{"id":3469,"date":"2022-02-26T12:44:04","date_gmt":"2022-02-26T10:44:04","guid":{"rendered":"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/?p=3469"},"modified":"2022-04-14T09:46:12","modified_gmt":"2022-04-14T07:46:12","slug":"newsletter-n1-janvier-fevrier-2022","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/en\/newsletter-n1-janvier-fevrier-2022\/","title":{"rendered":"Newsletter N\u00b01 &#8211; Janvier-F\u00e9vrier 2022"},"content":{"rendered":"\n<div class=\"wp-block-image\"><figure class=\"aligncenter\"><a href=\"\/wp-content\/uploads\/2022\/04\/Newsletter-Ascent-n\u00b01-2022.pdf\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" width=\"194\" height=\"119\" src=\"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/wp-content\/uploads\/2020\/03\/index.png\" alt=\"\" class=\"wp-image-2319\"\/><\/a><\/figure><\/div>\n\n\n\n<div class=\"wp-block-image\">\n<figure class=\"aligncenter size-large\"><\/figure>\n<\/div>\n\n\n\n<div style=\"float: left; width: 50%;\">\n<p><strong>Jurisprudence :<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>Avertissement et entretien d\u2019\u00e9valuation. \u2014<\/li>\n<li>Proc\u00e9dure disciplinaire et d\u00e9lai de mise en oeuvre. \u2014<\/li>\n<li>Report d\u2019entretien pr\u00e9alable et prescription. \u2014<\/li>\n<li>Mise \u00e0 pied conservatoire. \u2014<\/li>\n<li>Convictions religieuses et sanction. \u2014<\/li>\n<li>Suppression de postes et prestation de services. \u2014<\/li>\n<li>Clause de non-concurrence. \u2014<\/li>\n<li>Clause de non-concurrence et rupture conventionnelle. \u2014<\/li>\n<li>Ruptures conventionnelles individuelles et licenciements \u00e9conomiques. \u2014<\/li>\n<li>Droit \u00e0 l\u2019image du salari\u00e9 et notion de pr\u00e9judice automatique. \u2014<\/li>\n<li>R\u00e9mun\u00e9ration variable. \u2014<\/li>\n<li>Forfait-annuel en jours. \u2014<\/li>\n<li>Inaptitude et reclassement. \u2014<\/li>\n<li>Contestation d\u2019avis d\u2019(in)aptitude du m\u00e9decin du travail. \u2014<\/li>\n<li>Accord collectif et r\u00e9f\u00e9rendum. \u2014<\/li>\n<li>Repr\u00e9sentativit\u00e9 syndicale. \u2014<\/li>\n<\/ul>\n<\/div>\n\n\n\n<div style=\"float: left; width: 50%;\">\n<p><strong>R\u00e9glementation :<\/strong><\/p>\n<\/div>\n<ul>\n<li>Acc\u00e8s des salari\u00e9s \u00e0 leurs donn\u00e9es personnelles. \u2014<\/li>\n<li>D\u00e9cret n\u00b02022-243 du 25 f\u00e9vrier 2022 relatif aux mesures visant \u00e0 supprimer les \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration entre<\/li>\n<li>les femmes et les hommes dans l\u2019entreprise (Index \u00e9galit\u00e9). \u2014<\/li>\n<\/ul>\n<br style=\"clear:both;\">\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"has-text-align-left wp-block-heading\">Jurisprudence<\/h2>\n\n\n\n<p><strong>Avertissement et entretien d\u2019\u00e9valuation. <\/strong>Cass. Soc. 2 f\u00e9vrier 2022 n\u00b020-13.833 : les griefs pr\u00e9cis contenus dans le compte-rendu d\u2019entretien d\u2019\u00e9valuation, dans lequel l\u2019employeur enjoint le salari\u00e9 de modifier son comportement, sont constitutifs d\u2019un avertissement au sens de l\u2019article L. 1331-1 du Code du travail purgeant ainsi le pouvoir disciplinaire de l\u2019employeur sur ces faits. Tout licenciement post\u00e9rieur qui sanctionnerait les m\u00eames faits serait ainsi priv\u00e9 de cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Proc\u00e9dure disciplinaire et d\u00e9lai de mise en oeuvre. <\/strong>Cass. Soc. 9 mars 2022 n\u00b020-20.872 : le principe selon lequel l\u2019employeur doit mettre en oeuvre la proc\u00e9dure de licenciement pour faute grave dans un d\u00e9lai \u00ab restreint \u00bb, est att\u00e9nu\u00e9 et d\u00e9pend des circonstances de fait. Le d\u00e9lai pour initier la proc\u00e9dure de licenciement \u00e0 compter de la connaissance des faits par l\u2019employeur, en l\u2019esp\u00e8ce un mois, n\u2019est pas n\u00e9cessairement de nature \u00e0 invalider le licenciement.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Report d\u2019entretien pr\u00e9alable et prescription. <\/strong>Cass. Soc. 2 f\u00e9vrier 2022 n\u00b020-19.104 : l\u2019employeur dispose d\u2019un d\u00e9lai de deux mois pour sanctionner des faits fautifs, \u00e0 compter du moment o\u00f9 il en a connaissance. La maladie du salari\u00e9 ne suspend pas ce d\u00e9lai de prescription.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Mise \u00e0 pied conservatoire<\/strong>. Cass. Soc. 9 f\u00e9vrier 2022 n\u00b020-17.140 : la mise \u00e0 pied conservatoire n\u2019est pas un pr\u00e9lude obligatoire au licenciement pour faute grave.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Convictions religieuses et sanction. <\/strong>Cass. Soc. 19 janvier 2022 n\u00b020-14.014 : un salari\u00e9 refusant sa mutation, en d\u00e9pit d\u2019une clause de mobilit\u00e9 licite et l\u00e9gitimement mise en oeuvre par l\u2019employeur, au motif de ses convictions religieuses, peut faire l\u2019objet d\u2019une sanction disciplinaire sans que celle-ci ait un caract\u00e8re discriminatoire.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Suppression de postes et prestation de services. <\/strong>Cass. Soc. 16 f\u00e9vrier 2022 n\u00b020-20.796 : le recours \u00e0 des prestataires ext\u00e9rieurs \u00e0 la suite de la suppression de postes ayant donn\u00e9 lieu \u00e0 des licenciements pour motif \u00e9conomique n\u2019est pas de nature \u00e0 rendre ces licenciements sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse. Par ailleurs, d\u00e8s lors que la lettre de licenciement mentionne express\u00e9ment le motif \u00e9conomique du licenciement et ses cons\u00e9quences sur l\u2019emploi, la pr\u00e9cision relative \u00e0 l\u2019externalisation de l\u2019activit\u00e9 n\u2019est pas n\u00e9cessaire.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Clause de non-concurrence. <\/strong>Cass. Soc. 15 d\u00e9cembre 2021 n\u00b020-18.144 : si la protection indispensable des int\u00e9r\u00eats l\u00e9gitimes de l\u2019entreprise est une condition de validit\u00e9 de la clause de non-concurrence, elle n\u2019implique pas que les risques concurrentiels encourus y soient \u00e9num\u00e9r\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Clause de non-concurrence et rupture conventionnelle. <\/strong>Cass. Soc. 26 janvier 2022 n\u00b020-15.755 : en cas de rupture conventionnelle individuelle, la clause de non-concurrence stipul\u00e9e dans le contrat de travail du salari\u00e9 doit, le cas \u00e9ch\u00e9ant, \u00eatre lev\u00e9e par l\u2019employeur au plus tard \u00e0 la date de rupture fix\u00e9e par la convention de rupture, quelles que soient les termes du contrat de travail ou de la convention collective. A d\u00e9faut, la soci\u00e9t\u00e9 est tenue de verser l\u2019indemnit\u00e9 de non-concurrence.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Ruptures conventionnelles individuelles et licenciements \u00e9conomiques. <\/strong>Cass. Soc. 19 janvier 2022 n\u00b020-11.962 : les ruptures conventionnelles individuelles qui ont une cause \u00e9conomique et s\u2019inscrivent dans un processus de r\u00e9duction des effectifs, dont elles constituent l\u2019une des modalit\u00e9s, doivent \u00eatre prises en compte pour d\u00e9terminer la proc\u00e9dure de licenciement collectif pour motif \u00e9conomique \u00e0 mettre en \u0153uvre.<\/p>\n\n\n<p class=\"has-text-align-left has-background\" style=\"background-color: #dcdfe0;\"><strong>Remarque<\/strong> : en l\u2019esp\u00e8ce, le projet de restructuration impliquait la suppression de 12,24 postes, compens\u00e9e par la conclusion de 10,37 ruptures conventionnelles au cours des deux mois pr\u00e9c\u00e9dant la notification des licenciements \u00e9conomiques, cons\u00e9cutivement \u00e0 la mise en oeuvre par les salari\u00e9s journalistes de leur clause de conscience, dans un contexte de rachat du journal. L\u2019employeur consid\u00e9rait que le contexte de ces ruptures conventionnelles permettait de ne pas les prendre en compte dans le nombre total de ruptures envisag\u00e9, et ainsi de s\u2019affranchir de la proc\u00e9dure applicable en mati\u00e8re de \u00ab grand \u00bb licenciement pour motif \u00e9conomique. La Cour de cassation rappelle que ces ruptures conventionnelles sont intervenues dans un contexte de suppression de postes d\u00fb \u00e0 des difficult\u00e9s \u00e9conomiques, et s\u2019inscrivent dans un projet global et concert\u00e9 de r\u00e9duction des effectifs, n\u00e9cessitant la mise en place d\u2019un plan de sauvegarde de l\u2019emploi (PSE).<\/p>\n\n\n<p><strong>Droit \u00e0 l\u2019image du salari\u00e9 et notion de pr\u00e9judice automatique. <\/strong>Cass. Soc. 19 janvier 2022 n\u00b020-12.420 : l\u2019employeur qui tarde \u00e0 retirer la photographie de salari\u00e9s de ses supports de communication, en d\u00e9pit de la demande expresse de ces derniers en ce sens, doit les indemniser, sans besoin de d\u00e9montrer un quelconque pr\u00e9judice. Le droit \u00e0 l\u2019image des salari\u00e9s \u00e9tant strictement prot\u00e9g\u00e9 en vertu de l\u2019article 9 du Code civil, la captation ainsi que la diffusion de l\u2019image des salari\u00e9s par l\u2019employeur requi\u00e8rent leur consentement pr\u00e9alable, qui peut \u00eatre retir\u00e9 \u00e0 tout moment.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>R\u00e9mun\u00e9ration variable<\/strong>. Cass. Soc. 9 f\u00e9vrier 2022 n\u00b020-12.611 : les primes qui constituent la partie variable d\u2019une r\u00e9mun\u00e9ration \u00e9tant vers\u00e9es \u00e0 un salari\u00e9 en contrepartie de son activit\u00e9, lui sont acquises au prorata de son temps de pr\u00e9sence dans l\u2019entreprise au cours de l&#8217;exercice. D\u00e8s lors, si le salari\u00e9 quitte l\u2019entreprise en cours d\u2019exercice, cette prime doit lui \u00eatre vers\u00e9e <em>prorata temporis<\/em>, m\u00eame en l\u2019absence de pr\u00e9cision en ce sens dans le contrat de travail.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Forfait-annuel en jours. <\/strong>Cass. Soc. 2 f\u00e9vrier 2022 n\u00b020-15.744 : l\u2019autonomie du salari\u00e9 au forfait jours ne lui permet pas de fixer librement ses horaires de travail ind\u00e9pendamment de toute contrainte li\u00e9e \u00e0 l\u2019organisation du travail.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Inaptitude et reclassement. <\/strong>Cass. Soc. 26 janvier 2022 n\u00b020-20.369 : dans le cadre de ses recherches de poste de reclassement cons\u00e9cutives \u00e0 l\u2019avis d\u2019inaptitude, l\u2019employeur est tenu de prendre en consid\u00e9ration les avis et indications du m\u00e9decin du travail pour identifier les solutions de reclassement les plus ad\u00e9quates et ainsi respecter son obligation de reclassement.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Contestation d\u2019avis d\u2019(in)aptitude du m\u00e9decin du travail<\/strong>. Cass. Soc. 2 mars 2022 n\u00b020-21.715 : l\u2019employeur et le salari\u00e9 disposent d\u2019un d\u00e9lai de 15 jours pour contester l\u2019avis d\u2019(in)aptitude \u00e9mis par le m\u00e9decin du travail. Si l\u2019avis a \u00e9t\u00e9 remis en main propre au salari\u00e9, cette remise doit \u00eatre faite contre \u00e9margement ou r\u00e9c\u00e9piss\u00e9. A d\u00e9faut, le d\u00e9lai de 15 jours ne court pas.<\/p>\n\n\n<p class=\"has-text-align-left has-background\" style=\"background-color: #dcdfe0;\"><strong>Remarque<\/strong> : Pour s\u00e9curiser son licenciement, l\u2019employeur aura ainsi int\u00e9r\u00eat \u00e0 v\u00e9rifier que ce d\u00e9lai de 15 jours est purg\u00e9, en s\u2019assurant de la date de la remise effective et dat\u00e9e, par le m\u00e9decin du travail, de l\u2019avis d\u2019(in)aptitude au salari\u00e9.<\/p>\n\n\n<p><strong>Accord collectif et r\u00e9f\u00e9rendum<\/strong>. Cass. Soc. 5 janvier 2022 n\u00b020-60.270 : tous les salari\u00e9s \u00e9lecteurs (en l\u2019occurrence en CDI et en CDD) doivent pouvoir participer au r\u00e9f\u00e9rendum de validation d\u2019un accord collectif, et ce m\u00eame si l\u2019accord en question n\u2019a vocation \u00e0 s\u2019appliquer qu\u2019\u00e0 une partie d\u2019entre eux.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Repr\u00e9sentativit\u00e9 syndicale. <\/strong>Cass. Soc. 5 janvier 2022 n\u00b021-13.141 : la repr\u00e9sentativit\u00e9 syndicale est fig\u00e9e pour l\u2019enti\u00e8re dur\u00e9e du cycle \u00e9lectoral, m\u00eame en cas de variation du p\u00e9rim\u00e8tre \u00e9lectoral comme dans le cas d\u2019une modification dans la situation juridique de l\u2019employeur.<\/p>\n\n\n<p class=\"has-text-align-left has-background\" style=\"background-color: #dcdfe0;\"><strong>Remarque<\/strong> : en l\u2019esp\u00e8ce, \u00e0 la suite de l\u2019absorption d\u2019un \u00e9tablissement de la Soci\u00e9t\u00e9 G\u00e9n\u00e9rale par un autre de la m\u00eame banque, le syndicat CGT avait voulu d\u00e9signer, au sein de l\u2019entit\u00e9 absorbante, un d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical et un repr\u00e9sentant syndical au CSE au sein de l\u2019\u00e9tablissement absorbant. Mais la Cour rappelle que la repr\u00e9sentativit\u00e9 syndicale est fig\u00e9e pour la dur\u00e9e du cycle \u00e9lectoral y compris en cas de modification du p\u00e9rim\u00e8tre de l\u2019entreprise. Or, le syndicat CGT n\u2019avait pas pr\u00e9sent\u00e9 de candidat au sein de l\u2019\u00e9tablissement absorbant lors des derni\u00e8res \u00e9lections professionnelles. Faute d\u2019y \u00eatre repr\u00e9sentatif, il ne pouvait proc\u00e9der \u00e0 la d\u00e9signation d\u2019un d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical, ni d\u2019un repr\u00e9sentant syndical au CSE au sein de l\u2019\u00e9tablissement absorbant.<\/p>\n\n\n<p><strong>Licenciement de salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9<\/strong>. Cass. Soc. 16 f\u00e9vrier 2022 n\u00b020-16.171 : la persistance du comportement fautif du salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9 apr\u00e8s l\u2019expiration de la p\u00e9riode de protection, permet \u00e0 l\u2019employeur de le licencier sans autorisation de l\u2019inspecteur du travail, m\u00eame lorsque sont notamment \u00e9voqu\u00e9s des faits commis au cours de la p\u00e9riode de protection.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Contr\u00f4le URSSAF. <\/strong>Cass. Civ. 2\u00e8me 17 f\u00e9vrier 2022 n\u00b020-19.547 : en mati\u00e8re de contestation d\u2019un redressement URSSAF, le recours devant la Commission de Recours Amiable (CRA) de l\u2019URSSAF est un pr\u00e9alable obligatoire \u00e0 la saisine de la juridiction comp\u00e9tente. Par cons\u00e9quent, un chef qui n\u2019aura pas \u00e9t\u00e9 contest\u00e9 au stade du recours devant la CRA, ne pourra pas \u00eatre soulev\u00e9, pour la premi\u00e8re fois, devant le juge.<\/p>\n\n\n\n<br style=\"clear:both;\">\n<br style=\"clear:both;\">\n\n\n\n<h2 class=\"has-text-align-left wp-block-heading\">R\u00e9glementation<\/h2>\n\n\n\n<p><strong>Acc\u00e8s des salari\u00e9s \u00e0 leurs donn\u00e9es personnelles<\/strong>. La CNIL publie son guide pratique \u00e0 l\u2019attention des employeurs, sur la conduite \u00e0 tenir pour r\u00e9pondre aux demandes de salari\u00e9s d\u2019acc\u00e8s et de communication de leurs donn\u00e9es personnelles en vertu du R\u00e8glement G\u00e9n\u00e9ral de Protection des Donn\u00e9es (RGPD).<\/p>\n\n\n\n<p><strong>D\u00e9cret n\u00b02022-243 du 25 f\u00e9vrier 2022 relatif aux mesures visant \u00e0 supprimer les \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration entre les femmes et les hommes dans l\u2019entreprise (Index \u00e9galit\u00e9). <\/strong>Les entreprises d\u2019au moins 50 salari\u00e9s publient chaque ann\u00e9e leur index de l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle. Ce d\u00e9cret fixe les conditions dans lesquelles elles doivent d\u00e9sormais \u00e9galement publier les mesures de correction qu\u2019elles comptent mettre en oeuvre en cas de note inf\u00e9rieure \u00e0 75 points, et les objectifs de progression qu\u2019elles entendent atteindre en cas de note inf\u00e9rieure \u00e0 85 points.<\/p>\n\n\n\n<p>&#8211; <strong>En cas de score inf\u00e9rieur \u00e0 75 points<\/strong>, les soci\u00e9t\u00e9s devaient d\u00e9j\u00e0 mettre en place des mesures de correction, par voie d\u2019accord collectif ou de d\u00e9cision unilat\u00e9rale. D\u00e9sormais, ces <strong>mesures de correction <\/strong>doivent \u00eatre publi\u00e9es au m\u00eame titre que les r\u00e9sultats de l\u2019index, selon le m\u00eame format, \u00e0 savoir un d\u00e9p\u00f4t aupr\u00e8s du Minist\u00e8re du Travail via \u00ab T\u00e9l\u00e9Accords \u00bb et sur la page internet de la soci\u00e9t\u00e9 o\u00f9 figure l\u2019Index.<\/p>\n\n\n\n<p>&#8211; <strong>En cas de score compris entre 75 et 85 points<\/strong>, les soci\u00e9t\u00e9s doivent fixer, par voie d\u2019accord collectif ou de d\u00e9cision unilat\u00e9rale, des objectifs de progression pour les seuls indicateurs pour lesquels l\u2019entreprise n\u2019a pas atteint le score maximal. Ces <strong>objectifs de progression <\/strong>doivent \u00e9galement \u00eatre publi\u00e9s au m\u00eame titre que les r\u00e9sultats de l\u2019index, selon le m\u00eame format tel que rappel\u00e9 ci-dessus.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>S\u2019agissant de la date<\/strong> \u00e0 laquelle ces obligations doivent \u00eatre satisfaites, compte-tenu de la concomitance avec la publication de l\u2019Index pr\u00e9vue par le d\u00e9cret, la date du 1er mars de chaque ann\u00e9e est en principe \u00e0 retenir. Toutefois, pour 2022 (Index 2021), la publication des mesures de correction et des objectifs de progression peut \u00eatre exceptionnellement r\u00e9alis\u00e9e jusqu\u2019au <strong>1er septembre 2022<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<br style=\"clear:both;\">\n<br style=\"clear:both;\">\n\n\n\n\n\n<p><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Jurisprudence : Avertissement et entretien d\u2019\u00e9valuation. \u2014 Proc\u00e9dure disciplinaire et d\u00e9lai de mise en oeuvre. \u2014 Report d\u2019entretien pr\u00e9alable et prescription. \u2014 Mise \u00e0 pied conservatoire. \u2014 Convictions religieuses et sanction. \u2014 Suppression de postes et prestation de services. \u2014 Clause de non-concurrence. \u2014 Clause de non-concurrence et rupture conventionnelle. \u2014 Ruptures conventionnelles individuelles et&#8230; <a href=\"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/en\/newsletter-n1-janvier-fevrier-2022\/\" class=\"excerpt-read-more\">Read More<\/a><\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[46],"tags":[],"class_list":["post-3469","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-legal"],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v27.2 - https:\/\/yoast.com\/product\/yoast-seo-wordpress\/ -->\n<title>Newsletter N\u00b01 - Janvier-F\u00e9vrier 2022 | Ascent Avocats<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/en\/newsletter-n1-janvier-fevrier-2022\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"en_US\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Newsletter N\u00b01 - Janvier-F\u00e9vrier 2022 | Ascent Avocats\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Jurisprudence : Avertissement et entretien d\u2019\u00e9valuation. \u2014 Proc\u00e9dure disciplinaire et d\u00e9lai de mise en oeuvre. \u2014 Report d\u2019entretien pr\u00e9alable et prescription. \u2014 Mise \u00e0 pied conservatoire. \u2014 Convictions religieuses et sanction. \u2014 Suppression de postes et prestation de services. \u2014 Clause de non-concurrence. \u2014 Clause de non-concurrence et rupture conventionnelle. \u2014 Ruptures conventionnelles individuelles et... 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