{"id":3585,"date":"2022-09-30T13:13:55","date_gmt":"2022-09-30T11:13:55","guid":{"rendered":"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/newsletter-n4-juillet-aout-septembre-2022\/"},"modified":"2022-11-02T19:58:41","modified_gmt":"2022-11-02T17:58:41","slug":"newsletter-n4-juillet-aout-septembre-2022","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/en\/newsletter-n4-juillet-aout-septembre-2022\/","title":{"rendered":"Newsletter N\u00b04 &#8211; Juillet-Ao\u00fbt-Septembre 2022"},"content":{"rendered":"<div class=\"wp-block-image\">\n<figure class=\"aligncenter\"><a href=\"\/wp-content\/uploads\/2022\/11\/Newsletter-Ascent-2022-n\u00b04.pdf\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" width=\"194\" height=\"119\" src=\"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/wp-content\/uploads\/2020\/03\/index.png\" alt=\"\" class=\"wp-image-2319\"\/><\/a><\/figure>\n<\/div>\n\n\n<div class=\"wp-block-image\">\n<figure class=\"aligncenter size-large\"><\/figure>\n<\/div>\n\n\n\n<div style=\"float: left; width: 50%;\">\n<p><strong>Jurisprudence :<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>Harc\u00e8lement manag\u00e9rial et pouvoir disciplinaire. \u2014<\/li>\n<li>Preuve de l\u2019impossibilit\u00e9 de reclassement du salari\u00e9 inapte. \u2014<\/li>\n<li>Inaptitude et reclassement. \u2014<\/li>\n<li>Inaptitude et indemnit\u00e9 sp\u00e9ciale de licenciement. \u2014<\/li>\n<li>Licenciement pour absence prolong\u00e9e. \u2014<\/li>\n<li>Licenciement pour motif \u00e9conomique. \u2014<\/li>\n<li>Protection de la salari\u00e9e enceinte pendant un arr\u00eat maladie. \u2014<\/li>\n<li>Requalification de CDD en CDI. \u2014<\/li>\n<li>A travail \u00e9gal, salaire \u00e9gal. \u2014<\/li>\n<li>Paiement du salaire et prise d\u2019acte. \u2014<\/li>\n<li>Droit \u00e0 cong\u00e9s pay\u00e9s et preuve. \u2014<\/li>\n<li>Prime de vacances pr\u00e9vue par la Convention collective Syntec. \u2014<\/li>\n<li>Manquement \u00e0 l\u2019obligation de s\u00e9curit\u00e9 de l\u2019employeur. \u2014<\/li>\n<li>Niveau de consultation du CSE. \u2014<\/li>\n<li>Consultation du CSE. \u2014<\/li>\n<li>Elections du CSE et loyaut\u00e9 des n\u00e9gociations du protocole d\u2019accord pr\u00e9\u00e9lectoral. \u2014<\/li>\n<\/ul>\n<\/div>\n\n\n\n<div style=\"float: left; width: 50%;\">\n<p><strong>R\u00e9glementation :<\/strong><\/p>\n<\/div>\n<ul>\n<li>Loi 2022-1158 du 16 ao\u00fbt 2022, JO du 17 ao\u00fbt 2022, relative aux mesures d\u2019urgence pour la protection du pouvoir d\u2019achat. \u2014<\/li>\n<li>Loi 2022-1158 du 16 ao\u00fbt 2022, JO du 17 ao\u00fbt 2022, de finances rectificative pour 2022 pr\u00e9voyant la possibilit\u00e9 pour les salari\u00e9s de mon\u00e9tiser leurs jours de repos. \u2014<\/li>\n<li>Protection sociale compl\u00e9mentaire : allongement du d\u00e9lai de mise en conformit\u00e9 des accords collectifs Boss, Protection sociale compl\u00e9mentaire, \u00a7 1430,1er sept. 2022. \u2014<\/li>\n<li>Foire aux questions publi\u00e9e le 5 septembre 2022 par le Minist\u00e8re de la Transition \u00e9nerg\u00e9tique relative au forfait mobilit\u00e9s durables. \u2014<\/li>\n<\/ul>\n<br style=\"clear:both;\">\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"has-text-align-left wp-block-heading\">Jurisprudence<\/h2>\n\n\n\n<p><strong>Harc\u00e8lement manag\u00e9rial et pouvoir disciplinaire. <\/strong>Cass. Soc. 12 juillet 2022 n\u00b020-22.857 : certaines m\u00e9thodes manag\u00e9riales et de travail peuvent \u00eatre constitutives de harc\u00e8lement moral, commun\u00e9ment appel\u00e9 \u00ab harc\u00e8lement manag\u00e9rial \u00bb. Pour autant, le salari\u00e9 qui en est l\u2019auteur, ne peut \u00eatre licenci\u00e9 pour faute grave d\u00e8s lors que la soci\u00e9t\u00e9 avait connaissance et approuv\u00e9 de telles m\u00e9thodes.<br><br><strong>Preuve de l\u2019impossibilit\u00e9 de reclassement du salari\u00e9 inapte.<\/strong> CA Paris, 18 mai 2022, n\u00b019\/02933 : L\u2019employeur doit justifier l\u2019impossibilit\u00e9 de suivre les pr\u00e9conisations du m\u00e9decin du travail afin de reclasser la salari\u00e9e inapte qui occupait les fonctions de vendeuse \u00e0 distance, sur un poste en t\u00e9l\u00e9travail. A d\u00e9faut, le licenciement est d\u00e9pourvu de cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse.<br><br><strong>Inaptitude et reclassement.<\/strong> CE 19 juillet 2022, n\u00b0438076 : L\u2019employeur a l\u2019obligation de proposer au salari\u00e9 d\u00e9clar\u00e9 inapte (en l\u2019esp\u00e8ce un salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9) les postes disponibles, quelle que soit la dur\u00e9e des contrats, CDI ou CDD. Si l\u2019entreprise recourt \u00e0 des int\u00e9rimaires et que certains postes correspondant aux capacit\u00e9s du salari\u00e9 sont \u00e0 pourvoir, ils doivent lui \u00eatre propos\u00e9s, sous r\u00e9serve de ne pas \u00eatre d\u2019une dur\u00e9e trop courte (2 -3 jours).<br><br>I<strong>naptitude et indemnit\u00e9 sp\u00e9ciale de licenciement. <\/strong>Cass. soc. 6 juillet 2022, n\u00b021-13200 : le refus par un salari\u00e9 inapte \u00e0 la suite d\u2019un accident du travail du poste de reclassement propos\u00e9, n\u2019est pas abusif d\u00e8s lors que la proposition de reclassement entra\u00eene une modification du contrat. Par cons\u00e9quent, le salari\u00e9 a droit \u00e0 l\u2019indemnit\u00e9 compensatrice de pr\u00e9avis et \u00e0 l\u2019indemnit\u00e9 sp\u00e9ciale de licenciement. Pour rappel, ces indemnit\u00e9s ne sont pas dues si l\u2019employeur \u00e9tablit que le refus par le salari\u00e9 du reclassement propos\u00e9 est abusif. (Article L.1226-14)<br><br><strong>Licenciement pour absence prolong\u00e9e. <\/strong>Cass. soc., 6 juillet 2022, n\u00b021\u201310 261 : Les absences prolong\u00e9es ou r\u00e9p\u00e9t\u00e9es li\u00e9es \u00e0 la maladie peuvent justifier un licenciement si la situation objective de l\u2019entreprise dont le fonctionnement est perturb\u00e9, le justifie. Le licenciement du salari\u00e9 qui s\u2019appuie sur la seule d\u00e9sorganisation de son service, est donc sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse.<\/p>\n\n\n<p class=\"has-text-align-left has-background\" style=\"background-color: #dcdfe0;\"><strong>Remarque :&nbsp;<\/strong>L\u2019employeur a toutefois la possibilit\u00e9 de d\u00e9montrer que la d\u00e9sorganisation du service, en raison de son caract\u00e8re essentiel, entra\u00eene la d\u00e9sorganisation de l\u2019entreprise (Cass. Soc., 17 nov. 2021, n\u00b020-14.848).<\/p>\n\n\n<p><strong>Licenciement pour motif \u00e9conomique.<\/strong> Cass. Soc., 21 sept. 2022, n\u00b020-18.511 : L\u2019\u00e9volution significative d\u2019au moins un indicateur \u00e9conomique des difficult\u00e9s \u00e9conomiques suffit \u00e0 justifier le licenciement d\u2019un salari\u00e9. En l\u2019esp\u00e8ce, si la baisse des commandes et du chiffre d\u2019affaires invoqu\u00e9e par l\u2019employeur dans la lettre de licenciement n\u2019\u00e9tait pas \u00e9tablie sur 3 trimestres cons\u00e9cutifs en comparaison avec la m\u00eame p\u00e9riode de l\u2019ann\u00e9e pr\u00e9c\u00e9dente, la baisse des capitaux devenus inf\u00e9rieurs \u00e0 la moiti\u00e9 du capital social et le niveau d\u2019endettement (7,5 millions d\u2019euros), \u00e9galement invoqu\u00e9s dans ladite lettre, suffisaient \u00e0 caract\u00e9riser les difficult\u00e9s \u00e9conomiques.<br><br><strong>Protection de la salari\u00e9e enceinte pendant un arr\u00eat maladie.<\/strong> Cass. Soc., 14 sept. 2022, n\u00b020-20.819 : L\u2019arr\u00eat maladie ne mentionnant pas l\u2019existence d\u2019un lien avec un \u00e9tat pathologique li\u00e9 \u00e0 la grossesse, ne permet pas \u00e0 la salari\u00e9e de<br>b\u00e9n\u00e9ficier de la protection absolue contre le licenciement, li\u00e9e \u00e0 sa maternit\u00e9. Il en est ainsi m\u00eame si la salari\u00e9e produit, un an apr\u00e8s les faits, un certificat de son m\u00e9decin attestant que son arr\u00eat maladie avait pour origine des difficult\u00e9s li\u00e9es \u00e0 sa grossesse.<\/p>\n\n\n<p class=\"has-text-align-left has-background\" style=\"background-color: #dcdfe0;\"><strong>Remarque :&nbsp;<\/strong>L\u2019arr\u00eat de travail sur lequel la case \u00ab en rapport avec un \u00e9tat pathologique r\u00e9sultant de la grossesse \u00bb est coch\u00e9e permet de b\u00e9n\u00e9ficier de la protection absolue du cong\u00e9 maternit\u00e9 (Cass. Soc., 16 d\u00e9c. 2010, n\u00b009-42.610).<\/p>\n\n\n<p><strong>Requalification de CDD en CDI.<\/strong> Cass. Soc., 14 sept. 2022, n\u00b010-22.923 : La requalification de 416 CDD d\u2019usage et de remplacement en contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e entra\u00eene le paiement des rappels de salaire qui correspondent aux p\u00e9riodes interstitielles d\u00e8s lors que le salari\u00e9 prouve qu\u2019il s\u2019est tenu \u00e0 la disposition permanente de l\u2019employeur.<br><br><strong>A travail \u00e9gal, salaire \u00e9gal. <\/strong>Cass. Soc., 14 sept. 2022, n\u00b021-12.175 : La diff\u00e9rence de dipl\u00f4me ne justifie pas toujours la diff\u00e9rence de salaire entre deux salari\u00e9s. Il appartient \u00e0 l\u2019employeur de d\u00e9montrer que le dipl\u00f4me sp\u00e9cifiquement d\u00e9tenu atteste de connaissances particuli\u00e8res utiles \u00e0 l\u2019exercice de la fonction occup\u00e9e.<br><br><strong>Paiement du salaire et prise d\u2019acte. <\/strong>Cass. Soc. 6 juillet 2022 n\u00b020-21.690 : le non-paiement du salaire par l\u2019employeur, m\u00eame s\u2019il ne s\u2019agit que d\u2019une seule mensualit\u00e9, justifie une prise d\u2019acte du salari\u00e9 et engendre les cons\u00e9quences d\u2019un licenciement sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse. En l\u2019esp\u00e8ce, le court retard (11 jours) entre la date d\u2019exigibilit\u00e9 du salaire non honor\u00e9e par l\u2019employeur et la prise d\u2019acte de la rupture par le salari\u00e9, \u00e9tait sans influence sur la gravit\u00e9 du manquement.<br><br><strong>Droit \u00e0 cong\u00e9s pay\u00e9s et preuve.<\/strong> Cass. Soc. 6 juillet 2022 n\u00b021-12.223 : il appartient \u00e0 l\u2019employeur, d\u2019une part, de prendre les mesures propres \u00e0 assurer au salari\u00e9 la possibilit\u00e9 de prendre ses cong\u00e9s et, d\u2019autre part, de prouver qu\u2019il a mis le salari\u00e9 en mesure de prendre ses cong\u00e9s.<br><br><strong>Prime de vacances pr\u00e9vue par la Convention collective Syntec.<\/strong> Cass. Soc., 14 sept. 2022, n\u00b021-14.943 : La prime de 13\u00e8me mois dont une partie est vers\u00e9e pendant la p\u00e9riode situ\u00e9e entre le 1er mai et le 31 octobre et qui est pr\u00e9vue dans les contrats de travail des salari\u00e9s, constitue un \u00e9l\u00e9ment fixe de la r\u00e9mun\u00e9ration annuelle qui ne peut \u00eatre assimil\u00e9e \u00e0 une prime de vacances au sens de l\u2019article 31 de la Convention collective Syntec. De m\u00eame, quatre jours de cong\u00e9s supra-\u00e9gaux ne peuvent \u00eatre consid\u00e9r\u00e9s comme constituant la prime de vacances Syntec.<br><br><strong>Manquement \u00e0 l\u2019obligation de s\u00e9curit\u00e9 de l\u2019employeur.<\/strong> Cass. Soc., 14 sept. 2022, n\u00b021-10.608 : L\u2019employeur doit assurer l\u2019effectivit\u00e9 des visites m\u00e9dicales p\u00e9riodiques de ses salari\u00e9s. L\u2019omission d\u2019une seule de ces visites m\u00e9dicales caract\u00e9rise un manquement \u00e0 son obligation de s\u00e9curit\u00e9.<br><br><strong>Niveau de consultation du CSE. <\/strong>Cass. Soc. 29 juin 2022 n\u00b021-11.935 : la consultation sur un projet d\u00e9cid\u00e9 au niveau central doit uniquement \u00eatre effectu\u00e9e aupr\u00e8s du CSE central. Les pr\u00e9rogatives consultatives des CSE d\u2019\u00e9tablissement ne portent dans ce contexte que sur les mesures d\u2019adaptation des d\u00e9cisions centrales sp\u00e9cifiques \u00e0 l\u2019\u00e9tablissement, lesquelles rel\u00e8vent de la comp\u00e9tence des chefs d\u2019\u00e9tablissement. En l\u2019absence de pouvoir donn\u00e9 \u00e0 ces derniers, les CSE d\u2019\u00e9tablissement n\u2019ont pas \u00e0 \u00eatre consult\u00e9s, seul le CSE central doit l\u2019\u00eatre.<br><br><strong>Consultation du CSE.<\/strong> Cass. Soc., 21 sept. 2022, n\u00b020-23.660 : la consultation ponctuelle du CSE portant notamment sur la modification de l\u2019organisation \u00e9conomique ou juridique de l\u2019entreprise est autonome. D\u00e8s lors, elle n\u2019est pas subordonn\u00e9e \u00e0 l\u2019obligation de consulter pr\u00e9alablement le CSE sur les orientations strat\u00e9giques de l\u2019entreprise.<br><br><strong>Elections du CSE et loyaut\u00e9 des n\u00e9gociations du protocole d\u2019accord pr\u00e9\u00e9lectoral.<\/strong> Cass. Soc. 12 juillet 2022 n\u00b021-11.420 : en l\u2019absence d\u2019accord \u00e9lectoraux entre l\u2019employeur et les organisations syndicales sur la r\u00e9partition des si\u00e8ges et des salari\u00e9s entre les diff\u00e9rents coll\u00e8ges, il appartient au DREETS de proc\u00e9der \u00e0 une telle r\u00e9partition, sous condition que les parties aient pr\u00e9alablement tent\u00e9 de n\u00e9gocier loyalement. En l\u2019occurrence, l\u2019employeur n\u2019avait pas communiqu\u00e9 certaines informations essentielles \u00e0 la n\u00e9gociation (effectifs par site, classification des salari\u00e9s) et transmis que tardivement l\u2019actualisation de certaines donn\u00e9es (la veille de la derni\u00e8re r\u00e9union de n\u00e9gociation).<\/p>\n\n\n\n<div class=\"wp-block-columns is-layout-flex wp-container-core-columns-is-layout-9d6595d7 wp-block-columns-is-layout-flex\">\n<div class=\"wp-block-column is-layout-flow wp-block-column-is-layout-flow\" style=\"flex-basis:100%\"><\/div>\n<\/div>\n\n\n\n<br style=\"clear:both;\">\n<br style=\"clear:both;\">\n\n\n\n<h2 class=\"has-text-align-left wp-block-heading\">R\u00e9glementation<\/h2>\n\n\n\n<br style=\"clear:both;\">\n<br style=\"clear:both;\">\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\">\u27a2 <strong>Loi 2022-1158 du 16 ao\u00fbt 2022, JO du 17 ao\u00fbt 2022, relative aux mesures d\u2019urgence pour la protection du pouvoir d\u2019achat.<\/strong><\/h4>\n\n\n\n<p>Les employeurs ont un d\u00e9lai suppl\u00e9mentaire, soit jusqu\u2019au 1er janvier 2023, pour mettre \u00e0 jour les contrats collectifs souscrits avec les organismes assureurs et int\u00e9grer le maintien des garanties de protection sociale compl\u00e9mentaire (pr\u00e9voyance, retraite suppl\u00e9mentaire) en cas de suspension du contrat de travail indemnis\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><strong>Mesures relatives \u00e0 l\u2019\u00e9pargne salariale<\/strong><\/h5>\n\n\n\n<p>Pour soutenir le pouvoir d\u2019achat des salari\u00e9s, la loi pr\u00e9voit un dispositif temporaire de d\u00e9blocage anticip\u00e9 et met \u00e9galement en place des mesures p\u00e9rennes \u00e0 l\u2019image du r\u00e9gime de l\u2019int\u00e9ressement, en particulier :<br><br>\u25aa Jusqu\u2019\u00e0 la fin de l\u2019ann\u00e9e 2022, les salari\u00e9s peuvent d\u00e9bloquer jusqu\u2019\u00e0 10 000 euros au titre de la participation ou de l\u2019int\u00e9ressement.<br><br>La loi du 16 ao\u00fbt 2022 a cr\u00e9\u00e9 un nouveau cas de d\u00e9blocage anticip\u00e9 de la participation pour financer l\u2019achat d\u2019un ou plusieurs biens ou la fourniture d\u2019une ou plusieurs prestations de services.<br>La demande peut \u00eatre faite depuis le 18 ao\u00fbt jusqu\u2019au 31 d\u00e9cembre 2022 et concerne les sommes affect\u00e9es avant le 1er janvier 2022 sur un PEE ou un PEI ou sur un compte courant bloqu\u00e9.<br><br>\u25aa la mise en place d\u2019un dispositif d\u2019int\u00e9ressement par voie unilat\u00e9rale est \u00e9tendue aux entreprises de moins de 50 salari\u00e9s.<br><br>&#8211; Soit en l\u2019absence de d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s syndicaux et de CSE ;<br>&#8211; Soit en cas d\u2019\u00e9chec des n\u00e9gociations n\u2019aboutissant pas \u00e0 la conclusion d\u2019un accord.<br><br>Jusqu\u2019alors, cette facult\u00e9 \u00e9tait limit\u00e9e aux entreprises de moins de 11 salari\u00e9s.<br><br>\u25aa la dur\u00e9e maximale d\u2019un dispositif d\u2019int\u00e9ressement passe de 3 \u00e0 5 ans,<br><br>\u25aa l\u2019accord d\u2019int\u00e9ressement peut \u00eatre renouvel\u00e9 par tacite reconduction plusieurs fois,<br><br>\u25aa la dur\u00e9e du cong\u00e9 paternit\u00e9 et d\u2019accueil de l\u2019enfant est consid\u00e9r\u00e9e comme du temps de pr\u00e9sence dans le cadre de la r\u00e9partition de l\u2019int\u00e9ressement en fonction du temps de pr\u00e9sence, \u00e0 l\u2019\u00e9gal des absences assimil\u00e9es \u00e0 du temps de pr\u00e9sence (cong\u00e9 de maternit\u00e9, cong\u00e9 d\u2019adoption, cong\u00e9 de deuil, arr\u00eat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, mise en quarantaine dans le cadre d\u2019\u00e9pid\u00e9mies),<br><br>\u25aa \u00e0 compter du 1er janvier 2023, la proc\u00e9dure de contr\u00f4le des dispositifs d\u2019int\u00e9ressement, de participation et les plans d\u2019\u00e9pargne, est all\u00e9g\u00e9e.<br><br>La dur\u00e9e du contr\u00f4le de la conformit\u00e9 des accords et r\u00e8glements est r\u00e9duite \u00e0 3 mois (au lieu de 4). Le contr\u00f4le de forme effectu\u00e9 par la DDETS sera supprim\u00e9. Seul subsistera le contr\u00f4le de fond op\u00e9r\u00e9 par l\u2019URSSAF.<\/p>\n\n\n\n<br style=\"clear:both;\">\n<br style=\"clear:both;\">\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><strong>Prime de partage de la valeur<\/strong><\/h5>\n\n\n\n<p>Les employeurs peuvent verser une prime de partage de la valeur \u00e0 tout ou partie de leurs salari\u00e9s, le cas \u00e9ch\u00e9ant selon des crit\u00e8res autoris\u00e9s (r\u00e9mun\u00e9ration, niveau de classification, pr\u00e9sence effective pendant l\u2019ann\u00e9e \u00e9coul\u00e9e, dur\u00e9e du travail, anciennet\u00e9 dans l\u2019entreprise) sur la base d\u2019un accord collectif ou d\u2019une d\u00e9cision unilat\u00e9rale.<br><br>La prime b\u00e9n\u00e9ficie d\u2019un r\u00e9gime d\u2019exon\u00e9ration sociale et fiscale d\u2019exception dans la limite de 3.000 euros (6.000 euros dans certains cas). Jusqu\u2019\u00e0 la fin 2023, et dans certaines limites, la prime est exon\u00e9r\u00e9e de CSG\/CRDS et d\u2019imp\u00f4t sur le revenu pour les salari\u00e9s pay\u00e9s moins de 3 SMIC.<br><br>Le versement peut \u00eatre effectu\u00e9 en plusieurs fois, dans la limite d\u2019un versement par trimestre.<\/p>\n\n\n\n<br style=\"clear:both;\">\n<br style=\"clear:both;\">\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\">\u27a2 <strong>Loi 2022-1158 du 16 ao\u00fbt 2022, JO du 17 ao\u00fbt 2022, de finances rectificative pour 2022 pr\u00e9voyant la possibilit\u00e9 pour les salari\u00e9s de mon\u00e9tiser leurs jours de repos.<\/strong><\/h4>\n\n\n\n<p>La loi pr\u00e9voit la possibilit\u00e9 pour les salari\u00e9s, sous r\u00e9serve de l\u2019accord de l\u2019employeur, de mon\u00e9tiser leurs journ\u00e9es ou demi-journ\u00e9es de repos acquises entre le 1er janvier 2022 et le 31 d\u00e9cembre 2025 en application :<\/p>\n\n\n\n<p>\u2212 Soit d\u2019un accord RTT ant\u00e9rieur \u00e0 la loi n\u00b02008-776 du 20 ao\u00fbt 2008 maintenu ;<\/p>\n\n\n\n<p>\u2212 Soit d\u2019un accord d\u2019am\u00e9nagement du temps de travail sur une p\u00e9riode inf\u00e9rieure \u00e0 la semaine.<\/p>\n\n\n\n<p>Les jours de repos non pris donnent alors lieu \u00e0 une majoration de salaire correspondant a minima aux taux applicables aux heures suppl\u00e9mentaires, sans que cela s\u2019impute sur le contingent y aff\u00e9rent. Cette majoration suit \u00e9galement le r\u00e9gime social et fiscal des heures suppl\u00e9mentaires, notamment les all\u00e8gements r\u00e9cemment d\u00e9cid\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n<p>Ce dispositif instaur\u00e9 par la loi de finances rectificative pour 2022 ne concerne pas les salari\u00e9s en forfait-jours, lesquels b\u00e9n\u00e9ficient par ailleurs d\u2019un dispositif de renonciation \u00e0 jours de repos qui leur est propre (L. 3121-59 C. trav.).<\/p>\n\n\n\n<br style=\"clear:both;\">\n<br style=\"clear:both;\">\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\">\u27a2 <strong>Protection sociale compl\u00e9mentaire : allongement du d\u00e9lai de mise en conformit\u00e9 des accords collectifs Boss, Protection sociale compl\u00e9mentaire, \u00a7 1430,1er sept. 2022.<\/strong><\/h4>\n\n\n\n<p>Jusqu\u2019\u00e0 cette date, le caract\u00e8re collectif du r\u00e9gime (qui est une des conditions du r\u00e9gime social de faveur pr\u00e9vu par la l\u00e9gislation) ne sera pas remis en cause, si l\u2019entreprise applique bien les r\u00e8gles du maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail et qu\u2019elle peut en attester en cas de contr\u00f4le (Boss, protection sociale compl\u00e9mentaire \u00a7 1430, 1er sept.2022).<\/p>\n\n\n\n<br style=\"clear:both;\">\n<br style=\"clear:both;\">\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\">\u27a2 <strong>Foire aux questions publi\u00e9e le 5 septembre 2022 par le Minist\u00e8re de la Transition \u00e9nerg\u00e9tique relative au forfait mobilit\u00e9s durables.<\/strong><\/h4>\n\n\n\n<p>La loi 2022-1157 de finances rectificative du 16 ao\u00fbt 2022 a augment\u00e9 le plafond d\u2019exon\u00e9ration de cotisations sociales et d\u2019imp\u00f4t des frais pris en charge par l\u2019employeur engag\u00e9s par les salari\u00e9s lorsqu\u2019ils se rendent sur leur lieu de travail avec des modes de transport respectueux de l\u2019\u00e9cologie.<\/p>\n\n\n\n<p>La foire aux questions apporte des pr\u00e9cisions sur ce forfait mobilit\u00e9 durable, son montant, ses modalit\u00e9s de prise en charge, les modes de transports \u00e9ligibles ainsi que les justificatifs \u00e0 fournir.<\/p>\n\n\n\n<br style=\"clear:both;\">\n<br style=\"clear:both;\">\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Jurisprudence : Harc\u00e8lement manag\u00e9rial et pouvoir disciplinaire. \u2014 Preuve de l\u2019impossibilit\u00e9 de reclassement du salari\u00e9 inapte. \u2014 Inaptitude et reclassement. \u2014 Inaptitude et indemnit\u00e9 sp\u00e9ciale de licenciement. \u2014 Licenciement pour absence prolong\u00e9e. \u2014 Licenciement pour motif \u00e9conomique. \u2014 Protection de la salari\u00e9e enceinte pendant un arr\u00eat maladie. \u2014 Requalification de CDD en CDI. \u2014 A&#8230; <a href=\"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/en\/newsletter-n4-juillet-aout-septembre-2022\/\" class=\"excerpt-read-more\">Read More<\/a><\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[46],"tags":[],"class_list":["post-3585","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-legal"],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v27.2 - https:\/\/yoast.com\/product\/yoast-seo-wordpress\/ -->\n<title>Newsletter N\u00b04 - Juillet-Ao\u00fbt-Septembre 2022 | Ascent Avocats<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/en\/newsletter-n4-juillet-aout-septembre-2022\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"en_US\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Newsletter N\u00b04 - Juillet-Ao\u00fbt-Septembre 2022 | Ascent Avocats\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Jurisprudence : Harc\u00e8lement manag\u00e9rial et pouvoir disciplinaire. \u2014 Preuve de l\u2019impossibilit\u00e9 de reclassement du salari\u00e9 inapte. \u2014 Inaptitude et reclassement. \u2014 Inaptitude et indemnit\u00e9 sp\u00e9ciale de licenciement. \u2014 Licenciement pour absence prolong\u00e9e. \u2014 Licenciement pour motif \u00e9conomique. \u2014 Protection de la salari\u00e9e enceinte pendant un arr\u00eat maladie. \u2014 Requalification de CDD en CDI. \u2014 A... 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