\n<p>Cass. Soc. 17 nov. 2021 n\u00b020-13.851 : La convention tripartite conclue entre deux soci\u00e9t\u00e9s d\u2019un m\u00eame groupe et un salari\u00e9 visant \u00e0 organiser l\u2019\u00e9volution professionnelle de ce dernier \u00e0 travers une mutation intra-groupe n\u2019est pas soumise au respect des r\u00e8gles relatives \u00e0 la rupture conventionnelle. En effet, l\u2019objet de cette convention n\u2019est pas de mettre un terme au contrat de travail mais d\u2019en organiser la poursuite.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Rupture conventionnelle collective<\/strong>. CAA Versailles 20 octobre 2021 n\u00b021VE0220 : L\u2019employeur ne peut pas organiser une rupture conventionnelle collective dans un \u00e9tablissement qui fait l\u2019objet d\u2019une fermeture. En effet, le caract\u00e8re volontaire du d\u00e9part des salari\u00e9s n\u2019est pas assur\u00e9 en raison de la suppression du site sur lequel ils travaillent.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Proc\u00e9dure disciplinaire<\/strong>. Cass. Soc. 20 octobre 2021 n\u00b020-11.485 : L\u2019entretien pr\u00e9alable au licenciement ainsi que sa notification ne peuvent pas \u00eatre r\u00e9alis\u00e9s par une personne ext\u00e9rieure \u00e0 l\u2019entreprise. Ainsi, la DRH d\u2019une filiale d\u2019un groupe ne peut pas licencier le directeur g\u00e9n\u00e9ral d\u2019une autre filiale du m\u00eame groupe si elle n\u2019y exerce pas les fonctions de DRH.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Maladie<\/strong>. Cass. 2\u00e8me civ. 21 octobre 2021 n\u00b020-12.018 : Pour rappel, si le salari\u00e9 en arr\u00eat maladie ne se soumet pas \u00e0 la contre-visite m\u00e9dicale organis\u00e9e par l\u2019employeur, ce dernier peut refuser de lui verser le compl\u00e9ment de salaire pour la p\u00e9riode post\u00e9rieure \u00e0 la date de la visite (Cass. Soc., 15 oct. 1987, n\u00b0 85-40.555). De la m\u00eame mani\u00e8re, lorsque le salari\u00e9 en arr\u00eat de travail ne respecte pas les conditions d\u2019attribution et de maintien des indemnit\u00e9s journali\u00e8res de s\u00e9curit\u00e9 sociale, la CPAM peut lui demander le remboursement des sommes per\u00e7ues \u00e0 compter du manquement. Ainsi, la CPAM peut demander \u00e0 l\u2019assur\u00e9 qui s\u2019est rendu \u00e0 plusieurs reprises en Alg\u00e9rie sans son autorisation la<\/p>\n\n\n\n<p>restitution de ses IJSS. Il doit rembourser l\u2019ensemble des sommes per\u00e7ues \u00e0 compter de son premier d\u00e9part en Alg\u00e9rie, alors m\u00eame qu\u2019il est retourn\u00e9 \u00e0 son domicile entre chaque voyage.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Repr\u00e9sentant de la section syndicale<\/strong>. Cass. Soc. 22 sept. 2021 n\u00b020-16.981 : Lorsque l\u2019entreprise est divis\u00e9e en plusieurs sites, un syndicat peut d\u00e9signer des repr\u00e9sentants de la section syndicale soit au niveau des \u00e9tablissements, soit au niveau de l\u2019entreprise. Cependant, lorsqu\u2019un syndicat a d\u00e9sign\u00e9 des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s syndicaux dans les \u00e9tablissements o\u00f9 il est repr\u00e9sentatif, il ne peut plus d\u00e9signer un repr\u00e9sentant de section syndicale au niveau de l\u2019entreprise o\u00f9 il n\u2019est pas repr\u00e9sentatif.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>R\u00e9mun\u00e9ration.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p><strong>Cass. Soc. 13 octobre 2021 n\u00b020-18.903<\/strong> : Lorsque le salari\u00e9 fait une demande en justice relative \u00e0 un rappel de salaire, c\u2019est \u00e0 l\u2019employeur de d\u00e9montrer que celui-ci ne s\u2019est pas tenu \u00e0 sa disposition ou qu\u2019il n\u2019a pas ex\u00e9cut\u00e9 son travail.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Cass. Soc. 29 sept. 2021 n\u00b020-11.663<\/strong> : En cas d\u2019arr\u00eat maladie, lorsqu\u2019une convention collective pr\u00e9voit le maintien de la r\u00e9mun\u00e9ration que le salari\u00e9 aurait per\u00e7ue s&#8217;il avait continu\u00e9 \u00e0 travailler, l&#8217;employeur doit \u00e9galement prendre en compte, dans le calcul du maintien de salaire, la part variable de la r\u00e9mun\u00e9ration.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Cass. Soc. 4 nov. 2021 19-21.005<\/strong> : Lorsque l\u2019employeur manque \u00e0 son obligation contractuelle de d\u00e9terminer avec le salari\u00e9 les objectifs annuels \u00e0 r\u00e9aliser pour le calcul de la partie variable de la r\u00e9mun\u00e9ration, il doit la verser int\u00e9gralement au salari\u00e9, peu important les r\u00e9sultats de celui-ci.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p><strong>Cass. Soc. 13 oct. 2021 n\u00b019-14.067<\/strong> : Un accord collectif peut pr\u00e9voir que pour certains emplois, il est d\u2019usage de recourir \u00e0 des CDD en raison de leur caract\u00e8re par nature temporaire. Toutefois, l\u2019employeur est tenu de justifier le recours \u00e0 des CDD successifs pour ces emplois par \u00ab <em>l\u2019existence d\u2019\u00e9l\u00e9ments concrets \u00e9tablissant le caract\u00e8re par nature temporaire de l\u2019emploi <\/em>\u00bb. Ce caract\u00e8re par nature temporaire ne peut pas se d\u00e9duire des seules dispositions de l\u2019accord collectif applicable.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Cass. Soc. 17 nov. 2021 n\u00b020-18.336<\/strong> : Lorsque des CDD sont conclus avec le m\u00eame salari\u00e9, de mani\u00e8re successive, afin de remplacer diff\u00e9rents salari\u00e9s, l\u2019employeur n\u2019est pas tenu d\u2019appliquer un d\u00e9lai de carence entre chaque contrat.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Elections professionnelles<\/strong>. Cass. Soc. 24 nov. 2021 n\u00b020-20.962 : Lorsqu\u2019un syndicat a, sans \u00e9mettre aucune r\u00e9serve, sign\u00e9 le protocole d\u2019accord pr\u00e9\u00e9lectoral ou pr\u00e9sent\u00e9 des candidats aux \u00e9lections professionnelles, il ne peut pas contester la validit\u00e9 du protocole ou demander l\u2019annulation des \u00e9lections apr\u00e8s la proclamation des r\u00e9sultats, et ce m\u00eame en invoquant le non-respect d\u2019un principe g\u00e9n\u00e9ral du droit \u00e9lectoral.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>PSE<\/strong>. TA Montreuil 25 oct. 2021 n\u00b02110664 et n\u00b02111493 : Un plan de sauvegarde de l\u2019emploi peut \u00eatre mis en oeuvre imm\u00e9diatement apr\u00e8s une rupture conventionnelle collective \u00e0 la condition que les deux projets poursuivent des objectifs diff\u00e9rents.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"has-text-align-left has-background\" style=\"background-color:#dcdfe0\"><strong>Note sur l\u2019arr\u00eat : <\/strong>en l\u2019occurrence, la Soci\u00e9t\u00e9 avait conclu une rupture conventionnelle collective le 9 d\u00e9cembre 2020 pr\u00e9voyant 1 150 d\u00e9parts volontaires jusqu\u2019au 31 d\u00e9cembre 2021. Par la suite, l\u2019employeur a \u00e9tabli un plan de sauvegarde de l\u2019emploi par engagement unilat\u00e9ral, faute d\u2019accord, qui a \u00e9t\u00e9 homologu\u00e9 le 23 juin 2021 et qui pr\u00e9voyait une r\u00e9organisation de l\u2019entreprise \u00e0 travers la modification des contrats de travail de l\u2019ensemble des salari\u00e9s. Le PSE ne pr\u00e9voyait aucune suppression d\u2019emploi puisque chaque salari\u00e9 licenci\u00e9 en raison du refus de la modification de son contrat de travail devait \u00eatre remplac\u00e9. <br><br>Le Tribunal a consid\u00e9r\u00e9 que l\u2019objectif de diminution des pertes d\u2019exploitation par la r\u00e9duction de la masse salariale, poursuivi par le plan de sauvegarde de l\u2019emploi d\u2019une part, et l\u2019objectif de baisse des effectifs obtenu par des d\u00e9parts volontaires, vis\u00e9 par la rupture conventionnelle collective d\u2019autre part, constituaient des objectifs distincts.<br><br>En outre, il \u00e9tait pr\u00e9vu que les licenciements pour motif \u00e9conomique ne seraient notifi\u00e9s qu\u2019\u00e0 compter du 15 janvier 2022, soit deux semaines apr\u00e8s la fin de la RCC. Ainsi, le PSE ne m\u00e9connaissait pas l\u2019engagement pris par l\u2019employeur de ne pas proc\u00e9der \u00e0 des licenciements en lien avec la r\u00e9organisation op\u00e9r\u00e9e par la rupture conventionnelle collective puisqu\u2019il succ\u00e9dait \u00e0 ce premier projet. <\/p>\n\n\n\n<br style=\"clear:both;\">\n<br style=\"clear:both;\">\n\n\n\n<h2 class=\"has-text-align-left wp-block-heading\">R\u00e9glementation<\/h2>\n\n\n\n<p><\/p>\n\n\n\n<br style=\"clear:both;\">\n\n\n\n<p><strong>Modification du protocole national pour assurer la sant\u00e9 et la s\u00e9curit\u00e9 des salari\u00e9s en entreprise face \u00e0 l\u2019\u00e9pid\u00e9mie de COVID-19<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p>Le Protocole sanitaire, annex\u00e9 \u00e0 la pr\u00e9sente Newsletter, a fait l\u2019objet de deux actualisations, le 8 d\u00e9cembre et le 30 d\u00e9cembre 2021, afin d\u2019adapter certaines mesures \u00e0 l\u2019\u00e9volution de la situation sanitaire.<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li><strong>Trois jours de t\u00e9l\u00e9travail obligatoires par semaine <\/strong>: <strong>\u00e0 compter du 3 janvier 2022 et pendant trois semaines (jusqu\u2019au 24 janvier)<\/strong>, l\u2019employeur \u00ab fixe \u00bb au moins <strong>trois jours de t\u00e9l\u00e9travail par salari\u00e9 et par semaine<\/strong>. Le nombre de jours peut \u00eatre port\u00e9 \u00e0 quatre si l\u2019organisation du travail ainsi que la situation du salari\u00e9 le permettent<strong> <\/strong>;<\/li><li><strong>Interdiction des moments de convivialit\u00e9 <\/strong>: les moments de convivialit\u00e9 en pr\u00e9sentiel sont suspendus ;<\/li><li><strong>La tenue des r\u00e9unions <\/strong>: les r\u00e9unions en audioconf\u00e9rence ou en visioconf\u00e9rence doivent \u00eatre privil\u00e9gi\u00e9es. Si la r\u00e9union doit n\u00e9cessairement se tenir en pr\u00e9sentiel, les participants doivent obligatoirement porter un masque et maintenir une distance d\u2019au moins un m\u00e8tre entre eux ;<\/li><li><strong>A\u00e9ration et ventilation <\/strong>: s\u2019il est impossible de garder les portes et les fen\u00eatres ouvertes, les pi\u00e8ces doivent \u00eatre a\u00e9r\u00e9es non plus cinq minutes mais dix minutes toutes les heures ;<\/li><li><strong>Autotests <\/strong>: l\u2019autotest r\u00e9alis\u00e9 sous la supervision d\u2019un professionnel de sant\u00e9 vaut Passe sanitaire pour 24 heures ;<\/li><li><strong>Le protocole de prise en charge d\u2019une personne symptomatique et de ses contacts rapproch\u00e9s <\/strong>: lorsqu\u2019un cas Covid est confirm\u00e9, ses contacts \u00ab <em>\u00e0 risque <\/em>\u00bb doivent \u00eatre identifi\u00e9s par le m\u00e9decin en charge du cas Covid ainsi que par l\u2019Assurance maladie. D\u00e9sormais, pour les contacts \u00ab <em>\u00e0 risque mod\u00e9r\u00e9 <\/em>\u00bb, le recours au t\u00e9l\u00e9travail doit \u00eatre privil\u00e9gi\u00e9 alors m\u00eame qu\u2019aucune mesure de quarantaine n\u2019est requise.<\/li><li><strong>Port du masque en ext\u00e9rieur <\/strong>: les travailleurs en ext\u00e9rieur doivent porter un masque lorsqu\u2019il est impossible de maintenir une distance de deux m\u00e8tres entre chacun d\u2019eux ou lorsqu\u2019un arr\u00eat\u00e9 pr\u00e9fectoral l\u2019impose.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>NB : Pour rappel, le protocole sanitaire n\u2019a l\u00e9galement pas de force contraignante. N\u00e9anmoins, l\u2019employeur ayant l\u2019obligation de mettre en oeuvre toutes les mesures permettant de pr\u00e9server la sant\u00e9 et la s\u00e9curit\u00e9 des salari\u00e9s, ses responsabilit\u00e9s civile et p\u00e9nale pourraient \u00eatre mises en jeu sur ce chef, en cas d\u2019atteinte des salari\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n<p>Des sanctions financi\u00e8res d\u00e9cid\u00e9es par l\u2019Inspecteur du travail pourraient en outre \u00eatre institu\u00e9es par ordonnance, pour les entreprises r\u00e9calcitrantes. Celles-ci sont en discussion devant l\u2019Assembl\u00e9e Nationale, dans le cadre d\u2019un amendement au <strong>projet de loi renfor\u00e7ant les outils de gestion de la crise sanitaire et modifiant le code de la sant\u00e9 publique<\/strong>, dit \u00ab Projet de loi sur le Pass vaccinal \u00bb.<\/p>\n\n\n\n<br style=\"clear:both;\">\n<br style=\"clear:both;\">\n\n\n\n\n\n<p><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Jurisprudence : Aptitude avec r\u00e9serves. \u2014 Temps partiel. \u2014 Rupture conventionnelle. \u2014 Rupture conventionnelle collective. \u2014 Proc\u00e9dure disciplinaire. \u2014 Maladie. \u2014 Repr\u00e9sentant de la section syndicale. \u2014 R\u00e9mun\u00e9ration. \u2014 Contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e. \u2014 PSE. \u2014 R\u00e9glementation : Modification du protocole national pour assurer la sant\u00e9 et la s\u00e9curit\u00e9 des salari\u00e9s en entreprise face \u00e0&#8230; <a href=\"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/en\/newsletter-n6-octobre-novembre-2021\/\" class=\"excerpt-read-more\">Read More<\/a><\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[46],"tags":[],"class_list":["post-3336","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-legal"],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v27.2 - https:\/\/yoast.com\/product\/yoast-seo-wordpress\/ -->\n<title>Newsletter N\u00b06 - Octobre\/novembre 2021 | Ascent Avocats<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/en\/newsletter-n6-octobre-novembre-2021\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"en_US\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Newsletter N\u00b06 - Octobre\/novembre 2021 | Ascent Avocats\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Jurisprudence : Aptitude avec r\u00e9serves. \u2014 Temps partiel. \u2014 Rupture conventionnelle. \u2014 Rupture conventionnelle collective. \u2014 Proc\u00e9dure disciplinaire. \u2014 Maladie. \u2014 Repr\u00e9sentant de la section syndicale. \u2014 R\u00e9mun\u00e9ration. \u2014 Contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e. \u2014 PSE. \u2014 R\u00e9glementation : Modification du protocole national pour assurer la sant\u00e9 et la s\u00e9curit\u00e9 des salari\u00e9s en entreprise face \u00e0... 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