{"id":3552,"date":"2022-07-01T19:17:06","date_gmt":"2022-07-01T17:17:06","guid":{"rendered":"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/newsletter-n2-mars-avril-2022-2\/"},"modified":"2022-08-09T12:08:24","modified_gmt":"2022-08-09T10:08:24","slug":"newsletter-n3-mai-juin-2022","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/en\/newsletter-n3-mai-juin-2022\/","title":{"rendered":"Newsletter N\u00b03 &#8211; Mai-Juin 2022"},"content":{"rendered":"<div class=\"wp-block-image\">\n<figure class=\"aligncenter\"><a href=\"\/wp-content\/uploads\/2022\/08\/NL-2022-n\u00b03-mai-juin.pdf\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" width=\"194\" height=\"119\" src=\"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/wp-content\/uploads\/2020\/03\/index.png\" alt=\"\" class=\"wp-image-2319\"\/><\/a><\/figure>\n<\/div>\n\n\n<div class=\"wp-block-image\">\n<figure class=\"aligncenter size-large\"><\/figure>\n<\/div>\n\n\n\n<div style=\"float: left; width: 50%;\">\n<p><strong>Jurisprudence :<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>Anciennet\u00e9 du salari\u00e9. \u2014<\/li>\n<li>D\u00e9c\u00e8s d\u2019un salari\u00e9 et rupture conventionnelle. \u2014<\/li>\n<li>Mise \u00e0 pied conservatoire. \u2014<\/li>\n<li>Pr\u00e9cision des motifs de licenciement. \u2014<\/li>\n<li>Licenciement pour absence prolong\u00e9e et pr\u00e9avis. \u2014<\/li>\n<li>Libert\u00e9 d\u2019expression. \u2014<\/li>\n<li>Inaptitude et consultation du CSE. \u2014<\/li>\n<li>Secret m\u00e9dical et licenciement. \u2014<\/li>\n<li>Secret m\u00e9dical et licenciement. \u2014<\/li>\n<li>Motivation du licenciement \u00e9conomique. \u2014<\/li>\n<li>Reclassement et homologation du PSE. \u2014<\/li>\n<li>Prescription et harc\u00e8lement. \u2014<\/li>\n<li>Harc\u00e8lement moral et enqu\u00eate interne. \u2014<\/li>\n<li>Paiement d\u2019une prime et charge de la preuve. \u2014<\/li>\n<li>Droit d\u2019alerte \u00e9conomique. \u2014<\/li>\n<li>Expert du CSE. \u2014<\/li>\n<li>Expertise pour risque grave. \u2014<\/li>\n<li>Heures de d\u00e9l\u00e9gation. \u2014<\/li>\n<\/ul>\n<\/div>\n\n\n\n<div style=\"float: left; width: 50%;\">\n<p><strong>R\u00e9glementation :<\/strong><\/p>\n<\/div>\n<ul>\n<li>Loi 2022-401 du 21 mars 2022, JO du 22 mars 2022, relative \u00e0 l\u2019am\u00e9lioration de la protection des lanceurs d\u2019alerte. \u2014<\/li>\n<li>Entr\u00e9e en vigueur de la nouvelle visite de mi-carri\u00e8re. \u2014<\/li>\n<li>D\u00e9cret 2022-679 du 26 avril 2022, JO du 27 avril 2022 relatif \u00e0 la t\u00e9l\u00e9consultation en m\u00e9decine du travail. \u2014<\/li>\n<li>Arr\u00eat\u00e9 du 21 juin 2022, publi\u00e9 le 26 juin, relatif au bonus-malus des cotisations patronales ch\u00f4mage pour les contrats courts. \u2014<\/li>\n\n\n\n\n\n\n<\/ul>\n<br style=\"clear:both;\">\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"has-text-align-left wp-block-heading\">Jurisprudence<\/h2>\n\n\n\n<p><strong>Anciennet\u00e9 du salari\u00e9. Cass. Soc., 11 mai 2022, n\u00b0 20-21.362 <\/strong>: En mati\u00e8re de calcul de l\u2019anciennet\u00e9, la date indiqu\u00e9e sur le bulletin de paye fait foi, sauf preuve contraire apport\u00e9e par l\u2019employeur. Cette mention sur le bulletin de salaire, qui n\u2019est toutefois pas obligatoire, vaut pr\u00e9somption de reprise d\u2019anciennet\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>D\u00e9c\u00e8s d\u2019un salari\u00e9 et rupture conventionnelle. Cass. Soc., 11 mai 2022, n\u00b0 20-21.103<\/strong> : En cas de d\u00e9c\u00e8s du salari\u00e9 apr\u00e8s une rupture conventionnelle, le versement de l\u2019indemnit\u00e9 aux ayant droits est garanti d\u00e8s lors que la convention de rupture est homologu\u00e9e au jour du d\u00e9c\u00e8s. La date d\u2019exigibilit\u00e9 de l\u2019indemnit\u00e9 reste fix\u00e9e \u00e0 la date de la rupture du contrat de travail.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Mise \u00e0 pied conservatoire. Cass. Soc., 18 mai 2022, n\u00b0 20-18.717<\/strong> : Une mise \u00e0 pied conservatoire, interrompue par une reprise du travail, n\u2019induit pas la requalification en mise \u00e0 pied disciplinaire.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Pr\u00e9cision des motifs de licenciement. Cass. Soc. 29 juin 2022, n\u00b020-22.220 <\/strong>: Il n\u2019existe aucune obligation pour l\u2019employeur d\u2019informer, dans la lettre de licenciement, le salari\u00e9 de sa facult\u00e9 de demander la pr\u00e9cision des motifs, en application de la proc\u00e9dure pr\u00e9vue aux articles L. 1235-2 et R. 1232-13 C. Trav.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Licenciement pour absence prolong\u00e9e et pr\u00e9avis. Cass. Soc., 25 mai 2022, n\u00b0 20-19.018 <\/strong>: Lorsque le licenciement d\u2019un salari\u00e9 pour absence prolong\u00e9e d\u00e9sorganisant l\u2019entreprise et rendant n\u00e9cessaire son remplacement d\u00e9finitif, est d\u00e9pourvu de cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse, l\u2019employeur est tenu de verser l\u2019indemnit\u00e9 compensatrice de pr\u00e9avis et les cong\u00e9s pay\u00e9s aff\u00e9rents, m\u00eame si le salari\u00e9 \u00e9tait dans l\u2019impossibilit\u00e9 d\u2019effectuer son pr\u00e9avis en raison de son arr\u00eat maladie.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Libert\u00e9 d\u2019expression. Cass. soc., 18 mai 2022, n\u00b020\u201314.783 et 20-14.842 <\/strong>: Un salari\u00e9 ne peut \u00eatre licenci\u00e9 en raison du contenu d\u2019une attestation qu\u2019il a d\u00e9livr\u00e9e dans le cadre d\u2019une instance judiciaire, sauf en cas de mauvaise foi. Celle-ci est caract\u00e9ris\u00e9e lorsque son auteur connaissait la fausset\u00e9 des faits rapport\u00e9s. En l\u2019absence de mauvaise foi, le licenciement portant atteinte \u00e0 la libert\u00e9 fondamentale de t\u00e9moigner, est atteint de nullit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Inaptitude et consultation du CSE. Cass.soc. 8 juin 2022, n\u00b020-22.500<\/strong> : Lorsque l\u2019avis du m\u00e9decin du travail mentionne express\u00e9ment que le maintien du salari\u00e9 dans l\u2019emploi serait gravement pr\u00e9judiciable \u00e0 sa sant\u00e9 ou que l\u2019\u00e9tat de sant\u00e9 du salari\u00e9 fait obstacle \u00e0 tout reclassement, l\u2019employeur qui n\u2019est pas tenu de rechercher un reclassement, n\u2019a pas \u00e0 consulter les IRP.<\/p>\n\n\n<p class=\"has-text-align-left has-background\" style=\"background-color: #dcdfe0;\"><strong>Remarque :&nbsp;<\/strong>Par cet arr\u00eat, la Cour de cassation clarifie la proc\u00e9dure applicable et met un terme aux divergences des Cours d\u2019appel sur ce point.<\/p>\n\n\n<p><strong>Secret m\u00e9dical et licenciement. Cass. soc., 15 juin 2022, n\u00b020-21.090 <\/strong>: A l\u2019instar du salari\u00e9, l\u2019employeur est autoris\u00e9 \u00e0 produire en justice des \u00e9l\u00e9ments couverts par le secret professionnel, notamment m\u00e9dical, pour justifier le licenciement d\u2019un salari\u00e9, professionnel de sant\u00e9 en l\u2019esp\u00e8ce, qui a manqu\u00e9 \u00e0 ses obligations. En effet, le secret m\u00e9dical a \u00e9t\u00e9 institu\u00e9 dans le seul int\u00e9r\u00eat du patient. Il ne peut donc \u00eatre oppos\u00e9 par le salari\u00e9 \u00e0 son employeur.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Secret m\u00e9dical et licenciement. Cass. soc., 15 juin 2022, n\u00b020-21.090 <\/strong>: A l\u2019instar du salari\u00e9, l\u2019employeur est autoris\u00e9 \u00e0 produire en justice des \u00e9l\u00e9ments couverts par le secret professionnel, notamment m\u00e9dical, pour justifier le licenciement d\u2019un salari\u00e9, professionnel de sant\u00e9 en l\u2019esp\u00e8ce, qui a manqu\u00e9 \u00e0 ses obligations. En effet, le secret m\u00e9dical a \u00e9t\u00e9 institu\u00e9 dans le seul int\u00e9r\u00eat du patient. Il ne peut donc \u00eatre oppos\u00e9 par le salari\u00e9 \u00e0 son employeur.<\/p>\n\n\n<p class=\"has-text-align-left has-background\" style=\"background-color: #dcdfe0;\"><strong>Remarque :&nbsp;<\/strong>Les informations de cette nature ne peuvent toutefois \u00eatre produites en justice que si elles sont strictement n\u00e9cessaires \u00e0 l\u2019exercice de la d\u00e9fense de l\u2019int\u00e9ress\u00e9.<\/p>\n\n\n<p><strong>Motivation du licenciement \u00e9conomique. Cass. Soc., 1er juin 2022 n\u00b020\u201319.957<\/strong> : Le caract\u00e8re r\u00e9el et s\u00e9rieux du licenciement s\u2019appr\u00e9cie au jour du licenciement. S\u2019agissant du motif \u00e9conomique, la baisse de chiffre d\u2019affaires all\u00e9gu\u00e9e en application de l\u2019article L. 1233\u20133 du C. trav. s\u2019appr\u00e9cie trimestre par trimestre et sur la p\u00e9riode pr\u00e9c\u00e9dant imm\u00e9diatement le licenciement. L\u2019entreprise, pour proc\u00e9der au licenciement pour ce motif au cours du deuxi\u00e8me trimestre 2017, ne pouvait donc plus s\u2019appuyer sur la nette d\u00e9gradation du chiffre d\u2019affaires constat\u00e9e quatre trimestres cons\u00e9cutifs en 2016, par rapport \u00e0 2015, d\u00e8s lors qu\u2019il y avait eu un l\u00e9ger sursaut (+0.5%) au cours du 1er trimestre 2017 qui pr\u00e9c\u00e9dait le licenciement. Il en est ainsi m\u00eame si le chiffre d\u2019affaires de 2017 demeurait tr\u00e8s en-de\u00e7\u00e0 de celui de 2015.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Reclassement et homologation du PSE. CE 1er juin 2022 n\u00b0434225, F\u00e9d\u00e9ration CFDT des banques et assurances <\/strong>: Lorsque l\u2019entreprise appartient \u00e0 un groupe, l\u2019employeur doit avoir proc\u00e9d\u00e9 \u00e0 une recherche s\u00e9rieuse des postes disponibles au sein des autres entreprises du groupe. Pour le Conseil d\u2019Etat, l\u2019employeur (en l\u2019esp\u00e8ce le liquidateur judiciaire) n\u2019est pas tenu d\u2019attendre les r\u00e9ponses des entreprises du groupe avant de soumettre le PSE pour homologation \u00e0 l\u2019administration d\u00e8s lors que les recherches de reclassement ont \u00e9t\u00e9 s\u00e9rieuses.<\/p>\n\n\n<p class=\"has-text-align-left has-background\" style=\"background-color: #dcdfe0;\"><strong>Remarque :&nbsp;<\/strong>La vigilance s\u2019impose par rapport \u00e0 cette solution. D\u2019une part, le document unilat\u00e9ral soumis \u00e0 homologation pr\u00e9voyait que les \u00e9ventuelles propositions de reclassement figureraient dans une liste annex\u00e9e. D\u2019autre part, on rappellera qu\u2019en cas de liquidation judiciaire, le liquidateur est tenu par le d\u00e9lai de garantie des cr\u00e9ances salariales qui est court et impose des diligences acc\u00e9l\u00e9r\u00e9es.<\/p>\n\n\n<p><strong>Prescription et harc\u00e8lement. Cass. Soc., 29 juin 2022, n\u00b021-13.959<\/strong> : Alors que la prescription prud\u2019homale est de trois ans, le d\u00e9lai de droit commun de cinq ans s\u2019applique aux faits susceptibles de caract\u00e9riser un harc\u00e8lement moral. Toutefois, si un salari\u00e9 invoque des faits sur une p\u00e9riode prescrite, qui ont ensuite cess\u00e9, puis de nouveaux faits sur une p\u00e9riode non prescrite, les juges doivent prendre en compte l\u2019ensemble des faits all\u00e9gu\u00e9s pour d\u00e9terminer si le salari\u00e9 a \u00e9t\u00e9 harcel\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Harc\u00e8lement moral et enqu\u00eate interne. Cass. Soc., 1er juin 2022 n\u00b020-22.058<\/strong> : L\u2019enqu\u00eate interne men\u00e9e cons\u00e9cutivement \u00e0 la d\u00e9nonciation de harc\u00e8lement moral, ne peut \u00eatre \u00e9cart\u00e9e par les juges au motif qu\u2019elle a \u00e9t\u00e9 conduite par la DRH sans associer les repr\u00e9sentants du personnel et qu\u2019une partie des salari\u00e9s seulement a \u00e9t\u00e9 interrog\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Paiement d\u2019une prime et charge de la preuve. Cass. Soc., 21 avril 2022, n\u00b0 20-22826 <\/strong>: D\u00e8s lors que l\u2019existence d\u2019une prime n\u2019est pas contest\u00e9e, il incombe \u00e0 l\u2019employeur de rapporter la preuve de son paiement. Ce n\u2019est pas au salari\u00e9 de d\u00e9montrer qu\u2019il a \u00e9t\u00e9 priv\u00e9 du paiement de ladite prime.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Droit d\u2019alerte \u00e9conomique. Cass. soc., 15 juin 2022, n\u00b021-13.312<\/strong> : Le droit d\u2019alerte \u00e9conomique qui peut \u00eatre exerc\u00e9 par le CSE en pr\u00e9sence de faits de nature \u00e0 affecter de mani\u00e8re pr\u00e9occupante la situation \u00e9conomique \u00ab de l\u2019entreprise\u00bb, n\u2019appartient, de ce fait, qu\u2019au CSE central, et non au(x) CSE d\u2019\u00e9tablissement. Il en est ainsi m\u00eame lorsque le CSE central ne met pas en \u0153uvre ladite proc\u00e9dure.<\/p>\n\n\n<p class=\"has-text-align-left has-background\" style=\"background-color: #dcdfe0;\"><strong>Remarque :&nbsp;<\/strong>Un accord ou un usage peut accorder aux CSE d\u2019\u00e9tablissement la facult\u00e9 de mettre en oeuvre le droit d\u2019alerte \u00e9conomique.<\/p>\n\n\n<p><strong>Expert du CSE. Cass. soc., 18 mai 2022 n\u00b020\u201321.444<\/strong> : L\u2019expert-comptable d\u00e9sign\u00e9 par le CSE dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l\u2019entreprise peut solliciter des documents qui ne sont pas au nombre de ceux devant figurer dans la base de donn\u00e9es \u00e9conomiques, sociales et environnementales d\u00e8s lors qu\u2019ils \u00e9taient de nature \u00e0 permettre une analyse compl\u00e8te de la situation.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Expertise pour risque grave. Cass. soc., 18 mai 2022, n\u00b020-23.556 <\/strong>: L\u2019article L. 2315-94 du C. Trav. dispose que le CSE peut faire appel \u00e0 un expert lorsqu\u2019un risque grave, identifi\u00e9 et actuel, r\u00e9v\u00e9l\u00e9 ou non par un accident du travail ou une maladie professionnelle, est constat\u00e9 dans l\u2019\u00e9tablissement. En cas de contestation par l\u2019employeur, il incombe au CSE dont la d\u00e9lib\u00e9ration ordonne expertise, de d\u00e9montrer l\u2019existence d\u2019un risque grave identifi\u00e9 et actuel. Il y a donc un inversement de la charge de la preuve (article 1353 C. Civ.).<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Heures de d\u00e9l\u00e9gation. Cass. soc., 1er juin 2022, n\u00b020-16.836 <\/strong>: L\u2019employeur ne peut op\u00e9rer de retenue sur le salaire au titre des heures de d\u00e9l\u00e9gation qu\u2019il estime injustifi\u00e9es. Une telle pratique constitue un trouble manifestement illicite qui peut \u00eatre annul\u00e9 par le juge des r\u00e9f\u00e9r\u00e9s, m\u00eame en pr\u00e9sence d\u2019une contestation s\u00e9rieuse.<\/p>\n\n\n\n<div class=\"wp-block-columns is-layout-flex wp-container-core-columns-is-layout-9d6595d7 wp-block-columns-is-layout-flex\">\n<div class=\"wp-block-column is-layout-flow wp-block-column-is-layout-flow\" style=\"flex-basis:100%\"><\/div>\n<\/div>\n\n\n\n<br style=\"clear:both;\">\n<br style=\"clear:both;\">\n\n\n\n<h2 class=\"has-text-align-left wp-block-heading\">R\u00e9glementation<\/h2>\n\n\n\n<p>\u27a2 <strong>Loi 2022-401 du 21 mars 2022, JO du 22 mars 2022, relative \u00e0 l\u2019am\u00e9lioration de la protection des lanceurs d\u2019alerte<\/strong><br>A compter du 1er septembre 2022, le r\u00e8glement int\u00e9rieur devra rappeler l\u2019existence du dispositif de protection des lanceurs d\u2019alerte. En principe seuls les entreprises et \u00e9tablissements employant au moins 50 salari\u00e9s pendant 12 mois cons\u00e9cutifs devront int\u00e9grer ce nouveau point dans leur r\u00e8glement int\u00e9rieur en respectant la proc\u00e9dure de consultation des IRP, de transmission \u00e0 l\u2019Inspection du travail et les formalit\u00e9s de d\u00e9p\u00f4t et de publicit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<p><br>\u27a2<strong> Entr\u00e9e en vigueur de la nouvelle visite de mi-carri\u00e8re<\/strong><br>La loi du 2 ao\u00fbt 2021 pour renforcer la pr\u00e9vention en sant\u00e9 au travail a introduit une nouvelle visite de mi-carri\u00e8re destin\u00e9e \u00e0 certains salari\u00e9s remplissant une condition d\u2019\u00e2ge.<\/p>\n\n\n\n<p>Un Questions-R\u00e9ponses du Minist\u00e8re du Travail sur les mesures relatives \u00e0 la pr\u00e9vention de la d\u00e9sinsertion professionnelle apporte des pr\u00e9cisions sur ce nouveau dispositif, entr\u00e9 en vigueur le 31 mars 2022.<\/p>\n\n\n\n<p>La visite de mi-carri\u00e8re est un nouvel examen m\u00e9dical obligatoire qui a pour objet :<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>D\u2019\u00e9tablir un \u00e9tat des lieux de l\u2019ad\u00e9quation entre le poste de travail et l\u2019\u00e9tat de sant\u00e9 du salari\u00e9, \u00e0 date, en tenant compte des expositions \u00e0 des facteurs de risques professionnels auxquelles il a \u00e9t\u00e9 soumis ;<\/li><li>D\u2019\u00e9valuer les risques de d\u00e9sinsertion professionnelle, en prenant en compte l\u2019\u00e9volution des capacit\u00e9s du travailleur en fonction de son parcours professionnel, de son \u00e2ge et de son \u00e9tat de sant\u00e9 ;<\/li><li>De sensibiliser le salari\u00e9 aux enjeux du vieillissement au travail et sur la pr\u00e9vention des risques professionnels.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p><br>\u27a2 <strong>D\u00e9cret 2022-679 du 26 avril 2022, JO du 27 avril 2022 relatif \u00e0 la t\u00e9l\u00e9consultation en m\u00e9decine du travail<\/strong><br>La Loi du 2 ao\u00fbt 2021 dite \u00ab Loi sant\u00e9 \u00bb a p\u00e9rennis\u00e9 le syst\u00e8me de t\u00e9l\u00e9consultation en m\u00e9decine du travail et ce d\u00e9cret permet l\u2019entr\u00e9e en vigueur de cette r\u00e9forme sous l\u2019intitul\u00e9 \u00ab t\u00e9l\u00e9sant\u00e9 au travail \u00bb.<\/p>\n\n\n\n<p>Le professionnel de sant\u00e9 peut proposer l\u2019examen m\u00e9dical \u00e0 distance au salari\u00e9, dont le consentement est n\u00e9cessaire.<br>En cas de refus, la consultation physique est organis\u00e9e dans les meilleurs d\u00e9lais.<\/p>\n\n\n\n<p>Le salari\u00e9 peut \u00e9galement solliciter ce mode de consultation, qui est toutefois laiss\u00e9 \u00e0 l\u2019appr\u00e9ciation du professionnel de sant\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<p>Le m\u00e9decin traitant peut \u00eatre associ\u00e9 \u00e0 cette t\u00e9l\u00e9consultation avec le consentement du salari\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<p><br>\u27a2 <strong>Arr\u00eat\u00e9 du 21 juin 2022, publi\u00e9 le 26 juin, relatif au bonus-malus des cotisations patronales ch\u00f4mage pour les contrats courts<\/strong><br>Cet arr\u00eat\u00e9 pr\u00e9cise les conditions de mise en oeuvre du m\u00e9canisme de bonus-malus des cotisations patronales d\u2019assurance ch\u00f4mage \u00e0 compter du 1er septembre 2022 dans plusieurs secteurs :<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>H\u00e9bergement et restauration<\/li><li>Transports et entreposage<\/li><li>Fabrication de produits en caoutchouc et en plastique ainsi que d\u2019autres produits min\u00e9raux non m\u00e9talliques<\/li><li>Fabrication de denr\u00e9es alimentaires, de boissons et de produits \u00e0 base de tabac<\/li><li>Production et distribution d\u2019eau, assainissement, gestion des d\u00e9chets et d\u00e9pollution<\/li><li>Autres activit\u00e9s sp\u00e9cialis\u00e9es, scientifiques et techniques<\/li><li>Travail du bois, industries du papier et imprimerie.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>Le taux de s\u00e9paration m\u00e9dian par secteur devrait \u00eatre envoy\u00e9 aux entreprises concern\u00e9es avant le 31 ao\u00fbt 2022.<\/p>\n\n\n\n<br style=\"clear:both;\">\n<br style=\"clear:both;\">\n\n\n\n\n\n<p><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Jurisprudence : Anciennet\u00e9 du salari\u00e9. \u2014 D\u00e9c\u00e8s d\u2019un salari\u00e9 et rupture conventionnelle. \u2014 Mise \u00e0 pied conservatoire. \u2014 Pr\u00e9cision des motifs de licenciement. \u2014 Licenciement pour absence prolong\u00e9e et pr\u00e9avis. \u2014 Libert\u00e9 d\u2019expression. \u2014 Inaptitude et consultation du CSE. \u2014 Secret m\u00e9dical et licenciement. \u2014 Secret m\u00e9dical et licenciement. \u2014 Motivation du licenciement \u00e9conomique. \u2014&#8230; 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