{"id":3902,"date":"2022-12-20T09:52:12","date_gmt":"2022-12-20T07:52:12","guid":{"rendered":"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/newsletter-n5-octobre-novembre-decembre-2022\/"},"modified":"2023-03-03T16:33:43","modified_gmt":"2023-03-03T14:33:43","slug":"newsletter-n5-octobre-novembre-decembre-2022","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/en\/newsletter-n5-octobre-novembre-decembre-2022\/","title":{"rendered":"Newsletter N\u00b05 &#8211; Octobre-Novembre-D\u00e9cembre 2022"},"content":{"rendered":"<div class=\"wp-block-image\">\n<figure class=\"aligncenter\"><a href=\"\/wp-content\/uploads\/2023\/03\/Newsletter-Ascent-2022-n\u00b05.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" width=\"194\" height=\"119\" src=\"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/wp-content\/uploads\/2020\/03\/index.png\" alt=\"\" class=\"wp-image-2319\"\/><\/a><\/figure>\n<\/div>\n\n\n<div class=\"wp-block-image\">\n<figure class=\"aligncenter size-large\"><\/figure>\n<\/div>\n\n\n\n<div style=\"float: left; width: 50%;\">\n<p><strong>Jurisprudence :<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>Licenciement \u00e9conomique pour sauvegarde de la comp\u00e9titivit\u00e9 de l\u2019entreprise. \u2014<\/li>\n<li>Licenciement \u00e9conomique d\u2019un salari\u00e9 malade. \u2014<\/li>\n<li>Obligation de reclassement et licenciement \u00e9conomique. \u2014<\/li>\n<li>D\u00e9nonciation de faits de harc\u00e8lement moral et protection du salari\u00e9.&nbsp;\u2014<\/li>\n<li>Prescription des faits fautifs et persistance du comportement. \u2014<\/li>\n<li>Licenciement nul fond\u00e9 sur la libert\u00e9 d\u2019expression. \u2014<\/li>\n<li>Discrimination fond\u00e9e sur l\u2019apparence physique. \u2014<\/li>\n<li>Facebook et licenciement. \u2014<\/li>\n<li>Signature num\u00e9ris\u00e9e d\u2019un CDD et requalification en CDI. \u2014<\/li>\n<li>Astreinte et temps de travail effectif. \u2014<\/li>\n<li>Heures suppl\u00e9mentaires et accord tacite de l\u2019employeur. \u2014<\/li>\n<li>Preuve des heures suppl\u00e9mentaires. \u2014<\/li>\n<li>Convention de forfait jours. \u2014<\/li>\n<li>Charge de la preuve du respect des dur\u00e9es de travail et de repos. \u2014<\/li>\n<li>Acc\u00e8s de l\u2019employeur \u00e0 l\u2019agenda \u00e9lectronique du salari\u00e9. \u2014<\/li>\n<li>Prime et condition de pr\u00e9sence du salari\u00e9. \u2014<\/li>\n<li>Paiement de la p\u00e9riode d&#8217;emploi illicite du salari\u00e9 \u00e9tranger. \u2014<\/li>\n<li>Inaptitude et consultation du CSE. \u2014<\/li>\n<li>Temps domicile-travail du salari\u00e9 itin\u00e9rant. \u2014<\/li>\n<\/ul>\n<\/div>\n\n\n\n<div style=\"float: left; width: 50%;\">\n<p><strong>R\u00e9glementation :<\/strong><\/p>\n<\/div>\n<ul>\n<li>Cons\u00e9quences de la Directive UE 2019\/1152 du 20 juin 2019 sur le formalisme du contrat de travail pour les salari\u00e9s embauch\u00e9s \u00e0 compter du 1er ao\u00fbt 2022 \u2014<\/li>\n<li>Loi 2022-1598 du 17 novembre 2022 JO du 22 d\u00e9cembre 2022 portant mesures d\u2019urgence relatives au fonctionnement du march\u00e9 du travail en vue du plein emploi \u2014<\/li>\n<li>BOSS, mise \u00e0 jour de la rubrique effectif du 12 octobre 2022 \u2014<\/li>\n<li>Questions-r\u00e9ponses de la CNIL sur les \u00e9lections professionnelles et les donn\u00e9es personnelles \u2014<\/li>\n<li>Questions-r\u00e9ponses du Minist\u00e8re du Travail sur le m\u00e9canisme de rachat des jours de RTT \u2014<\/li>\n<li>Arr\u00eat\u00e9 du 9 d\u00e9cembre 2022, JO du 16 d\u00e9cembre 2023, portant fixation du plafond de la s\u00e9curit\u00e9 sociale pour 2023 \u2014<\/li>\n<li>D\u00e9cret 2022-1651 du 26 d\u00e9cembre 2022, JO du 27 d\u00e9cembre 2022 portant application des dispositions relatives \u00e0 l&#8217;\u00e9pargne salariale de la loi n\u00b0 2022-1158 du 16 ao\u00fbt 2022 portant mesures d&#8217;urgence pour la protection du pouvoir d&#8217;achat \u2014<\/li>\n<\/ul>\n<br style=\"clear:both;\">\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n\n\n\n\n\n\n\n\n<h2 class=\"has-text-align-left wp-block-heading\">Jurisprudence<\/h2>\n\n\n\n<br style=\"clear:both;\">\n<br style=\"clear:both;\">\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Licenciement \u00e9conomique pour sauvegarde de la comp\u00e9titivit\u00e9 de l\u2019entreprise.<\/h5>\n\n\n\n<p>Cass. Soc. 28 septembre 2022, n\u00b021-13.452 : la n\u00e9cessit\u00e9 de sauvegarder la comp\u00e9titivit\u00e9 d\u2019une entreprise peut motiver un licenciement \u00e9conomique sans \u00eatre subordonn\u00e9e \u00e0 l\u2019existence de difficult\u00e9s \u00e9conomiques \u00e0 la date de licenciement, sous r\u00e9serve toutefois de la capacit\u00e9 de l\u2019employeur \u00e0 d\u00e9montrer l\u2019existence, \u00e0 la date de notification des licenciements, des difficult\u00e9s anticip\u00e9es en l\u2019absence de mesure pr\u00e9ventive. En l\u2019occurrence, l\u2019employeur \u00e9voluait dans le secteur des activit\u00e9s financi\u00e8res et bancaires confront\u00e9 aux mutations technologiques li\u00e9es \u00e0 la d\u00e9mat\u00e9rialisation des services, le contraignant lui-m\u00eame \u00e0 engager une r\u00e9organisation. <\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><br>Licenciement \u00e9conomique d\u2019un salari\u00e9 malade.<\/h5>\n\n\n\n<p>Cass. Soc. 26 octobre 2022, n\u00b020-17.501 : en cas de coexistence d\u2019un motif \u00e9conomique et d\u2019un motif personnel de licenciement, il convient de rechercher celui qui a \u00e9t\u00e9 la cause premi\u00e8re et d\u00e9terminante et d\u2019appr\u00e9cier le bien-fond\u00e9 du licenciement au regard de cette seule cause. En l\u2019occurrence, le licenciement pour motif \u00e9conomique du salari\u00e9 (cessation totale d\u2019activit\u00e9 de l\u2019entreprise) s\u2019est inscrit dans un contexte d\u2019arr\u00eat maladie du salari\u00e9 et de demande de reconnaissance de maladie professionnelle toujours pendante. Pour la Cour, le licenciement du salari\u00e9 ne pr\u00e9sente pas n\u00e9cessairement un caract\u00e8re discriminatoire en lien avec l\u2019\u00e9tat de sant\u00e9, d\u00e8s lors qu\u2019il n\u2019est pas \u00e9tabli que le motif \u00e9conomique cachait en r\u00e9alit\u00e9 un motif personnel de licenciement.<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><br>Obligation de reclassement et licenciement \u00e9conomique.<\/h5>\n\n\n\n<p>Cass. Soc., 7 d\u00e9c. 2022, n\u00b021-16.000 : l&#8217;employeur ne peut s&#8217;abstenir de son obligation pr\u00e9alable de reclassement dans le cadre d&#8217;un licenciement pour motif \u00e9conomique, peu importe que la salari\u00e9e ait \u00e9mis le souhait d&#8217;\u00eatre licenci\u00e9e au motif qu\u2019elle b\u00e9n\u00e9ficiait d&#8217;une embauche ext\u00e9rieure.<br>Statut protecteur du D\u00e9l\u00e9gu\u00e9 \u00e0 la Protection des Donn\u00e9es (DPO) et licenciement. CE 21 octobre 2022, n\u00b04592254 : la protection accord\u00e9e au DPO en application du RGPD a pour objet de pr\u00e9server son ind\u00e9pendance fonctionnelle d\u00e8s lors qu\u2019il ne peut \u00ab \u00eatre relev\u00e9 de ses fonctions ou p\u00e9nalis\u00e9 \u00bb par l\u2019employeur \u00ab pour l\u2019exercice de ses missions \u00bb (art. 38 RGPD). Cette protection n\u2019a pour autant pas de caract\u00e8re absolu, et n\u2019emp\u00eache pas l\u2019employeur de sanctionner le salari\u00e9 pour les manquements commis dans l\u2019exercice de ses fonctions ou de ses missions de DPO. Pour rappel, le DPO ne b\u00e9n\u00e9ficie pas du statut de salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9 consacr\u00e9e par le Code du travail.<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><br>D\u00e9nonciation de faits de harc\u00e8lement moral et protection du salari\u00e9.<\/h5>\n\n\n\n<p>Cass. Soc. 19 octobre 2022, n\u00b021-19.449 : l\u2019employeur ne peut pas licencier un salari\u00e9 qui d\u00e9nonce des faits de harc\u00e8lement sans all\u00e9guer, ni prouver, la mauvaise foi du salari\u00e9. Celle-ci ne se d\u00e9duit pas de la seule circonstance que les faits d\u00e9nonc\u00e9s ne sont pas \u00e9tablis, et la preuve de la mauvaise foi incombe \u00e0 l\u2019employeur.<br>Allusion \u00e0 une libert\u00e9 fondamentale et nullit\u00e9 de la rupture. Cass. Soc. 28 septembre 2022, n\u00b021-11.101 : un employeur peut licencier un salari\u00e9 qui s\u2019est procur\u00e9 frauduleusement des bulletins de paye. En revanche, d\u00e8s lors que, dans la notification du licenciement fond\u00e9 sur ce grief, il est fait allusion au fait que ces documents ont \u00e9t\u00e9 produits dans le cadre d\u2019une instance prud\u2019homale, le d\u00e9bat se d\u00e9place sur le terrain de la libert\u00e9 fondamentale d\u2019agir en justice, et cette r\u00e9f\u00e9rence rend, \u00e0 elle-seule, le licenciement nul.<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><br>Prescription des faits fautifs et persistance du comportement.<\/h5>\n\n\n\n<p>Cass. Soc. 28 septembre 2022 n\u00b021-13.034 : en mati\u00e8re de sanction disciplinaire, le d\u00e9lai de prescription est de deux mois \u00e0 compter du moment o\u00f9 l\u2019employeur a<br>connaissance des faits. Ce principe admet un temp\u00e9rament d\u00e8s lors que le comportement fautif persiste au terme dudit d\u00e9lai. Dans pareille situation, l\u2019employeur peut sanctionner des faits plus anciens d\u00e8s lors que des actes similaires ont \u00e9t\u00e9 accomplis par le salari\u00e9 et donnent lieu \u00e0 sanction dans le d\u00e9lai imparti.<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><br>Licenciement nul fond\u00e9 sur la libert\u00e9 d\u2019expression.<\/h5>\n\n\n\n<p>Cass. Soc., 9 nov. 2022, n\u00b021-15.208 : le licenciement du salari\u00e9 motiv\u00e9 en partie sur son comportement critique et son refus d&#8217;accepter la politique de l&#8217;entreprise autour de la valeur \u00ab fun and pro \u00bb, est nul car ceux-ci rel\u00e8vent de sa libert\u00e9 d\u2019expression.<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><br>Discrimination fond\u00e9e sur l\u2019apparence physique.<\/h5>\n\n\n\n<p>Cass. Soc., 23 nov. 2022, n\u00b021-14.060 : l\u2019interdiction d\u2019une coiffure \u00e0 un steward alors qu\u2019elle est autoris\u00e9e pour les femmes, caract\u00e9rise une discrimination fond\u00e9e sur l\u2019apparence physique en lien avec le sexe. Le port de l\u2019uniforme justifiant cette diff\u00e9rence pour permettre l\u2019identification du personnel et pr\u00e9server l\u2019image de la soci\u00e9t\u00e9, ne constitue par une exigence professionnelle v\u00e9ritable et d\u00e9terminante. Le salari\u00e9 a donc le droit \u00e0 des dommages et int\u00e9r\u00eats au titre de cette discrimination.<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><br>Facebook et licenciement.<\/h5>\n\n\n\n<p>Cass. Soc. 21 octobre 2022, n\u00b021-12.370 : le salari\u00e9 de droit priv\u00e9, employ\u00e9 par une mission locale pour l\u2019insertion professionnelle et sociale des jeunes, est soumis aux principes de la\u00efcit\u00e9 et de neutralit\u00e9 du service public et, par cons\u00e9quent, \u00e0 une obligation de r\u00e9serve en dehors du travail. En cas de propos publi\u00e9s sur le compte Facebook personnel et identifiable du salari\u00e9, et contrevenant \u00e0 ses obligations, le licenciement n\u2019est pas discriminatoire car il est justifi\u00e9 par une \u00ab exigence professionnelle essentielle et d\u00e9terminante \u00bb.<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><br>Signature num\u00e9ris\u00e9e d\u2019un CDD et requalification en CDI.<\/h5>\n\n\n\n<p>Cass. Soc., 14 d\u00e9c. 2022, n\u00b021-19.841 : pour la premi\u00e8re fois, la Cour de cassation admet que le contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e comportant la signature manuscrite num\u00e9ris\u00e9e de l\u2019employeur est valable de telle sorte que cela n\u2019entra\u00eene pas sa requalification en contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><br>Astreinte et temps de travail effectif.<\/h5>\n\n\n\n<p>Cass. Soc. 26 octobre 2022 n\u00b021-14.178 : la n\u00e9cessit\u00e9 d\u2019intervenir tr\u00e8s rapidement peut disqualifier le temps d\u2019astreinte en un temps de permanence devant \u00eatre int\u00e9gralement r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 comme du temps de travail effectif, d\u00e8s lors que le salari\u00e9, du fait des suj\u00e9tions auquel il est soumis durant l\u2019astreinte, l\u2019emp\u00eache de vaquer librement \u00e0 ses occupations.<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><br>Heures suppl\u00e9mentaires et accord tacite de l\u2019employeur.<\/h5>\n\n\n\n<p>Cass. Soc. 28 septembre 2022, n\u00b021-13.496 : la demande de l\u2019employeur que le salari\u00e9 accomplisse des heures suppl\u00e9mentaires n\u2019a pas n\u00e9cessairement \u00e0 \u00eatre expresse pour que ces derni\u00e8res soient r\u00e9mun\u00e9r\u00e9es, d\u00e8s lors qu\u2019elles r\u00e9sultent de l\u2019accord implicite de l\u2019employeur ou de la nature, la quantit\u00e9 de travail ou encore qu\u2019elles aient \u00e9t\u00e9 rendues n\u00e9cessaires au regard des t\u00e2ches confi\u00e9es. Le fait que le salari\u00e9 n\u2019ait pas sollicit\u00e9 l\u2019autorisation de r\u00e9aliser des heures suppl\u00e9mentaires, et qu\u2019il n\u2019ait jamais fait mention qu\u2019elles \u00e9taient n\u00e9cessaires \u00e0 l\u2019atteinte de ses objectifs, ne rend pas la demande du salari\u00e9 en paiement de ses heures suppl\u00e9mentaires injustifi\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><br>Preuve des heures suppl\u00e9mentaires.<\/h5>\n\n\n\n<p>Cass. Soc., 19 oct. 2022, n\u00b021-18.093 : le salari\u00e9 qui, pour \u00e9tablir la preuve des heures suppl\u00e9mentaires qu\u2019il a r\u00e9alis\u00e9es, verse aux d\u00e9bats des attestations de coll\u00e8gues t\u00e9moignant de son heure d\u2019arriv\u00e9e et de d\u00e9part, apporte des \u00e9l\u00e9ments suffisamment pr\u00e9cis permettant \u00e0 l\u2019employeur d\u2019y r\u00e9pondre. La Cour d\u2019appel qui l\u2019a d\u00e9bout\u00e9 en consid\u00e9rant que ces \u00e9l\u00e9ments n\u2019\u00e9taient pas suffisamment pr\u00e9cis, a fait peser la charge de la preuve sur le seul salari\u00e9.<br><\/p>\n\n\n<p class=\"has-text-align-left has-background\" style=\"background-color: #dcdfe0;\"><strong>Remarque :\u00a0<\/strong>Confirmation de la jurisprudence selon laquelle, si le salari\u00e9 doit apporter des \u00e9l\u00e9ments suffisamment pr\u00e9cis pour prouver ses heures suppl\u00e9mentaires, cela ne doit pas aboutir \u00e0 faire peser sur lui la charge de la preuve. Cette derni\u00e8re est partag\u00e9e puisque l\u2019employeur doit, en r\u00e9ponse, fournir des \u00e9l\u00e9ments de nature \u00e0 justifier les horaires r\u00e9alis\u00e9s du salari\u00e9 (Cass. Soc., 18 mars 2020, n\u00b018-10.919, 10 mai 2007, n\u00b005-45.932).<\/p>\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><br>Convention de forfait jours.<\/h5>\n\n\n\n<p>Cass. Soc., 14 d\u00e9c. 2022 n\u00b020-20.572 : l\u2019accord du 5 septembre 2003 fixant le dispositif de forfait annuel en jours dans la branche des commerces de d\u00e9tail non alimentaires ne pr\u00e9voit pas de garanties suffisantes pour que l\u2019amplitude et la charge de travail restent raisonnables et pour assurer une bonne r\u00e9partition des temps de repos et de travail du salari\u00e9 de telle sorte qu\u2019une convention de forfait fond\u00e9e sur cet accord est nulle.<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><br>Charge de la preuve du respect des dur\u00e9es de travail et de repos.<\/h5>\n\n\n\n<p>Cass. Soc., 14 d\u00e9c. 2022 n\u00b021-18.139 : la charge de la preuve du respect des dur\u00e9es maximales de travail et des dur\u00e9es minimales de repos p\u00e8se sur l\u2019employeur quand bien m\u00eame le salari\u00e9 est en t\u00e9l\u00e9travail.<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><br>Acc\u00e8s de l\u2019employeur \u00e0 l\u2019agenda \u00e9lectronique du salari\u00e9.<\/h5>\n\n\n\n<p>Cass. Soc., 9 nov. 2022, n\u00b020-18.922 : la production en justice par l\u2019employeur des \u00e9l\u00e9ments extraits de l\u2019agenda \u00e9lectronique d\u2019une salari\u00e9e disponibles sur son ordinateur professionnel sont recevables d\u00e8s lors que les pi\u00e8ces n\u2019ont pas \u00e9t\u00e9 identifi\u00e9es comme \u00e9tant personnelles par son auteur.<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><br>Prime et condition de pr\u00e9sence du salari\u00e9.<\/h5>\n\n\n\n<p>Cass. Soc., 26 oct. 2022 n\u00b0 21-15.963 : un salari\u00e9 dont le contrat de travail est suspendu (en l\u2019esp\u00e8ce pour accident du travail) au moment du versement d\u2019une prime conventionnelle peut la percevoir d\u00e8s lors qu\u2019elle pr\u00e9voit une condition de pr\u00e9sence dans les effectifs de l\u2019entreprise \u00e0 une date donn\u00e9e. La Cour consid\u00e8re que la prime n\u2019\u00e9tait pas subordonn\u00e9e \u00e0 une condition de pr\u00e9sence effective dans l\u2019entreprise privant le salari\u00e9 de cette prime mais d\u2019une condition de pr\u00e9sence continue dans les effectifs au 31 octobre de chaque ann\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><br>Paiement de la p\u00e9riode d&#8217;emploi illicite du salari\u00e9 \u00e9tranger.<\/h5>\n\n\n\n<p>Cass. Soc., 23 nov. 2022, n\u00b021-12.125 : constitue une cause r\u00e9elle et objective de licenciement l&#8217;absence de titre de s\u00e9jour permettant \u00e0 l&#8217;\u00e9tranger d&#8217;exercer une activit\u00e9 salari\u00e9e en France. Toutefois, seule une faute grave distincte permet \u00e0 l&#8217;employeur de s&#8217;abstenir de lui verser sa r\u00e9mun\u00e9ration \u00e9chue durant la p\u00e9riode d&#8217;emploi illicite ant\u00e9rieure \u00e0 la rupture du contrat.<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><br>Inaptitude et consultation du CSE.<\/h5>\n\n\n\n<p>Cass. Soc., 16 nov. 2022, n\u00b021-17.255 : lorsque l\u2019avis d\u2019inaptitude non professionnelle du m\u00e9decin du travail mentionne express\u00e9ment que le maintien du salari\u00e9 dans l\u2019emploi serait gravement pr\u00e9judiciable \u00e0 sa sant\u00e9, ou que l\u2019\u00e9tat de sant\u00e9 du salari\u00e9 fait obstacle \u00e0 tout reclassement, l\u2019employeur qui n\u2019est pas tenu de rechercher un reclassement, n\u2019a pas \u00e0 consulter les repr\u00e9sentants du personnel.<\/p>\n\n\n<p class=\"has-text-align-left has-background\" style=\"background-color: #dcdfe0;\"><strong>Remarque :\u00a0<\/strong>La Cour de cassation confirme sa jurisprudence du 15 juin 2022 qui concernait une inaptitude d\u2019origine professionnelle (Cass. Soc., 15 juin 2022, n\u00b020-21.090).<\/p>\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><br>Temps domicile-travail du salari\u00e9 itin\u00e9rant.<\/h5>\n\n\n\n<p>Cass. Soc., 23 nov. 2022, n\u00b020-21.924 : le temps de d\u00e9placement entre le domicile et les sites des clients d\u2019un salari\u00e9 technico-commercial itin\u00e9rant, est consid\u00e9r\u00e9 comme du temps de travail effectif r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 comme tel. En l\u2019esp\u00e8ce, le salari\u00e9 devait, lors de ses d\u00e9placements, \u00eatre en mesure de fixer des rendez-vous, d\u2019appeler et de r\u00e9pondre \u00e0 diff\u00e9rents interlocuteurs gr\u00e2ce \u00e0 son t\u00e9l\u00e9phone portable professionnel et son kit main libre int\u00e9gr\u00e9 dans le v\u00e9hicule mis \u00e0 sa disposition par son employeur.<\/p>\n\n\n\n<div class=\"wp-block-columns is-layout-flex wp-container-core-columns-is-layout-9d6595d7 wp-block-columns-is-layout-flex\">\n<div class=\"wp-block-column is-layout-flow wp-block-column-is-layout-flow\"><\/div>\n<\/div>\n\n\n\n<br style=\"clear:both;\">\n<br style=\"clear:both;\">\n\n\n\n<h2 class=\"has-text-align-left wp-block-heading\">R\u00e9glementation<\/h2>\n\n\n\n<br style=\"clear:both;\">\n<br style=\"clear:both;\">\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">\u27a2 Cons\u00e9quences de la Directive UE 2019\/1152 du 20 juin 2019 sur le formalisme du contrat de travail pour les salari\u00e9s embauch\u00e9s \u00e0 compter du 1er ao\u00fbt 2022<\/h5>\n\n\n\n<p>Cette directive qui remplace celle du 14 octobre 1991 (Dir. 91\/533), \u00e9tend les informations que l\u2019employeur doit transmettre \u00e0 ses salari\u00e9s nouvellement embauch\u00e9s <strong>\u00e0 compter du 1er ao\u00fbt 2022<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p>Les informations \u00e9l\u00e9mentaires de la relation de travail doivent \u00eatre plus compl\u00e8tes notamment sur :<br>\u2212 La p\u00e9riode d\u2019essai : dur\u00e9e et conditions ;<br>\u2212 Dur\u00e9e du travail (si dur\u00e9e pr\u00e9visible, information sur la dur\u00e9e normale, modalit\u00e9s relatives aux heures suppl\u00e9mentaires et \u00e0 leur r\u00e9mun\u00e9ration) ;<br>\u2212 Rupture de la relation contractuelle : proc\u00e9dure compl\u00e8te \u00e0 respecter (d\u00e9lai de pr\u00e9avis\u2026) ;<br>\u2212 Identit\u00e9 des organismes de s\u00e9curit\u00e9 sociale percevant les cotisations aff\u00e9rentes ;<br>\u2212 Protection sociale fournie par l\u2019employeur (incluant la couverture par les r\u00e9gimes compl\u00e9mentaires).<\/p>\n\n\n\n<p>La Directive pr\u00e9cise que ces informations doivent \u00eatre transmises aux salari\u00e9s au moyen d\u2019un document individuel en format papier ou \u00e9lectronique :<br>\u2212 Durant la 1\u00e8re semaine de travail pour les informations \u00e9l\u00e9mentaires (p\u00e9riode d\u2019essai, r\u00e9mun\u00e9ration, dur\u00e9e du travail\u2026) ;<br>\u2212 Dans le d\u00e9lai d\u2019un mois \u00e0 compter du premier jour de travail pour les autres informations.<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><br>\u27a2 Loi 2022-1598 du 17 novembre 2022 JO du 22 d\u00e9cembre 2022 portant mesures d\u2019urgence relatives au fonctionnement du march\u00e9 du travail en vue du plein emploi<\/h5>\n\n\n\n<p>La loi pr\u00e9voit plusieurs modifications du code du travail dont notamment :<\/p>\n\n\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\">\u2022 Pr\u00e9somption de d\u00e9mission en cas d\u2019abandon de poste du salari\u00e9 (art.4)<\/h6>\n\n\n\n<p>La loi institue une pr\u00e9somption de d\u00e9mission simple du salari\u00e9 lorsque celui-ci, volontairement absent de son poste, ne reprend pas son travail apr\u00e8s avoir \u00e9t\u00e9 mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste dans un d\u00e9lai minimal qui sera fix\u00e9 par d\u00e9cret (C. trav., nouvel art. L.1237-1-1).<\/p>\n\n\n\n<p>Le salari\u00e9 qui conteste la nature de la rupture de son contrat de travail (par exemple en cas d\u2019absence justifi\u00e9e par la maladie\u2026) a la possibilit\u00e9 de saisir directement le bureau de jugement du Conseil de prud\u2019hommes qui doit statuer dans le d\u00e9lai d\u2019un mois.<\/p>\n\n\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\">\u2022 Conditions d\u2019\u00e9lectorat et d\u2019\u00e9ligibilit\u00e9 au CSE (art.8)<\/h6>\n\n\n\n<p>Afin de tenir compte de la d\u00e9cision du Conseil constitutionnel du 19 novembre 2021, le l\u00e9gislateur a r\u00e9\u00e9crit les articles du Code du travail relatifs aux conditions d\u2019\u00e9lectorat et d\u2019\u00e9ligibilit\u00e9 qui entrent en vigueur r\u00e9troactivement le 31 octobre 2022 (Cons. constit. 19 nov. 2021, n\u00b02021-947 QPC).<\/p>\n\n\n\n<p>D\u00e9sormais, \u00ab l\u2019ensemble des salari\u00e9s \u00bb remplissant les conditions de l\u2019article L.2314-18 du Code du travail (3 mois d\u2019anciennet\u00e9\u2026) peuvent voter aux \u00e9lections du CSE, ce qui inclut les salari\u00e9s assimil\u00e9s \u00e0 l\u2019employeur en raison d\u2019une d\u00e9l\u00e9gation \u00e9crite particuli\u00e8re d\u2019autorit\u00e9, ou le repr\u00e9sentant effectivement devant les institutions repr\u00e9sentatives du personnel.<\/p>\n\n\n\n<p>Toutefois, cette cat\u00e9gorie de salari\u00e9s reste in\u00e9ligible aux \u00e9lections du CSE (article L.2314-19 du Code du travail modifi\u00e9).<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><br>\u27a2 BOSS, mise \u00e0 jour de la rubrique effectif du 12 octobre 2022<\/h5>\n\n\n\n<p>La partie relative au d\u00e9compte de l\u2019effectif s\u00e9curit\u00e9 sociale modifi\u00e9e est opposable \u00e0 compter du 1er novembre 2022.<\/p>\n\n\n\n<p>La mise \u00e0 jour comprend notamment les r\u00e8gles relatives \u00e0 la proratisation du temps de travail des salari\u00e9s en temps partiel th\u00e9rapeutique, soumis \u00e0 une convention de forfait en heures ou en jours, en travail intermittent et ceux pour lesquels il n\u2019est pas possible de tenir compte de la dur\u00e9e du travail (intermittents du spectacle, pigistes\u2026).<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><br>\u27a2 Questions-r\u00e9ponses de la CNIL sur les \u00e9lections professionnelles et les donn\u00e9es personnelles<\/h5>\n\n\n\n<p>Dans un contexte o\u00f9 nombre d\u2019entreprises organisent, ou vont organiser, le renouvellement de leur comit\u00e9 social et \u00e9conomique (CSE), la CNIL a diffus\u00e9 une s\u00e9rie de questions-r\u00e9ponses consacr\u00e9e aux \u00e9lections professionnelles et aux donn\u00e9es personnelles, en particulier sur le th\u00e8me des listes \u00e9lectorales et du vote \u00e9lectronique.<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><br>\u27a2 Questions-r\u00e9ponses du Minist\u00e8re du Travail sur le m\u00e9canisme de rachat des jours de RTT<\/h5>\n\n\n\n<p>La loi de finances rectificative pour 2022 a instaur\u00e9 un m\u00e9canisme de rachat de jours de RTT (cf. newsletter n\u00b04 2022). Dans le prolongement, le Minist\u00e8re du Travail a mis en ligne un questions-r\u00e9ponses sur son site internet afin d\u2019apporter les pr\u00e9cisions attendues sur les salari\u00e9s b\u00e9n\u00e9ficiaires, les jours de repos susceptibles d\u2019\u00eatre rachet\u00e9s et le r\u00e9gime social applicable \u00e0 la r\u00e9mun\u00e9ration de ces jours.<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><br>\u27a2 Arr\u00eat\u00e9 du 9 d\u00e9cembre 2022, JO du 16 d\u00e9cembre 2023, portant fixation du plafond de la s\u00e9curit\u00e9 sociale pour 2023<\/h5>\n\n\n\n<p>Le plafond de la S\u00e9curit\u00e9 sociale est fix\u00e9 pour 2023 de la mani\u00e8re suivante :<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Valeur mensuelle : 3.666 euros<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Valeur journali\u00e8re : 202 euros<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Valeur annuelle : 43 992 euros.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Ces valeurs s\u2019appliquent aux cotisations de s\u00e9curit\u00e9 sociale dues pour les p\u00e9riodes \u00e0 compter du 1er janvier 2023.<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><br>\u27a2 D\u00e9cret 2022-1651 du 26 d\u00e9cembre 2022, JO du 27 d\u00e9cembre 2022 portant application des dispositions relatives \u00e0 l&#8217;\u00e9pargne salariale de la loi n\u00b0 2022-1158 du 16 ao\u00fbt 2022 portant mesures d&#8217;urgence pour la protection du pouvoir d&#8217;achat<\/h5>\n\n\n\n<p>Le d\u00e9cret pr\u00e9cise certaines modifications de la loi du 16 ao\u00fbt 2022 plus particuli\u00e8rement sur la facult\u00e9 de modifier un r\u00e9gime d\u2019int\u00e9ressement par voie unilat\u00e9rale, les documents \u00e0 d\u00e9poser sur la plateforme de t\u00e9l\u00e9proc\u00e9dure ainsi que les d\u00e9lais raccourcis de la proc\u00e9dure d\u2019agr\u00e9ment des plans d\u2019\u00e9pargne et des accords d\u2019int\u00e9ressement (C. trav., arts modifi\u00e9es D.3345-1, D.3345-3, D.3313-5, D.3345-6).<\/p>\n\n\n\n<br style=\"clear:both;\">\n<br style=\"clear:both;\">\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Jurisprudence : Licenciement \u00e9conomique pour sauvegarde de la comp\u00e9titivit\u00e9 de l\u2019entreprise. \u2014 Licenciement \u00e9conomique d\u2019un salari\u00e9 malade. \u2014 Obligation de reclassement et licenciement \u00e9conomique. \u2014 D\u00e9nonciation de faits de harc\u00e8lement moral et protection du salari\u00e9.&nbsp;\u2014 Prescription des faits fautifs et persistance du comportement. \u2014 Licenciement nul fond\u00e9 sur la libert\u00e9 d\u2019expression. \u2014 Discrimination fond\u00e9e sur&#8230; <a href=\"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/en\/newsletter-n5-octobre-novembre-decembre-2022\/\" class=\"excerpt-read-more\">Read More<\/a><\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[46],"tags":[],"class_list":["post-3902","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-legal"],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v27.2 - https:\/\/yoast.com\/product\/yoast-seo-wordpress\/ -->\n<title>Newsletter N\u00b05 - Octobre-Novembre-D\u00e9cembre 2022 | Ascent Avocats<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/en\/newsletter-n5-octobre-novembre-decembre-2022\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"en_US\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Newsletter N\u00b05 - Octobre-Novembre-D\u00e9cembre 2022 | Ascent Avocats\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Jurisprudence : Licenciement \u00e9conomique pour sauvegarde de la comp\u00e9titivit\u00e9 de l\u2019entreprise. \u2014 Licenciement \u00e9conomique d\u2019un salari\u00e9 malade. \u2014 Obligation de reclassement et licenciement \u00e9conomique. \u2014 D\u00e9nonciation de faits de harc\u00e8lement moral et protection du salari\u00e9.&nbsp;\u2014 Prescription des faits fautifs et persistance du comportement. \u2014 Licenciement nul fond\u00e9 sur la libert\u00e9 d\u2019expression. \u2014 Discrimination fond\u00e9e sur... 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