{"id":3946,"date":"2023-03-30T09:24:02","date_gmt":"2023-03-30T07:24:02","guid":{"rendered":"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/newsletter-n1-janvier-mars-2023\/"},"modified":"2023-05-04T10:25:44","modified_gmt":"2023-05-04T08:25:44","slug":"newsletter-n1-janvier-mars-2023","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/en\/newsletter-n1-janvier-mars-2023\/","title":{"rendered":"Newsletter N\u00b01 &#8211; Janvier-Mars 2023"},"content":{"rendered":"<div class=\"wp-block-image\">\n<figure class=\"aligncenter\"><a href=\"\/wp-content\/uploads\/2023\/05\/Newsletter-Ascent-2023-n\u00b01.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" width=\"194\" height=\"119\" src=\"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/wp-content\/uploads\/2020\/03\/index.png\" alt=\"\" class=\"wp-image-2319\"\/><\/a><\/figure>\n<\/div>\n\n\n<div class=\"wp-block-image\">\n<figure class=\"aligncenter size-large\"><\/figure>\n<\/div>\n<br style=\"clear:both;\">\n\n\n\n<div style=\"float: left; width: 50%;\">\n<p><strong>Jurisprudence :<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>Licenciement du salari\u00e9 et abus de son droit d\u2019agir en justice. \u2014<\/li>\n<li>Licenciement et garantie d\u2019emploi conventionnelle. \u2014<\/li>\n<li>Licenciement nul pour faits de gr\u00e8ve. \u2014<\/li>\n<li>D\u00e9signation d\u2019un expert par le CSE d\u2019\u00e9tablissement. \u2014<\/li>\n<li>Preuve de la discrimination \u00e0 l\u2019embauche. \u2014<\/li>\n<li>Suivi du forfait annuel en jours. \u2014<\/li>\n<li>Horaire collectif de travail et d\u00e9compte individuel. \u2014<\/li>\n<li>Preuve des heures de travail. \u2014<\/li>\n<li>Articulation inaptitude physique et faute du salari\u00e9. \u2014<\/li>\n<li>Inaptitude et p\u00e9rim\u00e8tre de recherche de reclassement. \u2014<\/li>\n<li>Maladie et manquement \u00e0 l\u2019obligation de loyaut\u00e9. \u2014<\/li>\n<li>Concurrence d\u00e9loyale. \u2014<\/li>\n<li>Anciennet\u00e9 du salari\u00e9 et qualification de la faute. \u2014<\/li>\n<li>Mentions obligatoires du CDD de remplacement. \u2014<\/li>\n<li>Formalisme du contrat \u00e0 temps partiel. \u2014<\/li>\n<li>La rupture conventionnelle collective et cessation d\u2019activit\u00e9. \u2014<\/li>\n<li>Inaptitude et obligation de reclassement. \u2014<\/li>\n<li>La rupture conventionnelle et indemnit\u00e9 de d\u00e9dit-formation. \u2014<\/li>\n\n<\/ul>\n<\/div>\n\n\n\n<div style=\"float: left; width: 50%;\">\n<p><strong>R\u00e9glementation :<\/strong><\/p>\n<\/div>\n<ul>\n<li>Loi 2022-1598 du 17 novembre 2022 JO du 22 d\u00e9cembre 2022 portant mesures d\u2019urgence relatives au fonctionnement du march\u00e9 du travail en vue du plein emploi. \u2014<\/li>\n<li>Loi 2022-1726 du 30 d\u00e9cembre 2022 de finances pour 2023, JO du 31 d\u00e9cembre 2022. \u2014<\/li>\n<li>Instruction BOSS sur la prime de partage de la valeur du 10 octobre 2022, mise \u00e0 jour du 21 d\u00e9cembre 2022. \u2014<\/li>\n<li>Nouvelle mention obligatoire du bulletin de salaire au 1er juillet 2023. \u2014<\/li>\n<li>Abandon de poste et pr\u00e9somption de d\u00e9mission : projet de d\u00e9cret. \u2014<\/li>\n<\/ul>\n<br style=\"clear:both;\">\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"has-text-align-left wp-block-heading\">Jurisprudence<\/h2>\n\n\n\n<br style=\"clear:both;\">\n<br style=\"clear:both;\">\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"> Licenciement du salari\u00e9 et abus de son droit d\u2019agir en justice. Cass. Soc. 7 d\u00e9c. 2022 n\u00b021-19.280 :<\/h5>\n\n\n\n<p>Le licenciement du salari\u00e9 fond\u00e9 sur une tentative d\u2019intimidation consistant \u00e0 menacer son sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique d\u2019un d\u00e9p\u00f4t de plainte s\u2019il maintenait sa proc\u00e9dure disciplinaire, ne constitue pas une violation de la libert\u00e9 fondamentale du droit d\u2019agir en justice entra\u00eenant la nullit\u00e9 de son licenciement.<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><br>Licenciement et garantie d\u2019emploi conventionnelle. Cass. soc. 8 f\u00e9vrier 2023 n\u00b0 21-16.805 :<\/h5>\n\n\n\n<p>Un salari\u00e9 en arr\u00eat de travail pour maladie peut \u00eatre licenci\u00e9 pour insuffisance professionnelle si la garantie d&#8217;emploi conventionnelle applicable limite son champ d&#8217;application au licenciement motiv\u00e9 par les perturbations caus\u00e9es par l&#8217;absence pour maladie dans le fonctionnement de l&#8217;entreprise.<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><br>Licenciement nul pour faits de gr\u00e8ve. Cass. soc. 18 janvier 2023 n\u00b0 21-20.311 :<\/h5>\n\n\n\n<p>L&#8217;obligation pour l&#8217;employeur de rembourser les allocations ch\u00f4mage per\u00e7ues par l&#8217;ancien salari\u00e9 en cas de licenciement injustifi\u00e9 pr\u00e9vue par l\u2019article L 1235-4 du Code du travail, dans la limite de 6 mois d&#8217;allocations, s&#8217;applique en cas de nullit\u00e9 du licenciement en raison de l&#8217;exercice du droit de gr\u00e8ve.<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><br>D\u00e9signation d\u2019un expert par le CSE d\u2019\u00e9tablissement : Cass. Soc., 14 d\u00e9c. 2022, n\u00b021-22.426 :<\/h5>\n\n\n\n<p>Le CSE d\u2019\u00e9tablissement qui d\u00e9cide de recourir \u00e0 un expert sur le fondement de l\u2019introduction d\u2019un \u00ab projet important modifiant les conditions de sant\u00e9 et de s\u00e9curit\u00e9 ou les conditions de travail \u00bb, doit d\u00e9montrer, de fa\u00e7on pr\u00e9cise et concr\u00e8te, les mesures d\u2019adaptation du projet, propres \u00e0 l\u2019\u00e9tablissement. En l\u2019occurrence, le CSE ne d\u00e9montrait pas que le passage en location g\u00e9rance des magasins initialement exploit\u00e9s directement par la soci\u00e9t\u00e9, entra\u00eenerait des variations d\u2019effectifs, de temps de travail ou une red\u00e9finition des t\u00e2ches.<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><br>Preuve de la discrimination \u00e0 l\u2019embauche. Cass. Soc., 14 d\u00e9c. 2022, n\u00b021-19.628 :<\/h5>\n\n\n\n<p>La pr\u00e9sentation d\u2019une analyse statistique r\u00e9alis\u00e9e \u00e0 partir du registre unique du personnel et de l\u2019organigramme de la soci\u00e9t\u00e9 qui d\u00e9montre le caract\u00e8re minoritaire des salari\u00e9s en CDI portant un nom \u00e0 consonance extra-europ\u00e9enne suffit pour laisser supposer l\u2019existence d\u2019une discrimination. L\u2019employeur ne rapportant pas la preuve contraire, celui-ci est condamn\u00e9 \u00e0 verser au candidat \u00e0 l\u2019embauche des dommages et int\u00e9r\u00eats.<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><br>Renouvellement de la p\u00e9riode d\u2019essai. Cass. Soc. 25 janvier 2023 n\u00b021-13.699 :<\/h5>\n\n\n\n<p>Le renouvellement de la p\u00e9riode d\u2019essai, qui doit \u00eatre pr\u00e9vue par la convention de branche et le contrat de travail, suppose l\u2019accord expr\u00e8s du salari\u00e9. Sa signature ne saurait se suffire \u00e0 satisfaire cette condition, contrairement \u00e0 la mention \u00ab lu et approuv\u00e9 \u00bb appos\u00e9e en marge de celle-ci, ou de tout autre document \u00e9tablissant que le salari\u00e9 \u00e9tait d\u2019accord avec ce renouvellement, tel qu\u2019un mail au cabinet de recrutement.<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><br>Suivi du forfait annuel en jours. Cass. Soc. 8 f\u00e9vrier 2023 n\u00b021-19.512 :<\/h5>\n\n\n\n<p>Depuis la loi du 8 ao\u00fbt 2016, un accord collectif instaurant un r\u00e9gime de forfait annuel en jours doit pr\u00e9voir les modalit\u00e9s selon lesquelles i) l\u2019employeur assure l\u2019\u00e9valuation et le suivi r\u00e9gulier de la charge de travail du salari\u00e9, ii) l\u2019employeur et le salari\u00e9 communiquent p\u00e9riodiquement sur la charge de travail de de ce dernier, iii) l\u2019articulation de sa vie personnelle avec sa vie professionnelle. En vertu du droit \u00e0 la sant\u00e9 et au repos, l\u2019accord collectif doit assurer la garantie du respect de dur\u00e9es raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires, sous peine que la convention de forfait soit<br>nulle. Un dispositif mensuel de d\u00e9claration des dates des journ\u00e9es travaill\u00e9es et non travaill\u00e9es, sans mention de la charge de travail, ne satisfait pas les conditions l\u00e9gales pr\u00e9cit\u00e9es, et ce malgr\u00e9 l\u2019instauration d\u2019un dispositif d\u2019alerte du salari\u00e9 en cas de surcharge de travail.<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><br>Horaire collectif de travail et d\u00e9compte individuel. CE 1er f\u00e9vrier 2023 n\u00b0457116 :<\/h5>\n\n\n\n<p>Ce n\u2019est que lorsque tous les salari\u00e9s d\u2019un m\u00eame service ou d\u2019une m\u00eame \u00e9quipe, ne travaillent pas selon un m\u00eame horaire que l\u2019employeur est tenu de proc\u00e9der au d\u00e9compte quotidien et hebdomadaire individuel du temps de travail des salari\u00e9s. En pr\u00e9sence d\u2019un horaire collectif, celui-ci est dispens\u00e9 de tenir ces d\u00e9comptes individuels de temps de travail.<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><br>Preuve des heures de travail. Cass. soc. 14-12-2022 n\u00b0 21-18.139 :<\/h5>\n\n\n\n<p>Selon une jurisprudence \u00e9tablie, si la preuve des heures de travail r\u00e9alis\u00e9es n\u2019incombe pas sp\u00e9cialement \u00e0 l\u2019employeur (art. L. 3171-4 Code du trav.), celle du respect du droit au repos et des limites quotidienne et hebdomadaire de travail p\u00e8se exclusivement sur l\u2019employeur. Il en est ainsi m\u00eame en p\u00e9riode de t\u00e9l\u00e9travail du salari\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><br>Articulation inaptitude physique et faute du salari\u00e9. Cass. Soc. 8 f\u00e9vrier 2023 n\u00b021-16.258 :<\/h5>\n\n\n\n<p>En pr\u00e9sence d\u2019une d\u00e9claration d\u2019inaptitude d\u2019un salari\u00e9, l\u2019employeur doit appliquer le r\u00e9gime du licenciement pour inaptitude, d\u2019ordre public. Aucun autre motif de licenciement ne peut \u00eatre retenu contre le salari\u00e9, et ce m\u00eame si la proc\u00e9dure de licenciement a \u00e9t\u00e9 initi\u00e9e avant l\u2019avis d\u2019inaptitude. En l\u2019occurrence, une convocation \u00e0 un entretien pr\u00e9alable avait \u00e9t\u00e9 adress\u00e9e le 24 janvier, pour un entretien pr\u00e9vu le 7 f\u00e9vrier ; alors que le m\u00e9decin du travail avait d\u00e9clar\u00e9 inapte le salari\u00e9 le 6 f\u00e9vrier, l\u2019employeur a achev\u00e9 la proc\u00e9dure initi\u00e9e en amont de cet avis, en licenciant pour faute lourde.<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><br>Inaptitude et p\u00e9rim\u00e8tre de recherche de reclassement. Cass. Soc. 8 f\u00e9vrier 2023 n\u00b021-11.356 :<\/h5>\n\n\n\n<p>Si l\u2019employeur peut \u00eatre dispens\u00e9 de recherche de reclassement en cas d\u2019inaptitude, sur mention expresse du m\u00e9decin du travail dans son avis, une telle exemption ne trouve \u00e0 s\u2019appliquer que pour le p\u00e9rim\u00e8tre vis\u00e9. L\u2019avis qui dispense l\u2019employeur de recherche de reclassement au sein de \u00ab la soci\u00e9t\u00e9 \u00bb ne le dispense pas de telles recherche au sein des autres entit\u00e9s du groupe en France (articles L. 1226-2 et s. Code du travail).<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><br>Maladie et manquement \u00e0 l\u2019obligation de loyaut\u00e9. Cass. Soc. 1er f\u00e9vrier 2023 n\u00b021-20.526 :<\/h5>\n\n\n\n<p>Le fait de participer \u00e0 14 comp\u00e9titions de badminton au cours de l\u2019ann\u00e9e lors d\u2019arr\u00eats de travail, int\u00e9gralement r\u00e9mun\u00e9r\u00e9s par l\u2019employeur, ne constitue pas un manquement du salari\u00e9 \u00e0 son obligation de loyaut\u00e9. Le manquement \u00e0 l\u2019obligation de loyaut\u00e9 suppose un pr\u00e9judice caus\u00e9 \u00e0 l\u2019employeur, qui ne peut r\u00e9sulter du seul maintien int\u00e9gral du salaire par l\u2019employeur.<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><br>Concurrence d\u00e9loyale. Cass. com. 7 d\u00e9cembre 2022 n\u00b021-19.860 :<\/h5>\n\n\n\n<p>Constitue un acte de concurrence d\u00e9loyale le fait, pour une soci\u00e9t\u00e9 \u00e0 la cr\u00e9ation de laquelle a particip\u00e9 le salari\u00e9 d&#8217;une soci\u00e9t\u00e9 concurrente, de d\u00e9buter son activit\u00e9 avant le terme du contrat de travail. Le seul fait, pour cette soci\u00e9t\u00e9, de d\u00e9tenir des informations confidentielles relatives \u00e0 l&#8217;activit\u00e9 d\u2019une soci\u00e9t\u00e9 concurrente obtenues par le salari\u00e9 pendant l&#8217;ex\u00e9cution de son contrat de travail, constitue un acte de concurrence d\u00e9loyale.<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><br>Anciennet\u00e9 du salari\u00e9 et qualification de la faute. Cass. Soc. 8 f\u00e9vrier 2023 n\u00b021-11.535 :<\/h5>\n\n\n\n<p>L\u2019anciennet\u00e9 du salari\u00e9 ne suffit pas \u00e0 \u00e9carter la faute grave lorsque la sant\u00e9 de ses subordonn\u00e9s est mise en jeu par son management, reconnu brutal envers ses collaborateurs.<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><br>Mentions obligatoires du CDD de remplacement. Cass. soc. 8 f\u00e9vrier 2023, n\u00b0 21-14.444 :<\/h5>\n\n\n\n<p>Est r\u00e9put\u00e9 \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e le contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e qui ne comporte pas la d\u00e9finition pr\u00e9cise de son motif. En pr\u00e9sence d\u2019un contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e de remplacement, cette exigence implique que le nom mais aussi la qualification du salari\u00e9 remplac\u00e9, figurent dans le contrat, \u00e0 d\u00e9faut de quoi celui-ci sera requalifi\u00e9 en contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><br>Formalisme du contrat \u00e0 temps partiel. Cass. soc. 8 f\u00e9vrier 2023, n\u00b0 21-15.863 :<\/h5>\n\n\n\n<p>En mati\u00e8re de temps partiel, l\u2019employeur doit respecter un formalisme strict. L\u2019absence d\u2019\u00e9crit fixant la dur\u00e9e du travail fait pr\u00e9sumer que l\u2019emploi est \u00e0 temps complet. Il en est de m\u00eame des avenants modifiant la dur\u00e9e du travail.<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><br>La rupture conventionnelle collective et cessation d\u2019activit\u00e9. CE 21 mars 2023, n\u00b0 459626 :<\/h5>\n\n\n\n<p>Statuant pour la premi\u00e8re fois sur la validit\u00e9 d\u2019un accord de rupture conventionnelle collective, le Conseil d\u2019\u00c9tat pr\u00e9cise les limites de ce dispositif, qui ne peut pas \u00eatre conclu dans un contexte de cessation d\u2019activit\u00e9 conduisant n\u00e9cessairement au licenciement des salari\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><br>Inaptitude et obligation de reclassement. Cass.soc. 29 mars 2023 n\u00b021-15.472 :<\/h5>\n\n\n\n<p>L\u2019employeur n\u2019ex\u00e9cute pas loyalement son obligation de reclassement si, en pr\u00e9sence d\u2019un avis d\u2019inaptitude pr\u00e9conisant le reclassement du salari\u00e9 \u00e0 un poste en t\u00e9l\u00e9travail, celui-ci ne lui propose pas un tel poste alors que l\u2019essentiel de ses missions le permettait, quand bien m\u00eame le t\u00e9l\u00e9travail n\u2019\u00e9tait pas en place dans l\u2019entreprise.<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">La rupture conventionnelle et indemnit\u00e9 de d\u00e9dit-formation. Cass. soc. 1 mars 2023 n\u00b0 21-23.814 :<\/h5>\n\n\n\n<p>La clause de d\u00e9dit-formation qui met \u00e0 la charge du salari\u00e9 une indemnit\u00e9 en cas de rupture du contrat de travail \u00e0 son initiative ne s\u2019applique pas en cas de rupture conventionnelle, y compris si le salari\u00e9 a pris l\u2019initiative de solliciter la rupture.<br><\/p>\n\n\n\n<div class=\"wp-block-columns is-layout-flex wp-container-core-columns-is-layout-9d6595d7 wp-block-columns-is-layout-flex\">\n<div class=\"wp-block-column is-layout-flow wp-block-column-is-layout-flow\"><\/div>\n<\/div>\n\n\n\n<br style=\"clear:both;\">\n<br style=\"clear:both;\">\n\n\n\n<h2 class=\"has-text-align-left wp-block-heading\">R\u00e9glementation<\/h2>\n\n\n\n<br style=\"clear:both;\">\n<br style=\"clear:both;\">\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">\u27a2 Loi 2022-1598 du 17 novembre 2022 JO du 22 d\u00e9cembre 2022 portant mesures d\u2019urgence relatives au fonctionnement du march\u00e9 du travail en vue du plein emploi.<\/h5>\n\n\n\n<p><strong>La loi pr\u00e9voit plusieurs modifications du code du travail dont notamment :<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>\u2022 Pr\u00e9somption de d\u00e9mission en cas d\u2019abandon de poste du salari\u00e9 (art.4)<br>La loi institue une pr\u00e9somption de d\u00e9mission simple du salari\u00e9 lorsque celui-ci est absent volontairement de son poste et ne reprend pas son travail apr\u00e8s avoir \u00e9t\u00e9 mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste dans un d\u00e9lai minimal qui sera fix\u00e9 par d\u00e9cret (C. trav., nouvel art. L.1237-1-1).<\/p>\n\n\n\n<p>Le salari\u00e9 qui conteste la nature de la rupture de son contrat de travail (par exemple en cas d\u2019absence l\u00e9gitime justifi\u00e9e par la maladie\u2026) a la possibilit\u00e9 de saisir directement le bureau de jugement du Conseil de prud\u2019hommes qui doit statuer dans le d\u00e9lai d\u2019un mois.<\/p>\n\n\n\n<p><br>\u2022 <strong>Conditions d\u2019\u00e9lectorat et d\u2019\u00e9ligibilit\u00e9 au CSE (art.8)<\/strong><br>Afin de tenir compte de la d\u00e9cision du Conseil constitutionnel du 19 novembre 2021, le l\u00e9gislateur r\u00e9\u00e9crit les articles du Code du travail relatifs aux conditions d\u2019\u00e9lectorat et d\u2019\u00e9ligibilit\u00e9 qui entrent en vigueur r\u00e9troactivement le 31 octobre 2022 (Cons. constit. 19 nov. 2021, n\u00b02021-947 QPC).<\/p>\n\n\n\n<p>D\u00e9sormais, \u00ab l\u2019ensemble des salari\u00e9s \u00bb remplissant les conditions de l\u2019article L.2314-18 du Code du travail (3 mois d\u2019anciennet\u00e9\u2026) peuvent voter aux \u00e9lections du CSE ce qui comprend les salari\u00e9s assimil\u00e9s \u00e0 l\u2019employeur en raison d\u2019une d\u00e9l\u00e9gation \u00e9crite particuli\u00e8re d\u2019autorit\u00e9 ou le repr\u00e9sentant effectivement devant les institutions repr\u00e9sentatives du personnel.<\/p>\n\n\n\n<p>Toutefois, cette cat\u00e9gorie de salari\u00e9s reste in\u00e9ligible aux \u00e9lections du CSE comme cela est indiqu\u00e9 express\u00e9ment \u00e0 l\u2019article L.2314-19 du Code du travail modifi\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><br>\u27a2 Loi 2022-1726 du 30 d\u00e9cembre 2022 de finances pour 2023, JO du 31 d\u00e9cembre 2022<\/h5>\n\n\n\n<p><strong>\u2022 Prolongement de l\u2019exon\u00e9ration de forfait social pour les abondements au Plan d\u2019Epargne d\u2019Entreprise (PEE)<\/strong><br>Dans les entreprises assujetties \u00e0 titre obligatoire \u00e0 participation au PEE, la fraction employeur de l\u2019abondement qui se rapporte \u00e0 une contribution du b\u00e9n\u00e9ficiaire du PEE pour l\u2019acquisition notamment d\u2019actions, est, comme en 2021 et 2022, exon\u00e9r\u00e9e dans sa totalit\u00e9 au forfait social pour l\u2019ann\u00e9e 2023.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>\u2022 P\u00e9rennisation de r\u00e8gles d\u2019activit\u00e9 partielle issue de la p\u00e9riode de crise sanitaire<\/strong><br>Deux mesures qui auraient d\u00fb prendre fin le 31 d\u00e9cembre 2022 sont int\u00e9gr\u00e9es dans le code du travail.<\/p>\n\n\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li>Les employeurs publics qui exercent \u00e0 titre principal une activit\u00e9 industrielle et commerciale peuvent continuer \u00e0 recourir \u00e0 l\u2019activit\u00e9 partielle pour leurs salari\u00e9s de droit priv\u00e9 pour lesquels ils ont adh\u00e9r\u00e9 au r\u00e9gime d&#8217;assurance ch\u00f4mage (C. trav., art. L.5122-1, V).<br><\/li>\n\n\n\n<li>Les entreprises \u00e9trang\u00e8res n\u2019ayant pas d\u2019\u00e9tablissement en France peuvent placer leurs salari\u00e9s travaillant sur le territoire national en activit\u00e9 partielle, si elles sont assujetties aux contributions sociales et aux obligations d\u2019assurance ch\u00f4mage de la l\u00e9gislation fran\u00e7aise (C. trav., art. L.5122-1, VI).<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<p><br><strong>\u2022 Obligation de participation au financement de la formation du titulaire d\u2019un Compte Personnel de Formation (CPF)<\/strong><br>D\u00e9sormais, les salari\u00e9s titulaires d\u2019un CPF qui souhaitent b\u00e9n\u00e9ficier d\u2019une formation devront participer \u00e0 son financement sauf exceptions (notamment les demandeurs d\u2019emploi).<\/p>\n\n\n\n<p>Des d\u00e9crets sur les modalit\u00e9s de cette participation sont en attente de publication.<br>La loi pr\u00e9voit la prolongation d\u2019autres dispositifs (CDD \u00ab tremplin \u00bb\u2026), ainsi que des mesures en vue de l\u2019all\u00e8gement de certaines factures d\u2019\u00e9lectricit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><br>\u27a2 Instruction BOSS sur la prime de partage de la valeur du 10 octobre 2022, mise \u00e0 jour du 21 d\u00e9cembre 2022<\/h5>\n\n\n\n<p>La loi portant mesures d\u2019urgence pour la protection du pouvoir d\u2019achat a instaur\u00e9 une prime de partage de la valeur. Dans son prolongement, le BOSS a mis en ligne un \u00ab questions\/r\u00e9ponses \u00bb dans une instruction d\u2019octobre 2022.<\/p>\n\n\n\n<p>La derni\u00e8re mise \u00e0 jour pr\u00e9cise la p\u00e9riode d\u2019appr\u00e9ciation des crit\u00e8res de modulation (dur\u00e9e de pr\u00e9sence, anciennet\u00e9) afin d\u2019\u00e9viter les \u00e9carts disproportionn\u00e9s entre les salari\u00e9s sur le montant de la prime, ainsi que le versement de la prime aux salari\u00e9s des groupements d\u2019employeurs mis \u00e0 la disposition d\u2019entreprises utilisatrices.<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><br>\u27a2 Nouvelle mention obligatoire du bulletin de salaire au 1er juillet 2023<\/h5>\n\n\n\n<p>En application de l\u2019arr\u00eat\u00e9 du 31 janvier 2023 (JO 7 f\u00e9vrier 2023), \u00e0 compter du 1er juillet 2023, le bulletin de salaire devra faire mention du montant net social, selon une ligne d\u00e9di\u00e9e. Ce montant net social devra \u00eatre d\u00e9clar\u00e9 via la DSN d\u00e8s le 1er janvier 2024. Les employeurs en capacit\u00e9 de le faire avant cette date peuvent y proc\u00e9der de mani\u00e8re facultative.<\/p>\n\n\n\n<p>Un \u00ab questions\/r\u00e9ponses \u00bb du Minist\u00e8re du Travail pr\u00e9cise les modalit\u00e9s de mise en oeuvre de cette obligation, notamment les \u00e9l\u00e9ments \u00e0 prendre en compte pour d\u00e9terminer le montant net social du salari\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><br>\u27a2 Abandon de poste et pr\u00e9somption de d\u00e9mission : projet de d\u00e9cret<\/h5>\n\n\n\n<p>La loi du 21 d\u00e9cembre 2022 \u00ab portant mesures d&#8217;urgence relatives au fonctionnement du march\u00e9 du travail en vue du plein emploi \u00bb a pos\u00e9 pour principe qu\u2019un salari\u00e9 peut \u00eatre consid\u00e9r\u00e9 comme d\u00e9missionnaire d\u00e8s lors qu\u2019il a volontairement abandonn\u00e9 son poste et n\u2019a pas repris le travail malgr\u00e9 une mise en demeure de l\u2019employeur. Cette d\u00e9mission a pour effet une privation de l\u2019indemnisation ch\u00f4mage.<\/p>\n\n\n\n<p>Le d\u00e9lai pour la reprise du travail par le salari\u00e9 cons\u00e9cutivement \u00e0 la mise en demeure doit \u00eatre fix\u00e9 par l\u2019employeur, sans pouvoir \u00eatre inf\u00e9rieur au d\u00e9lai minimum pr\u00e9vu par d\u00e9cret \u00e0 paraitre, qui serait vraisemblablement de 15 jours calendaires \u00e0 compter de la premi\u00e8re pr\u00e9sentation de la mise en demeure adress\u00e9e par lettre recommand\u00e9e ou remise en main propre contre d\u00e9charge.<\/p>\n\n\n\n<br style=\"clear:both;\">\n<br style=\"clear:both;\">\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Jurisprudence : Licenciement du salari\u00e9 et abus de son droit d\u2019agir en justice. \u2014 Licenciement et garantie d\u2019emploi conventionnelle. \u2014 Licenciement nul pour faits de gr\u00e8ve. \u2014 D\u00e9signation d\u2019un expert par le CSE d\u2019\u00e9tablissement. \u2014 Preuve de la discrimination \u00e0 l\u2019embauche. \u2014 Suivi du forfait annuel en jours. \u2014 Horaire collectif de travail et d\u00e9compte&#8230; <a href=\"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/en\/newsletter-n1-janvier-mars-2023\/\" class=\"excerpt-read-more\">Read More<\/a><\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[46],"tags":[],"class_list":["post-3946","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-legal"],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v27.2 - https:\/\/yoast.com\/product\/yoast-seo-wordpress\/ -->\n<title>Newsletter N\u00b01 - Janvier-Mars 2023 | Ascent Avocats<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/en\/newsletter-n1-janvier-mars-2023\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"en_US\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Newsletter N\u00b01 - Janvier-Mars 2023 | Ascent Avocats\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Jurisprudence : Licenciement du salari\u00e9 et abus de son droit d\u2019agir en justice. \u2014 Licenciement et garantie d\u2019emploi conventionnelle. \u2014 Licenciement nul pour faits de gr\u00e8ve. \u2014 D\u00e9signation d\u2019un expert par le CSE d\u2019\u00e9tablissement. \u2014 Preuve de la discrimination \u00e0 l\u2019embauche. \u2014 Suivi du forfait annuel en jours. \u2014 Horaire collectif de travail et d\u00e9compte... 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