{"id":3519,"date":"2022-04-30T14:56:10","date_gmt":"2022-04-30T12:56:10","guid":{"rendered":"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/?p=3519"},"modified":"2022-07-12T15:10:49","modified_gmt":"2022-07-12T13:10:49","slug":"newsletter-n2-mars-avril-2022","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/en\/newsletter-n2-mars-avril-2022\/","title":{"rendered":"Newsletter N\u00b02 &#8211; Mars-Avril 2022"},"content":{"rendered":"<div class=\"wp-block-image\">\n<figure class=\"aligncenter\"><a href=\"\/wp-content\/uploads\/2022\/07\/Newsletter-Ascent-n\u00b02-2022.pdf\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" width=\"194\" height=\"119\" src=\"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/wp-content\/uploads\/2020\/03\/index.png\" alt=\"\" class=\"wp-image-2319\"\/><\/a><\/figure>\n<\/div>\n\n\n<div class=\"wp-block-image\">\n<figure class=\"aligncenter size-large\"><\/figure>\n<\/div>\n\n\n\n<div style=\"float: left; width: 50%;\">\n<p><strong>Jurisprudence :<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>Port\u00e9e de la promesse d\u2019embauche. \u2014<\/li>\n<li>Port\u00e9e de la lettre de licenciement. \u2014<\/li>\n<li>Forfait-jours et maladie. \u2014<\/li>\n<li>Forfait-jours et r\u00e9siliation judiciaire du contrat. \u2014<\/li>\n<li>Articulation d\u2019une r\u00e9organisation avec la proc\u00e9dure de PSE. \u2014<\/li>\n<li>D\u00e9cision unilat\u00e9rale et NAO. \u2014<\/li>\n<li>D\u00e9signation d\u2019un d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical. \u2014<\/li>\n<li>PSE et RCC. \u2014<\/li>\n<li>Limite \u00e0 la libert\u00e9 d\u2019\u00e9tablissement du domicile du salari\u00e9. \u2014<\/li>\n<li>Libert\u00e9 d\u2019expression du salari\u00e9. \u2014<\/li>\n<li>Clause de non-d\u00e9marchage. \u2014<\/li>\n<li>R\u00e9mun\u00e9ration des temps de d\u00e9placement professionnel. \u2014<\/li>\n<li>Requalification d\u2019un contrat d\u2019autoentrepreneur. \u2014<\/li>\n<li>Pouvoir de licencier dans une association. \u2014<\/li>\n<li>R\u00e9gime social de l\u2019indemnit\u00e9 transactionnelle. \u2014<\/li>\n<li>R\u00e9gime social des aides financi\u00e8res vers\u00e9es par le CSE. \u2014<\/li>\n<\/ul>\n<\/div>\n\n\n\n<div style=\"float: left; width: 50%;\">\n<p><strong>R\u00e9glementation :<\/strong><\/p>\n<\/div>\n<ul>\n<li>Les modifications du r\u00e9gime d\u2019activit\u00e9 partielle de longue dur\u00e9e (APLD)Les modalit\u00e9s de mise \u00e0 jour, de mise \u00e0 disposition et de conservation du DUERP. \u2014<\/li>\n<li>Le report possible de certaines visites m\u00e9dicales de suivi. \u2014<\/li>\n<li>Les rendez-vous de liaison. \u2014<\/li>\n<li>L\u2019essai encadr\u00e9 et les conventions de r\u00e9insertion professionnelle. \u2014<\/li>\nBOSS, Avantages en nature. \u2014\n<li>Les indicateurs environnementaux font leur entr\u00e9e dans la BDESE. \u2014<\/li>\n<li>L\u2019homologation de la rupture conventionnelle par t\u00e9l\u00e9service s\u2019impose depuis le 1er avril 2022. \u2014<\/li>\n<li>La reconduction de l\u2019exon\u00e9ration et de l\u2019aide au paiement des cotisations \u00ab Covid 2 \u00bb. \u2014<\/li>\n<li>Les modalit\u00e9s de calcul des \u00e9carts de repr\u00e9sentation F\/H aux postes de direction. \u2014<\/li>\n<\/ul>\n<br style=\"clear:both;\">\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"has-text-align-left wp-block-heading\">Jurisprudence<\/h2>\n\n\n\n<p><strong>Port\u00e9e de la promesse d\u2019embauche. Cass. Soc., 13 avril 2022, n\u00b020-20.201<\/strong> : En mati\u00e8re de r\u00e9mun\u00e9ration, les stipulations du contrat de travail pr\u00e9valent. N\u00e9anmoins, les primes pr\u00e9vues par la lettre d\u2019intention pr\u00e9alable au contrat peuvent \u00eatre dues au salari\u00e9, m\u00eame dans le silence du contrat, si la lettre d\u2019intention caract\u00e9rise l\u2019existence d\u2019un engagement unilat\u00e9ral de l\u2019employeur de payer cette prime.<\/p>\n\n\n\n<p><br><strong>Port\u00e9e de la lettre de licenciement. Cass. Soc., 9 mars 2002, n\u00b020-17.005<\/strong> : Le caract\u00e8re disciplinaire ou non d\u2019un licenciement d\u00e9pend du motif invoqu\u00e9 dans la lettre de licenciement, peu importe les mesures prises ant\u00e9rieurement. Un employeur peut donc licencier un salari\u00e9 pour insuffisance professionnelle, alors m\u00eame qu\u2019il lui avait propos\u00e9 pr\u00e9alablement une r\u00e9trogradation qu\u2019il avait refus\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n<p><br><strong>Forfait-jours et maladie. Cass. Soc., 30 mars 2022, n\u00b021-10.917<\/strong> : Lorsque l\u2019accord collectif instituant les forfaits jours ne pr\u00e9cise pas le sort des jours de repos en cas de maladie du salari\u00e9, les jours de repos ne sont pas dus au titre de cette p\u00e9riode, le contrat de travail du salari\u00e9 \u00e9tant suspendu.<\/p>\n\n\n\n<p><br><strong>Forfait-jours et r\u00e9siliation judiciaire du contrat. Cass. Soc., 2 mars 2022, n\u00b020-11.092<\/strong> : La seule signature d\u2019une convention de forfait en jours nulle n\u2019est pas suffisamment grave pour emp\u00eacher, \u00e0 elle seule, la poursuite du contrat de travail. Elle ne justifie donc pas n\u00e9cessairement la r\u00e9siliation judiciaire du contrat de travail du salari\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<p><br><strong>Articulation d\u2019une r\u00e9organisation avec la proc\u00e9dure de PSE. Cass. Soc., 23 mars 2022, n\u00b020-15.370<\/strong> : Un employeur peut mettre en oeuvre une r\u00e9organisation alors m\u00eame que le PSE n\u2019est pas encore homologu\u00e9. Sous deux r\u00e9serves toutefois : i) Le CSE doit avoir \u00e9t\u00e9 pr\u00e9alablement consult\u00e9 sur le projet de r\u00e9organisation. ii) L\u2019employeur ne peut tirer aucune cons\u00e9quence en termes d\u2019emploi de cette r\u00e9organisation. Dans cette affaire, l\u2019employeur avait plac\u00e9 ses salari\u00e9s \u00ab en disponibilit\u00e9 \u00bb le temps d\u2019obtenir l\u2019homologation du PSE afin de pouvoir anticiper la fermeture des agences auxquelles ceux-ci \u00e9taient affect\u00e9s, en attendant de pouvoir les licencier. Un tel proc\u00e9d\u00e9 est valid\u00e9 par la Cour de cassation.<\/p>\n\n\n\n<p><br><strong>D\u00e9cision unilat\u00e9rale et NAO. Cass. Soc., 23 mars 2022, n\u00b020-21.726<\/strong> : Lorsqu\u2019une n\u00e9gociation obligatoire est en cours, l\u2019employeur ne peut pas, dans les mati\u00e8res trait\u00e9es, arr\u00eater de d\u00e9cision unilat\u00e9rale concernant la collectivit\u00e9 des salari\u00e9s, sauf si l\u2019urgence le justifie (article L. 2242-4 C. trav.). En l\u2019esp\u00e8ce, la d\u00e9nonciation unilat\u00e9rale par l\u2019employeur de la convention collective applicable, en cours de n\u00e9gociation annuelle, a \u00e9t\u00e9 valid\u00e9e notamment au regard de la situation \u00e9conomique compromise de l\u2019entreprise.<\/p>\n\n\n\n<div class=\"wp-block-columns is-layout-flex wp-container-core-columns-is-layout-9d6595d7 wp-block-columns-is-layout-flex\">\n<div class=\"wp-block-column is-layout-flow wp-block-column-is-layout-flow\" style=\"flex-basis:100%\"><\/div>\n<\/div>\n\n\n<p class=\"has-text-align-left has-background\" style=\"background-color: #dcdfe0;\"><strong>Remarque<\/strong> : si l\u2019employeur souhaite prendre des d\u00e9cisions dans le domaine de la n\u00e9gociation collective obligatoire, il devra d\u00e9clencher imm\u00e9diatement l\u2019ouverture de nouvelles n\u00e9gociations sur la question ou attendre la prochaine s\u00e9ance de cette n\u00e9gociation.<\/p>\n\n\n<p><br><strong>D\u00e9signation d\u2019un d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical. Cass. Soc., 23 mars 2022, n\u00b020-16.333 et 20-21.269 <\/strong>: Dans les entreprises de moins de 50 salari\u00e9s, le membre suppl\u00e9ant du CSE peut \u00eatre d\u00e9sign\u00e9 DS s\u2019il d\u00e9tient un cr\u00e9dit d\u2019heures de d\u00e9l\u00e9gation. Jusqu\u2019\u00e0 pr\u00e9sent, seul le titulaire pouvait \u00eatre d\u00e9sign\u00e9 DS car il d\u00e9tenait seul un cr\u00e9dit d\u2019heures. Depuis l\u2019ordonnance du 22 septembre 2017 n\u00b02017\u20131386, le suppl\u00e9ant peut b\u00e9n\u00e9ficier d\u2019heures de d\u00e9l\u00e9gation (mutualisation avec le titulaire, dispositions du protocole pr\u00e9\u00e9lectoral, accord collectif ou usage d\u00e9rogatoire). Sous cette condition, le suppl\u00e9ant pourra \u00eatre d\u00e9sign\u00e9 DS.<\/p>\n\n\n\n<p><br><strong>PSE et RCC. CAA Paris, 14 mars 2022, n\u00b021PAA06607<\/strong> : La Cour administrative d\u2019appel confirme qu\u2019une entreprise peut mettre en oeuvre un PSE imm\u00e9diatement apr\u00e8s une rupture conventionnelle collective.<\/p>\n\n\n\n<p><br><strong>Limite \u00e0 la libert\u00e9 d\u2019\u00e9tablissement du domicile du salari\u00e9. CA de Versailles, 10 mars 2022, n\u00b020\/2208<\/strong> : Un salari\u00e9 qui choisit de d\u00e9m\u00e9nager \u00e0 plusieurs centaines de kilom\u00e8tres du si\u00e8ge de son entreprise, peut \u00eatre licenci\u00e9 en application de l\u2019obligation de pr\u00e9vention de l\u2019employeur en mati\u00e8re de sant\u00e9 et de s\u00e9curit\u00e9 des salari\u00e9s. Le respect de cette obligation par l\u2019employeur permet de restreindre la libert\u00e9 de choix du domicile du salari\u00e9 dont l\u2019\u00e9loignement entra\u00eenait potentiellement le non-respect des temps de repos quotidiens et la perturbation de l\u2019\u00e9quilibre entre sa vie familiale et professionnelle dans le cadre de la convention de forfait jours \u00e0 laquelle il \u00e9tait soumis.<\/p>\n\n\n\n<p><br><strong>Libert\u00e9 d\u2019expression du salari\u00e9. Cass. Soc., 16 f\u00e9vrier 2022, n\u00b019\u201317.871 <\/strong>: En l\u2019absence d\u2019abus de la libert\u00e9 d\u2019expression du salari\u00e9, son licenciement injustifi\u00e9 ne sera pas reconnu sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse mais qualifi\u00e9 de licenciement nul en raison de l\u2019atteinte \u00e0 une libert\u00e9 fondamentale. Le montant de ses dommages int\u00e9r\u00eats ne pourra donc \u00eatre inf\u00e9rieur \u00e0 six mois de salaire et les plafonds du bar\u00e8me Macron ne lui seront pas applicables.<\/p>\n\n\n<p class=\"has-text-align-left has-background\" style=\"background-color: #dcdfe0;\"><strong>Remarque : <\/strong>cet arr\u00eat s\u2019inscrit dans le prolongement de la jurisprudence de la Cour de cassation qui sanctionne par la nullit\u00e9, le licenciement prononc\u00e9 en violation d\u2019une libert\u00e9 fondamentale du salari\u00e9.<\/p>\n\n\n<p><strong><br>Clause de non-d\u00e9marchage. Cass. Soc., 30 mars 2022, n\u00b020-19.902<\/strong> : Une clause contractuelle interdisant au salari\u00e9, au cours de son contrat de travail, de solliciter ou de r\u00e9pondre aux sollicitations d\u2019un client en vue d\u2019une \u00e9ventuelle embauche lors des missions exerc\u00e9es aupr\u00e8s de celui-ci, ne constitue pas une clause de non-concurrence, et n\u2019a donc pas \u00e0 \u00eatre r\u00e9mun\u00e9r\u00e9e pour \u00eatre valide et opposable au salari\u00e9. Une clause de non-concurrence ne s\u2019applique qu\u2019au terme de la relation contractuelle.<\/p>\n\n\n\n<p><br><strong>R\u00e9mun\u00e9ration des temps de d\u00e9placement professionnel. Cass. Soc., 30 mars 2022, n\u00b020-17.230<\/strong> : En application de l\u2019article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de d\u00e9placement professionnel pour se rendre sur le lieu d\u2019ex\u00e9cution du contrat de travail n\u2019est pas du temps de travail effectif sauf s\u2019il d\u00e9passe le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail. Le d\u00e9passement doit alors faire l\u2019objet d\u2019une contrepartie sous forme de repos ou financi\u00e8re laquelle ne doit pas \u00eatre d\u00e9risoire. Les juges du fond ont le pouvoir d\u2019appr\u00e9cier le montant de cette contrepartie.<\/p>\n\n\n\n<p><br><strong>Requalification d\u2019un contrat d\u2019autoentrepreneur en contrat de travail. Cass. Civ., 2e ch., 17 f\u00e9vrier 2022 n\u00b020-19.493<\/strong> : Les personnes physiques immatricul\u00e9e au registre du commerce et des soci\u00e9t\u00e9s b\u00e9n\u00e9ficient d\u2019une pr\u00e9somption de non-salariat. Cette pr\u00e9somption n\u2019est toutefois pas irr\u00e9fragable. L\u2019URSSAF peut \u00e9tablir l\u2019existence d\u2019un contrat de travail lorsque ces personnes travaillent dans les conditions qui les placent dans un lien de subordination juridique permanent \u00e0 l\u2019\u00e9gard du donneur d\u2019ordre.<\/p>\n\n\n\n<p><br>En l\u2019esp\u00e8ce, l\u2019URSSAF avait estim\u00e9 que le prestataire inscrit au RCS, qui travaillait exclusivement pour une soci\u00e9t\u00e9 moyennant une r\u00e9mun\u00e9ration forfaitaire, et participait aux r\u00e9unions notamment sur la strat\u00e9gie commerciale et les points d\u2019activit\u00e9, \u00e9tait en r\u00e9alit\u00e9 un salari\u00e9, ce d\u2019autant que ses missions avaient \u00e9t\u00e9 par la suite confi\u00e9es \u00e0 un salari\u00e9 recrut\u00e9 en CDI. La Cour de cassation estime toutefois que ces motifs sont insuffisants \u00e0 caract\u00e9riser l\u2019existence d\u2019un lien de subordination.<\/p>\n\n\n\n<p><br><strong>Pouvoir de licencier dans une association. Cass. Soc., 23 mars 2022, n\u00b020-16.781<\/strong> : Le pr\u00e9sident d\u2019une association qui a le pouvoir de la repr\u00e9senter en justice et dans tous les actes de la vie civile, n\u2019a pas besoin de d\u00e9l\u00e9gation sp\u00e9cifique pour conduire une proc\u00e9dure de licenciement \u00e0 l\u2019encontre d\u2019un salari\u00e9. Pour rappel, les statuts peuvent toutefois d\u00e9signer un autre organe ayant ce pouvoir.<\/p>\n\n\n\n<p><br><strong>R\u00e9gime social de l\u2019indemnit\u00e9 transactionnelle. Cass.soc., 17 f\u00e9vrier 2022, n\u00b020-19.516<\/strong> : L\u2019indemnit\u00e9 transactionnelle vers\u00e9e pour mettre fin \u00e0 un litige portant sur l\u2019ex\u00e9cution du contrat de travail &#8211; non-respect par l\u2019employeur des temps de repos du forfait-jours et de la r\u00e8glementation sur les cong\u00e9s pay\u00e9s \u2013 est exon\u00e9r\u00e9e de cotisations sociales d\u00e8s lors qu\u2019elle indemnise un pr\u00e9judice d\u00e9montr\u00e9 par la Soci\u00e9t\u00e9. Ce principe pr\u00e9vaut que le contrat de travail soit rompu ou en cours d\u2019ex\u00e9cution.<\/p>\n\n\n\n<p><br><strong>R\u00e9gime social des aides financi\u00e8res vers\u00e9es par le CSE. Cass. civ., 2e ch., 17 mars 2022, n\u00b0 20-16278 D<\/strong> : Les aides financi\u00e8res vers\u00e9es par le CSE \u00e0 d\u2019anciens salari\u00e9s retrait\u00e9s de l\u2019entreprise sont soumises \u00e0 cotisations sociales. En l\u2019esp\u00e8ce, l\u2019aide consentie aux salari\u00e9s et aux retrait\u00e9s de l\u2019entreprise, \u00e9tait une aide \u00e0 la personne. La Cour de cassation a fait une interpr\u00e9tation stricte de l\u2019article L7233-4 du Code de la s\u00e9curit\u00e9 sociale qui vise les aides en faveur des seuls salari\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n<br style=\"clear:both;\">\n<br style=\"clear:both;\">\n\n\n\n<h2 class=\"has-text-align-left wp-block-heading\">R\u00e9glementation<\/h2>\n\n\n\n<p><strong>\u27a2 Ordonnance 2022\u2013543 du 13 avril 2022 et d\u00e9cret 2022\u2013508 du 8 avril 2022<\/strong> : Les modifications du r\u00e9gime d\u2019activit\u00e9 partielle de longue dur\u00e9e (APLD)<br>Pour rappel, l\u2019APLD permet aux entreprises confront\u00e9es \u00e0 une r\u00e9duction durable de leur activit\u00e9, de diminuer l\u2019horaire de travail en contrepartie d\u2019engagements en mati\u00e8re d\u2019emploi et de formation professionnelle. L\u2019employeur doit verser au salari\u00e9 une indemnit\u00e9 au moins \u00e9gale \u00e0 70% de la r\u00e9mun\u00e9ration horaire brute de r\u00e9f\u00e9rence, plafonn\u00e9e \u00e0 4.5 SMIC, et per\u00e7oit une allocation \u00e9gale \u00e0 60% de cette r\u00e9mun\u00e9ration (au lieu de 36% en cas d\u2019activit\u00e9 partielle classique).<\/p>\n\n\n\n<p>L\u2019ordonnance du 13 avril 2022 autorise la mise en place ou la prolongation de l\u2019APLD d\u00e9j\u00e0 en place dans une entreprise jusqu\u2019au 31 d\u00e9cembre 2022, au lieu du 30 juin 2022.<\/p>\n\n\n\n<p>Quant au d\u00e9cret du 8 avril 2022, il prolonge de 12 mois la dur\u00e9e pendant laquelle l\u2019employeur peut b\u00e9n\u00e9ficier du dispositif d\u2019APLD. Celui-ci peut d\u00e9sormais \u00eatre mobilis\u00e9 pendant 36 mois sur une p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence de 48 mois cons\u00e9cutifs, au lieu de 24 mois sur 36 mois cons\u00e9cutifs.<\/p>\n\n\n\n<p>Ce d\u00e9lai court \u00e0 compter du premier jour de la premi\u00e8re p\u00e9riode d\u2019autorisation d\u2019activit\u00e9 partielle accord\u00e9e par l\u2019autorit\u00e9 administrative. Lorsque l\u2019APLD est mise en place par accord, la signature d\u2019un avenant sera n\u00e9cessaire pour prolonger le dispositif. Mis en place par d\u00e9cision unilat\u00e9rale, l\u2019accord de branche en application duquel l\u2019APLD a \u00e9t\u00e9 institu\u00e9, devra, selon les termes de sa r\u00e9daction, \u00eatre ou non pr\u00e9alablement modifi\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<p>Pr\u00e9cisons que les questions-r\u00e9ponses sur l\u2019APLD sont \u00e9galement actualis\u00e9es au 19 avril 2022.<br>\u27a2 D\u00e9cret 2022-395 du 18 mars 2022 : Les modalit\u00e9s de mise \u00e0 jour, de mise \u00e0 disposition et de conservation du DUERP sont r\u00e9vis\u00e9es.<br>Depuis le 1er avril 2022 :<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>L\u2019obligation de mise \u00e0 jour annuelle du document unique d\u2019\u00e9valuation des risques professionnels (DUERP) ne concerne que les entreprises d\u2019au moins 11 salari\u00e9s ;<\/li><li>Le programme annuel de pr\u00e9vention des risques \u00e9tabli sur la base du DUERP doit \u00eatre mis \u00e0 jour simultan\u00e9ment, si n\u00e9cessaire ;<\/li><li>Le DUERP et ses versions ant\u00e9rieures doivent \u00eatre tenus \u00e0 disposition des salari\u00e9s et anciens salari\u00e9s et de l\u2019ensemble du service de pr\u00e9vention et de sant\u00e9 au travail ;<\/li><li>Le DUERP, dans ses versions successives, doit \u00eatre conserv\u00e9 40 ans \u00e0 compter de leur \u00e9laboration. A cet effet, le DUERP et ses mises \u00e0 jour devront faire l\u2019objet d\u2019un d\u00e9p\u00f4t d\u00e9mat\u00e9rialis\u00e9 sur un portail num\u00e9rique, \u00e0 compter du 1er juillet 2023 pour les entreprises d\u2019au moins 150 salari\u00e9s et du 1er juillet 2024 au plus tard pour les entreprises de moins de 150 salari\u00e9s.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>\u27a2 D\u00e9cret 2022\u2013418 du 24 mars 2022 : Le report possible de certaines visites m\u00e9dicales de suivi<\/p>\n\n\n\n<p>En raison de la crise sanitaire, certaines visites m\u00e9dicales de suivi des salari\u00e9s dont l\u2019\u00e9ch\u00e9ance intervenait entre le 15 d\u00e9cembre 2021 et le 30 avril 2022, peuvent \u00eatre report\u00e9es dans une limite de 6 \u00e0 12 mois en fonction des situations.<\/p>\n\n\n\n<p>\u27a2 D\u00e9cret 2022\u2013373 du 16 mars 2022 : Les rendez-vous de liaison<\/p>\n\n\n\n<p>La \u00ab loi pour renforcer la pr\u00e9vention en sant\u00e9 du travail \u00bb du 2 ao\u00fbt 2021 a institu\u00e9 \u00e0 compter du 31 mars 2022 le \u00ab rendez-vous de liaison \u00bb entre le salari\u00e9 absent pour maladie, professionnelle ou non, et l\u2019employeur, associant les<\/p>\n\n\n\n<p>Services de Pr\u00e9vention et de Sant\u00e9 au Travail (SPST). Ce rendez-vous peut \u00eatre organis\u00e9 pour les arr\u00eats dont la dur\u00e9e est au moins \u00e9gale \u00e0 30 jours. Organis\u00e9 \u00e0 l\u2019initiative de l\u2019employeur ou du salari\u00e9, il a pour objet d\u2019informer ce dernier qu\u2019il peut b\u00e9n\u00e9ficier d\u2019actions de pr\u00e9vention de r\u00e9insertion professionnelle (voir ci-apr\u00e8s), d\u2019un examen de pr\u00e9reprise et de mesures d\u2019am\u00e9nagement du poste et du temps de travail.<\/p>\n\n\n\n<p>Cette mesure est applicable aux arr\u00eats maladie d\u00e9butant au plus t\u00f4t le 31 mars 2022.<\/p>\n\n\n\n<p>\u27a2 D\u00e9crets 2022\u2013372 et 2022\u2013373 du 16 mars 2022 : L\u2019essai encadr\u00e9 et les conventions de r\u00e9insertion professionnelle<\/p>\n\n\n\n<p>La loi Sant\u00e9 du 2 ao\u00fbt 2021 institue \u00ab l\u2019essai encadr\u00e9 \u00bb qui a pour objet de v\u00e9rifier qu\u2019un salari\u00e9 en arr\u00eat de travail sera en capacit\u00e9 de reprendre \u00ab un poste \u00bb de travail \u00bb. Ce poste ne sera pas forc\u00e9ment celui qu\u2019il occupait pr\u00e9c\u00e9demment \u00e0 son arr\u00eat. L\u2019essai encadr\u00e9 peut d\u2019ailleurs \u00eatre effectu\u00e9 chez l\u2019employeur ou dans une autre entreprise.<\/p>\n\n\n\n<p>Organis\u00e9 \u00e0 l\u2019initiative du salari\u00e9, de l\u2019assurance-maladie ou du Service de Pr\u00e9vention et de Sant\u00e9 au Travail (SPST) ou des organismes sp\u00e9cialis\u00e9s, l\u2019essai dure au plus 14 jours, renouvelables pour une dur\u00e9e identique. Durant l\u2019essai, le salari\u00e9 per\u00e7oit les IJSS.<\/p>\n\n\n\n<p>Par ailleurs, une convention de r\u00e9\u00e9ducation professionnelle (CRPE) est institu\u00e9e. Elle permet \u00e0 un salari\u00e9 en arr\u00eat de travail de se r\u00e9accoutumer \u00e0 son poste, voire de se former \u00e0 un nouveau m\u00e9tier. La CRPE s\u2019adresse aux salari\u00e9s d\u00e9clar\u00e9s inaptes ou en risque d\u2019inaptitude. Elle dure au plus 18 mois.<\/p>\n\n\n\n<p>Durant cette p\u00e9riode, le salari\u00e9 b\u00e9n\u00e9ficie d\u2019une indemnit\u00e9 \u00e9quivalente aux IJSS et d\u2019un compl\u00e9ment de salaire vers\u00e9 par l\u2019employeur afin de maintenir sa r\u00e9mun\u00e9ration au m\u00eame niveau qu\u2019avant l\u2019arr\u00eat de travail. Ces dispositifs ont pour objectif de lutter contre la d\u00e9sinsertion professionnelle apr\u00e8s un arr\u00eat de travail.<\/p>\n\n\n\n<p>\u27a2 BOSS, Avantages en nature, \u00a7 180, du 1er mai 2022 : L\u2019extension de la tol\u00e9rance aux repas livr\u00e9s aux <strong>t\u00e9l\u00e9travailleurs<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Le repas pris \u00e0 la cantine ou en restaurant d\u2019entreprise moyennant la participation du salari\u00e9, est constitutif d\u2019un avantage en nature. Par d\u00e9rogation, cet avantage peut \u00eatre n\u00e9glig\u00e9 lorsque la participation du salari\u00e9 est au moins \u00e9gale \u00e0 la moiti\u00e9 du forfait avantage en nature nourriture (2,50\u20acen 2022).<\/p>\n\n\n\n<p>Dans une mise \u00e0 jour du 26 avril 2022, le BOSS \u00e9tend cette d\u00e9rogation aux repas fournis par la cantine aux t\u00e9l\u00e9travailleurs.<\/p>\n\n\n\n<p>\u27a2 D\u00e9cret 2022\u2013678 du 26 avril 2022 : Les indicateurs environnementaux font leur entr\u00e9e dans la BDESE<\/p>\n\n\n\n<p>En application de la loi \u00ab Climat et R\u00e9silience \u00bb du 22 ao\u00fbt 2021, la base de donn\u00e9es \u00e9conomiques et sociales (BDES) mise en place dans les entreprises d\u2019au moins 50 salari\u00e9s est d\u00e9sormais enrichie d\u2019une rubrique environnement (BDESE), dont le contenu vient d\u2019\u00eatre pr\u00e9cis\u00e9 et figure aux articles R. 2312-8 (entreprise de moins de 300 salari\u00e9s) et R. 2312-9 (entreprises d\u2019au moins 300 salari\u00e9s) du Code du travail, organis\u00e9s en trois th\u00e8mes que sont (i) politique g\u00e9n\u00e9rale en mati\u00e8re environnementale, (ii) \u00e9conomie circulaire et (iii) changement climatique.<\/p>\n\n\n\n<p>\u27a2 L\u2019homologation de la rupture conventionnelle par t\u00e9l\u00e9service s\u2019impose depuis le 1er avril 2022, en application du d\u00e9cret 2021-1639 du 13 d\u00e9cembre 2021, sauf situations particuli\u00e8res (en cas d\u2019impossibilit\u00e9 d\u2019utiliser le t\u00e9l\u00e9service ou lorsque la rupture conventionnelle concerne un salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9 n\u00e9cessitant l\u2019autorisation de l\u2019inspecteur du travail).<\/p>\n\n\n\n<p>\u27a2 D\u00e9cret 2022\u2013806 du 13 mai 2022 : La reconduction de l\u2019exon\u00e9ration et de l\u2019aide au paiement des cotisations \u00ab Covid 2 \u00bb sur le mois de f\u00e9vrier 2022<\/p>\n\n\n\n<p>Pour rappel, la loi 2022-46 du 22 janvier 2022 pr\u00e9voyait qu\u2019un d\u00e9cret peut r\u00e9activer les dispositifs d\u2019exon\u00e9ration et d\u2019aide au paiement des cotisations \u00ab Covid 2 \u00bb, jusqu\u2019\u00e0 la fin du r\u00e9gime de sortie d\u2019urgence sanitaire (31 juillet 2022)<\/p>\n\n\n\n<p>Ce d\u00e9cret r\u00e9active ces dispositifs pour f\u00e9vrier 2022 au b\u00e9n\u00e9fice des employeurs de moins de 250 salari\u00e9s, qui exercent leur activit\u00e9 principale notamment dans les secteurs dit S1 (secteurs du tourisme, de l\u2019h\u00f4tellerie, de la restauration, du sport, de la culture, du transport a\u00e9rien et de l\u2019\u00e9v\u00e8nementiel) et qui ont soit fait l\u2019objet soit d\u2019une l\u2019interdiction d\u2019accueil du public soit ont enregistr\u00e9 une baisse du chiffre d\u2019affaires fix\u00e9e par ce nouveau texte.<\/p>\n\n\n\n<p>\u27a2 D\u00e9cret 2022\u2013680 du 26 avril 2022 : Les modalit\u00e9s de calcul des \u00e9carts de repr\u00e9sentation F\/H aux postes de direction<\/p>\n\n\n\n<p>La loi du 24 d\u00e9cembre 2021 (dite loi Rixain) a ajout\u00e9 de nouvelles obligations \u00e0 la charge des entreprises d\u2019au moins 1000 salari\u00e9s visant \u00e0 assurer une r\u00e9partition \u00e9quilibr\u00e9e de chaque sexe parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes.<\/p>\n\n\n\n<p>Le d\u00e9cret du 26 avril 2022 a pr\u00e9cis\u00e9 les modalit\u00e9s d\u2019application de ce dispositif et le Minist\u00e8re du travail a publi\u00e9 une s\u00e9rie de Questions\/r\u00e9ponses sur ce sujet.<\/p>\n\n\n\n<p>Ces entreprises devront publier chaque ann\u00e9e et <strong>exceptionnellement en 2022, au plus tard le 1er septembre<\/strong>, les \u00e9carts de repr\u00e9sentation.<\/p>\n\n\n\n<p>Le CSE sera inform\u00e9 annuellement des \u00e9carts de repr\u00e9sentation mesur\u00e9s par l\u2019employeur, qui seront \u00e9galement transmis au Minist\u00e8re du travail pour diffusion des donn\u00e9es recueillies sur son site internet <strong>pour la premi\u00e8re fois en 2023, au plus tard le 31 d\u00e9cembre<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p>A compter du 1er mars 2026, si l\u2019un des deux sexes est repr\u00e9sent\u00e9 \u00e0 moins de 30% au sein des postes de direction, l\u2019entreprise devra n\u00e9gocier des mesures de correction pour publication sous un d\u00e9lai d\u2019un an. <strong>Les premi\u00e8res p\u00e9nalit\u00e9s financi\u00e8res sont pr\u00e9vues \u00e0 partir du 1er mars 2031<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<br style=\"clear:both;\">\n<br style=\"clear:both;\">\n\n\n\n\n\n<p><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Jurisprudence : Port\u00e9e de la promesse d\u2019embauche. \u2014 Port\u00e9e de la lettre de licenciement. \u2014 Forfait-jours et maladie. \u2014 Forfait-jours et r\u00e9siliation judiciaire du contrat. \u2014 Articulation d\u2019une r\u00e9organisation avec la proc\u00e9dure de PSE. \u2014 D\u00e9cision unilat\u00e9rale et NAO. \u2014 D\u00e9signation d\u2019un d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical. \u2014 PSE et RCC. \u2014 Limite \u00e0 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