{"id":4021,"date":"2023-09-30T15:19:24","date_gmt":"2023-09-30T13:19:24","guid":{"rendered":"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/newsletter-n3-juin-septembre-2023\/"},"modified":"2023-11-09T17:35:41","modified_gmt":"2023-11-09T15:35:41","slug":"newsletter-n3-juin-septembre-2023","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/en\/newsletter-n3-juin-septembre-2023\/","title":{"rendered":"Newsletter N\u00b03 &#8211; Juin-Septembre 2023"},"content":{"rendered":"<div class=\"wp-block-image\">\n<figure class=\"aligncenter\"><a href=\"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/wp-content\/uploads\/2023\/11\/Newsletter-Ascent-n\u00b03-juin-septembre-2023.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" width=\"194\" height=\"119\" src=\"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/wp-content\/uploads\/2020\/03\/index.png\" alt=\"\" class=\"wp-image-2319\"\/><\/a><\/figure>\n<\/div>\n\n\n<div class=\"wp-block-image\">\n<figure class=\"aligncenter size-large\"><\/figure>\n<\/div>\n<br style=\"clear:both;\">\n\n\n\n<div style=\"float: left; width: 50%;\">\n<p><strong>Jurisprudence :<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>Limitation des missions du CSE. \u2014<\/li>\n<li>Ordre du jour des r\u00e9unions du CSE. \u2014<\/li>\n<li>Analyse des projets de r\u00e9organisation par le CSE. \u2014<\/li>\n<li>Transfert d\u2019une entit\u00e9 \u00e9conomique autonome. \u2014<\/li>\n<li>Usage dans l\u2019entreprise. \u2014<\/li>\n<li>Preuve d\u2019une discrimination syndicale. \u2014<\/li>\n<li>Harc\u00e8lement moral, double r\u00e9paration pour la victime. \u2014<\/li>\n<li>R\u00e9int\u00e9gration du salari\u00e9 d\u00e9clar\u00e9 apte \u00e0 mi-temps. \u2014<\/li>\n<li>Avis d\u2019aptitude et reclassement. \u2014<\/li>\n<li>Inaptitude et poste de reclassement relevant<br>d\u2019une cat\u00e9gorie d\u2019emploi sup\u00e9rieure. \u2014<\/li>\n<li>Exercice du pouvoir disciplinaire dans les associations. \u2014<\/li>\n<li>Suivi obligatoire de la charge de travail. \u2014<\/li>\n<li>Invalidation d\u2019accords de forfait-jours. \u2014<\/li>\n<li>Refus par le salari\u00e9 de la mise en oeuvre de la clause de mobilit\u00e9. \u2014<\/li>\n<li>Dispense d\u2019affiliation \u00e0 la couverture frais de sant\u00e9. \u2014<\/li>\n<li>L\u2019int\u00e9gration des indemnit\u00e9s dans le calcul de la prime de vacances. \u2014<\/li>\n<li>Attribution de titres-restaurants lors d\u2019une demi-journ\u00e9e travaill\u00e9e. \u2014<\/li>\n<li>FOCUS JURISPRUDENTIEL : ACQUISITION DES CONGES PAYES EN PERIODE DE MALADIE \u2014<\/li>\n\n<\/ul>\n<\/div>\n\n\n\n<div style=\"float: left; width: 50%;\">\n<p><strong>R\u00e9glementation :<\/strong><\/p>\n<\/div>\n<ul>\nLoi n\u00b0 2023-270 du 14 avril 2023 de financement rectificative de la s\u00e9curit\u00e9 sociale pour 2023, portant r\u00e9forme des retraites.\n\n<li>Accord-cadre multilat\u00e9ral encadrant le t\u00e9l\u00e9travail transfrontalier habituel applicable \u00e0 compter du 1er juillet 2023 et note de la commission administrative pour la s\u00e9curit\u00e9 sociale des travailleurs migrants sur le t\u00e9l\u00e9travail transfrontalier temporaire. \u2014<\/li>\n\n<li>D\u00e9cret n\u00b02023-547 du 30 juin 2023, JO du 1er juillet 2023, relatif au suivi de l&#8217;\u00e9tat de sant\u00e9 des travailleurs ayant plusieurs employeurs. \u2014<\/li>\n\n<li>D\u00e9crets n\u00b02023-751 et n\u00b02023-753 du 10 ao\u00fbt 2023, publi\u00e9s le 11 ao\u00fbt 2023, relatifs au cumul emploi-retraite et \u00e0 la retraite progressive. \u2014<\/li>\n\n<li>D\u00e9crets n\u00b02023-759 et n\u00b02023-760 du 10 ao\u00fbt 2023, publi\u00e9s le 11 ao\u00fbt 2023, relatifs au fonds d&#8217;investissement dans la pr\u00e9vention de l&#8217;usure professionnelle (FIPU) et au compte professionnel de pr\u00e9vention (C2P). \u2014<\/li>\n\n<\/ul>\n<br style=\"clear:both;\">\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"has-text-align-left wp-block-heading\">Jurisprudence<\/h2>\n\n\n\n<br style=\"clear:both;\">\n<br style=\"clear:both;\">\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Limitation des missions du CSE. Cass. Soc., 1er juin 2023, n\u00b0 21-23.393 :<\/h5>\n\n\n\n<p>L\u2019expertise du CSE est \u00e9tendue dans l\u2019espace, mais limit\u00e9e dans le temps. La mission d\u2019expertise pour l\u2019examen de la situation \u00e9conomique et financi\u00e8re de l\u2019entreprise peut porter sur la situation et le r\u00f4le de l\u2019entreprise au sein d\u2019un groupe (C. trav., art. L. 2315-88), mais l\u2019analyse est limit\u00e9e \u00e0 l\u2019ann\u00e9e en cours et aux deux pr\u00e9c\u00e9dentes ann\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><br>Ordre du jour des r\u00e9unions du CSE. Cass. Soc. 28 juin 2023, n\u00b022-10586 :<\/h5>\n\n\n\n<p>Seuls les membres de la d\u00e9l\u00e9gation du personnel peuvent contester le non-respect du d\u00e9lai de communication de l\u2019ordre du jour d\u2019une r\u00e9union du CSE (au moins 3 jours avant la r\u00e9union), cette mesure \u00e9tant dict\u00e9e dans leur int\u00e9r\u00eat.<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><br>Analyse des projets de r\u00e9organisation par le CSE. Cass. Soc. 14 juin 2023, n\u00b022-13.756 :<\/h5>\n\n\n\n<p>L\u2019\u00e9tude d\u2019impact d\u2019un projet de r\u00e9organisation n\u2019est pas n\u00e9cessaire si le CSE disposait d\u2019informations pr\u00e9cises et suffisantes pour appr\u00e9hender le contenu de la nouvelle organisation, ne rendant d\u00e8s lors pas n\u00e9cessaire la prolongation du d\u00e9lai dont disposait le comit\u00e9 pour rendre son avis.<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><br>Transfert d\u2019une entit\u00e9 \u00e9conomique autonome. Cass. Soc., 28 juin 2023, n\u00b011-14.834 :<\/h5>\n\n\n\n<p>En application de l\u2019article L. 1224-1 du code du travail, la poursuite du contrat de travail est subordonn\u00e9e au transfert d\u2019une entit\u00e9 \u00e9conomique autonome. D\u00e9sormais, cette entit\u00e9 \u00e9conomique autonome peut \u00e9maner de plusieurs services appartenant \u00e0 des entreprises distinctes, au sein d\u2019un m\u00eame groupe.<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><br>Usage dans l\u2019entreprise. Cass. Soc. 21 juin 2023, n\u00b021-22076 :<\/h5>\n\n\n\n<p>Une pratique acquiert la valeur d\u2019usage lorsqu\u2019elle regroupe 3 crit\u00e8res, \u00e0 savoir : constance, g\u00e9n\u00e9ralit\u00e9 et fixit\u00e9. N\u00e9anmoins, un usage pour un seul salari\u00e9 remplit le crit\u00e8re de g\u00e9n\u00e9ralit\u00e9 lorsqu\u2019il est institu\u00e9 au profit de l\u2019unique repr\u00e9sentant d\u2019une cat\u00e9gorie de personnel.<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><br>Preuve d\u2019une discrimination syndicale. Cass. Soc. 1er juin 2023, n\u00b022-13.238 :<\/h5>\n\n\n\n<p>En mati\u00e8re de discrimination syndicale, le juge peut ordonner, sur le fondement de l\u2019article 145 du code de proc\u00e9dure civile, la communication d\u2019informations permettant d\u2019\u00e9tablir la preuve de la discrimination. Il doit n\u00e9anmoins rechercher si la communication des informations n\u2019est pas de nature \u00e0 porter atteinte \u00e0 la vie personnelle d&#8217;autres salari\u00e9s et v\u00e9rifier si cette communication est indispensable \u00e0 l&#8217;exercice du droit \u00e0 la preuve et proportionn\u00e9e au but poursuivi.<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><br>Harc\u00e8lement moral, double r\u00e9paration pour la victime. Cass. Soc. 1er juin 2023, n\u00b021-23.438 :<\/h5>\n\n\n\n<p>Les dommages et int\u00e9r\u00eats pour licenciement nul en raison de son lien avec un harc\u00e8lement moral, peuvent \u00eatre cumul\u00e9s avec des dommages et int\u00e9r\u00eats pour harc\u00e8lement moral. Cette solution est transposable au harc\u00e8lement sexuel.<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><br>R\u00e9int\u00e9gration du salari\u00e9 d\u00e9clar\u00e9 apte \u00e0 mi-temps. Cass. Soc. 24 mai 2023, n\u00b021-23.941 :<\/h5>\n\n\n\n<p>Un salari\u00e9 d\u00e9clar\u00e9 apte \u00e0 son poste de travail \u00e0 mi-temps ne peut se voir imposer par l\u2019employeur une modification de son contrat de travail (r\u00e9trogradation avec baisse de r\u00e9mun\u00e9ration) au motif que le poste qu\u2019il occupait avant son arr\u00eat de travail \u00e9tait incompatible avec un temps partiel.<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><br>Avis d\u2019aptitude et reclassement. Cass. Soc. 21 juin 2021, n\u00b021-24.279 :<\/h5>\n\n\n\n<p>Le salari\u00e9 victime d\u2019un accident du travail ou d\u2019une maladie professionnelle d\u00e9clar\u00e9 inapte par le m\u00e9decin du travail \u00e0 reprendre l&#8217;emploi qu&#8217;il occupait pr\u00e9c\u00e9demment, doit se voir proposer un emploi appropri\u00e9 \u00e0 ses capacit\u00e9s. L\u2019employeur qui va au-del\u00e0 son obligation de reclassement en cr\u00e9ant un poste pour ce salari\u00e9, doit n\u00e9anmoins s\u2019assurer de sa conformit\u00e9 aux pr\u00e9conisations du m\u00e9decin du travail et solliciter son avis.<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><br>Inaptitude et poste de reclassement relevant d\u2019une cat\u00e9gorie d\u2019emploi sup\u00e9rieure : CE. 4e et 1e Ch. R\u00e9u. 21 juillet 2023, n\u00b0457196 :<\/h5>\n\n\n\n<p>Un poste d\u2019une cat\u00e9gorie d\u2019emploi sup\u00e9rieure (cadre) ne fait pas obstacle \u00e0 l\u2019obligation de l\u2019employeur de proposer ce poste de reclassement d\u00e8s lors que celui-ci est compatible avec l\u2019\u00e9tat de sant\u00e9 du salari\u00e9 d\u00e9clar\u00e9 inapte, et comparable aux fonctions pr\u00e9c\u00e9demment exerc\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><br>Exercice du pouvoir disciplinaire dans les associations. Cass. Soc. 14 juin 2023, n\u00b021-23.461 :<\/h5>\n\n\n\n<p>Le pouvoir de prononcer une sanction disciplinaire revient au pr\u00e9sident d\u2019une association, \u00e0 moins qu\u2019il n\u2019ait d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 ses pouvoirs de repr\u00e9sentation d\u2019employeur, l\u2019existence de cette d\u00e9l\u00e9gation devant \u00eatre d\u00e9montr\u00e9e par celui-ci.<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><br>Suivi obligatoire de la charge de travail. Cass. Soc. 13 avril 2023, n\u00b0 21-20.043 :<\/h5>\n\n\n\n<p>L\u2019employeur doit prendre les mesures n\u00e9cessaires pour assurer la s\u00e9curit\u00e9 et prot\u00e9ger la sant\u00e9 physique et mentale des travailleurs. M\u00e9conna\u00eet son obligation l\u2019employeur qui n\u2019a pas mis en \u0153uvre d\u2019entretiens annuels pour \u00e9voquer la charge de travail d\u2019un salari\u00e9 ainsi que son ad\u00e9quation avec sa vie personnelle.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"has-text-align-left has-background\" style=\"background-color: #dcdfe0;\"><strong>Remarque :&nbsp;<\/strong>Rendu au sujet d\u2019un salari\u00e9 qui n\u2019\u00e9tait pas soumis \u00e0 un forfait-jours, cet arr\u00eat qui contraint l\u2019employeur \u00e0 \u00e9valuer r\u00e9guli\u00e8rement la charge de travail, a une port\u00e9e g\u00e9n\u00e9rale vis-\u00e0-vis de l\u2019ensemble des salari\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><br>Invalidation d\u2019accords de forfait-jours. Cass. Soc., 5 juillet 2023, n\u00b021-23.222 et 21-23.387 :<\/h5>\n\n\n\n<p>Toute convention individuelle de forfait annuel en jours doit \u00eatre pr\u00e9vue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de dur\u00e9es raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires (C. trav., art. L. 3121-64, II). De mani\u00e8re d\u00e9sormais constante, la nullit\u00e9 de la convention individuelle de forfait est encourue lorsque les dispositions de l\u2019article L. 3121-64, II ne sont pas respect\u00e9es. En l\u2019esp\u00e8ce, les dispositions des conventions collectives n&#8217;\u00e9taient pas de nature \u00e0 garantir que l&#8217;amplitude et la charge de travail restent raisonnables et une bonne r\u00e9partition, dans le temps, du travail de l&#8217;int\u00e9ress\u00e9. Impropres \u00e0 assurer la protection de la s\u00e9curit\u00e9 et de la sant\u00e9 du salari\u00e9, celui-ci peut demander la nullit\u00e9 de sa convention individuelle de forfait.<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><br>Refus par le salari\u00e9 de la mise en oeuvre de la clause de mobilit\u00e9. Cass. Soc. 28 juin 2023, n\u00b022-11.227 :<\/h5>\n\n\n\n<p>Lorsqu\u2019il est fait application de la clause de mobilit\u00e9, l\u2019employeur doit s\u2019assurer que sa mise en oeuvre ne porte pas atteinte aux droits du salari\u00e9 \u00e0 une vie personnelle et familiale. Si tel est le cas, cette atteinte doit \u00eatre justifi\u00e9e par la t\u00e2che \u00e0 accomplir et proportionn\u00e9e au but recherch\u00e9. Si ces conditions ne sont pas remplies, le salari\u00e9 peut refuser la mise en oeuvre de la clause de mobilit\u00e9. Son licenciement mis en oeuvre en raison de son refus de mobilit\u00e9 est jug\u00e9 sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse.<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><br>Dispense d\u2019affiliation \u00e0 la couverture frais de sant\u00e9. Cass. Soc., 7 juin 2023, n\u00b021-23.743 :<\/h5>\n\n\n\n<p>Un salari\u00e9 qui justifie b\u00e9n\u00e9ficier \u00e0 titre facultatif, en qualit\u00e9 d&#8217;ayant-droit de son \u00e9pouse, d&#8217;un r\u00e9gime de protection sociale compl\u00e9mentaire collectif et obligatoire, peut demander \u00e0 \u00eatre dispens\u00e9 d\u2019adh\u00e9sion au r\u00e9gime compl\u00e9mentaire collectif et obligatoire mis en place au sein de son entreprise, sans que cela remette en cause le caract\u00e8re collectif de celui-ci.<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><br>L\u2019int\u00e9gration des indemnit\u00e9s dans le calcul de la prime de vacances. Cass. Soc. 7 juin 2023, n\u00b0 21-25.955 :<\/h5>\n\n\n\n<p>L\u2019assiette de calcul de la prime de vacances pr\u00e9vue par l&#8217;article 31 de la convention collective nationale des bureaux d&#8217;\u00e9tudes techniques, des cabinets d&#8217;ing\u00e9nieurs-conseils et des soci\u00e9t\u00e9s de conseils (SYNTEC) inclut l&#8217;ensemble des indemnit\u00e9s de cong\u00e9s pay\u00e9s vers\u00e9es aux salari\u00e9s de l&#8217;entreprise durant la p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence, ainsi que les indemnit\u00e9s de cong\u00e9s pay\u00e9s vers\u00e9es aux salari\u00e9s ayant quitt\u00e9 l&#8217;entreprise en cours d&#8217;exercice.<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><br>Attribution de titres-restaurants lors d\u2019une demi-journ\u00e9e travaill\u00e9e. Cass. Soc., 13 avril 2023, n\u00b021-11.322 :<\/h5>\n\n\n\n<p>Un salari\u00e9 dont la dur\u00e9e hebdomadaire de travail est r\u00e9partie sur 4,5 jours peut pr\u00e9tendre \u00e0 un titre-restaurant pour le jour comportant une demi-journ\u00e9e non-travaill\u00e9e d\u00e8s lors qu\u2019un repas est compris dans son horaire de travail journalier, comme cela est exig\u00e9 \u00e0 l\u2019article R. 3262-7. Il importe peu que le salari\u00e9 ait fait usage de la facult\u00e9 de prendre un repas.<\/p>\n\n\n\n<br style=\"clear:both;\">\n\n\n\n<p><\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"has-text-align-center wp-block-heading\">FOCUS JURISPRUDENTIEL :<br>ACQUISITION DES CONGES PAYES EN PERIODE DE MALADIE<\/h4>\n\n\n\n<p>Le 13 septembre 2023, la chambre sociale de la Cour de cassation a rendu trois arr\u00eats tranchant la question de l\u2019acquisition des cong\u00e9s pay\u00e9s pendant une p\u00e9riode d\u2019arr\u00eat de travail.<\/p>\n\n\n\n<p>Pour rappel, en droit interne, l\u2019acquisition des cong\u00e9s pay\u00e9s est conditionn\u00e9e \u00e0 l\u2019ex\u00e9cution d\u2019un travail effectif. Or, ces dispositions \u00e9taient, depuis plusieurs ann\u00e9es, en contradiction avec l\u2019article 31\u00a72 de la Charte des droits fondamentaux de l\u2019Union europ\u00e9enne qui garantit \u00e0 tout travailleur une p\u00e9riode annuelle de cong\u00e9s pay\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n<p>C\u2019est dans ce contexte que s\u2019inscrivent les arr\u00eats du 13 septembre 2023.<\/p>\n\n\n\n<p><\/p>\n\n\n\n<p><br><strong>\u27a2 L\u2019acquisition de cong\u00e9s pay\u00e9s durant une p\u00e9riode d\u2019arr\u00eat de travail pour maladie d\u2019origine non professionnelle<\/strong><\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Les faits :<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Suite \u00e0 une maladie d\u2019origine non professionnelle, trois salari\u00e9s ont \u00e9t\u00e9 contraints de cesser de travailler. Par la suite, les salari\u00e9s ont souhait\u00e9 int\u00e9grer toute la p\u00e9riode d\u2019arr\u00eat de travail dans le calcul de leurs droits \u00e0 cong\u00e9 pay\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>La r\u00e9ponse de la Cour de cassation :<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>La Cour de cassation \u00e9carte les dispositions du code du travail, contraires au droit de l\u2019Union europ\u00e9enne, reconnaissant aux salari\u00e9s le droit acqu\u00e9rir des droits \u00e0 cong\u00e9 pay\u00e9 pendant la p\u00e9riode d\u2019arr\u00eat de travail pour maladie d\u2019origine non professionnelle.<br>Dor\u00e9navant, lorsque le salari\u00e9 ne peut pas travailler en raison de son \u00e9tat de sant\u00e9, son absence ne doit pas avoir d\u2019impact sur le calcul de ses droits \u00e0 cong\u00e9s pay\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n<p><\/p>\n\n\n\n<p><br><strong>\u27a2 L\u2019acquisition de cong\u00e9s pay\u00e9s durant une p\u00e9riode d\u2019arr\u00eat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle<\/strong><\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Les faits :<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Un salari\u00e9 a \u00e9t\u00e9 victime d\u2019un accident du travail.<br>Par la suite, le salari\u00e9 a int\u00e9gr\u00e9 toute la p\u00e9riode d\u2019arr\u00eat de travail dans le calcul de ses droits \u00e0 cong\u00e9 pay\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>La r\u00e9ponse de la Cour de cassation :<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>La Cour de cassation \u00e9carte les dispositions du droit fran\u00e7ais qui ne sont pas conformes au droit de l\u2019Union europ\u00e9enne. En cas d\u2019accident du travail ou de maladie professionnelle, l\u2019indemnit\u00e9 compensatrice de cong\u00e9 pay\u00e9 ne peut \u00eatre limit\u00e9e \u00e0 un an.<br>D\u00e9sormais, un salari\u00e9 victime d\u2019un accident de travail peut b\u00e9n\u00e9ficier d\u2019un droit \u00e0 cong\u00e9 pay\u00e9 couvrant l\u2019int\u00e9gralit\u00e9 de son arr\u00eat de travail.<\/p>\n\n\n\n<p><\/p>\n\n\n\n<p><strong><br>\u27a2 Point de d\u00e9part du d\u00e9lai de prescription de l\u2019indemnit\u00e9 de cong\u00e9s pay\u00e9s en cas de litige<\/strong><\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Les faits :<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Une enseignante a travaill\u00e9, en qualit\u00e9 de prestataire, aupr\u00e8s d\u2019un institut de formation, pendant plus de 10 ans. Ayant obtenu de la justice que cette relation contractuelle soit qualifi\u00e9e en contrat de travail, elle a demand\u00e9 \u00e0 \u00eatre indemnis\u00e9e des cong\u00e9s pay\u00e9s qu\u2019elle n\u2019a jamais pu prendre pendant ces 10 ann\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>La r\u00e9ponse de la Cour de cassation :<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Le d\u00e9lai de prescription de l\u2019indemnit\u00e9 de cong\u00e9 pay\u00e9 ne peut commencer \u00e0 courir que si l\u2019employeur a pris les mesures n\u00e9cessaires pour permettre au salari\u00e9 d\u2019exercer effectivement son droit \u00e0 cong\u00e9 pay\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<div class=\"wp-block-columns is-layout-flex wp-container-core-columns-is-layout-9d6595d7 wp-block-columns-is-layout-flex\">\n<div class=\"wp-block-column is-layout-flow wp-block-column-is-layout-flow\"><\/div>\n<\/div>\n\n\n\n<br style=\"clear:both;\">\n<br style=\"clear:both;\">\n\n\n\n<h2 class=\"has-text-align-left wp-block-heading\">R\u00e9glementation<\/h2>\n\n\n\n<br style=\"clear:both;\">\n<br style=\"clear:both;\">\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">\u27a2 Loi n\u00b0 2023-270 du 14 avril 2023 de financement rectificative de la s\u00e9curit\u00e9 sociale pour 2023, portant r\u00e9forme des retraites : le nouveau r\u00e9gime social des indemnit\u00e9s vers\u00e9es \u00e0 l\u2019occasion d\u2019une rupture conventionnelle individuelle<\/h5>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Avant le 1er septembre 2023, le r\u00e9gime social des indemnit\u00e9s vers\u00e9es \u00e0 l\u2019occasion d\u2019une rupture conventionnelle individuelle diff\u00e9rait selon que le salari\u00e9 avait atteint l\u2019\u00e2ge de d\u00e9part \u00e0 la retraite ou non. La loi du 14 avril 2023 harmonise le r\u00e9gime social des indemnit\u00e9s de rupture conventionnelle avec celui de la mise \u00e0 la retraite.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>A compter du 1er septembre 2023, que le salari\u00e9 puisse faire valoir ses droits \u00e0 la retraite ou non, l\u2019indemnit\u00e9 de rupture conventionnelle est exon\u00e9r\u00e9e de cotisations sociales, dans la limite de deux fois le plafond annuel de la S\u00e9curit\u00e9 sociale, \u00e0 hauteur du plus \u00e9lev\u00e9 des montants suivants :<br>&#8211; Le montant de l\u2019indemnit\u00e9 l\u00e9gale ou conventionnelle de licenciement ;<br>&#8211; Deux fois le montant de la r\u00e9mun\u00e9ration annuelle brute per\u00e7ue par le salari\u00e9 au cours de l\u2019ann\u00e9e civile pr\u00e9c\u00e9dant la rupture du contrat de travail ;<br>&#8211; La moiti\u00e9 de l\u2019indemnit\u00e9 vers\u00e9e.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>En outre, aux lieu et place du forfait social, une contribution patronale sp\u00e9cifique est g\u00e9n\u00e9ralis\u00e9e, appliqu\u00e9e aussi bien \u00e0 l\u2019indemnit\u00e9 de mise \u00e0 la retraite qu\u2019\u00e0 celle de la rupture conventionnelle individuelle, au taux de 30%, sera due sur la part exclue de l\u2019assiette de cotisations sociales.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p><br>\u27a2 <strong>Accord-cadre multilat\u00e9ral encadrant le t\u00e9l\u00e9travail transfrontalier habituel applicable \u00e0 compter du 1er juillet 2023 et note de la commission administrative pour la s\u00e9curit\u00e9 sociale des travailleurs migrants sur le t\u00e9l\u00e9travail transfrontalier temporaire<\/strong><\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Adopt\u00e9 pour r\u00e9viser les dispositions de l\u2019article 13\u00a71-a du r\u00e8glement europ\u00e9en 883\/2004, l\u2019accord-cadre multilat\u00e9ral relatif au <strong>t\u00e9l\u00e9travail transfrontalier habituel <\/strong>permet aux ressortissants des Etats membres qui le souhaitent passant moins de 50% de leur temps de travail dans l\u2019Etat de leur r\u00e9sidence, en t\u00e9l\u00e9travail, de demander \u00e0 \u00eatre affili\u00e9s \u00e0 la l\u00e9gislation de s\u00e9curit\u00e9 sociale de l\u2019Etat o\u00f9 se situe le si\u00e8ge social de l\u2019employeur. Ses stipulations s\u2019appliquent \u00e0 tous les salari\u00e9s transfrontaliers dont la r\u00e9sidence est situ\u00e9e en France et dont l\u2019employeur a son si\u00e8ge social ou d\u2019exploitation sur le territoire d\u2019un autre \u00c9tat signataire.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Ce faisant, l\u2019accord-cadre \u00e9largit les possibilit\u00e9s de maintien de l\u2019affiliation au r\u00e9gime de s\u00e9curit\u00e9 sociale de l\u2019Etat du si\u00e8ge social de l\u2019entreprise, alors qu\u2019en principe les salari\u00e9s doivent basculer vers la l\u00e9gislation de leur Etat de r\u00e9sidence d\u00e8s la r\u00e9alisation de 25% de t\u00e9l\u00e9travail dans cet Etat.<\/p>\n\n\n\n<p>L\u2019application de cet accord doit r\u00e9sulter d\u2019un consentement mutuel de l\u2019employeur et du salari\u00e9. A d\u00e9faut, les r\u00e8gles de droit commun des r\u00e8glements europ\u00e9ens s\u2019appliquent, \u00e0 savoir le r\u00e8glement CE 884\/2004 du 29 avril 2004 et le r\u00e8glement 987\/2009 du 16 septembre 2009.<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>La commission charg\u00e9e de traiter toute question administrative ou d&#8217;interpr\u00e9tation d\u00e9coulant du r\u00e8glement 883\/2004, s&#8217;est positionn\u00e9e dans une note de cadrage sur le <strong>t\u00e9l\u00e9travail transfrontalier temporaire<\/strong>.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>L&#8217;article 12 du r\u00e8glement 883\/2004 applicable \u00e0 ces situations dispose qu&#8217;un travailleur qui est d\u00e9tach\u00e9 temporairement dans un autre \u00c9tat membre demeure, sous certaines conditions, affili\u00e9 dans l&#8217;\u00c9tat o\u00f9 son employeur y exerce normalement ses activit\u00e9s. La commission pr\u00e9cise que l&#8217;article 12 s&#8217;applique \u00e0 tout t\u00e9l\u00e9travail transfrontalier ayant fait l&#8217;objet d&#8217;un accord (formel ou informel) entre l&#8217;employeur et le salari\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<p>Ainsi, le t\u00e9l\u00e9travailleur transfrontalier occasionnel pourra solliciter et obtenir un certificat A1 qui sera \u00e9mis par l&#8217;\u00c9tat habituel de travail, qui le dispensera d&#8217;affiliation dans l&#8217;\u00c9tat de t\u00e9l\u00e9travail.<\/p>\n\n\n\n<p><br>\u27a2 <strong>D\u00e9cret n\u00b02023-547 du 30 juin 2023, JO du 1er juillet 2023, relatif au suivi de l&#8217;\u00e9tat de sant\u00e9 des travailleurs ayant plusieurs employeurs<\/strong><\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Ce d\u00e9cret fixe les modalit\u00e9s de la loi Sant\u00e9 au travail du 1er ao\u00fbt 2021, sur la mutualisation du suivi de l\u2019\u00e9tat de sant\u00e9 des travailleurs occupant des emplois identiques aupr\u00e8s d\u2019employeurs diff\u00e9rents.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Pour b\u00e9n\u00e9ficier de cette mutualisation, le salari\u00e9 doit r\u00e9pondre \u00e0 <strong>trois conditions cumulatives <\/strong>: &#8211; Ex\u00e9cuter simultan\u00e9ment au moins deux contrats de travail (CDI ou CDD),<br>&#8211; Les emplois rel\u00e8vent de la m\u00eame cat\u00e9gorie socioprofessionnelle,<br>&#8211; Les emplois b\u00e9n\u00e9ficient d\u2019un suivi individuel de leur \u00e9tat de sant\u00e9 identique.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>L\u2019appr\u00e9ciation de ces conditions revient au le service de pr\u00e9vention et de sant\u00e9 au travail interentreprises de l\u2019employeur principal du salari\u00e9, celui avec lequel le salari\u00e9 entretient la relation contractuelle la plus ancienne.<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Mise en oeuvre du suivi mutualis\u00e9 : <\/strong>Le suivi de l\u2019\u00e9tat de sant\u00e9 du travailleur pr\u00e9vu \u00e0 l\u2019article L. 4624-1-1 du Code du travail est assur\u00e9 par le service de pr\u00e9vention et de sant\u00e9 au travail interentreprises (SPSTI) de l\u2019employeur principal, auquel adh\u00e8rent les autres employeurs au titre de ce travailleur. Les examens de sant\u00e9 seront r\u00e9alis\u00e9s au cours d\u2019une visite d&#8217;information et de pr\u00e9vention (VIP). Une attestation est d\u00e9livr\u00e9e \u00e0 chaque employeur.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Si ces documents pr\u00e9voient des am\u00e9nagements de poste, des avis d&#8217;inaptitude ou des avis diff\u00e9rents, ils sont d\u00e9livr\u00e9s pour chaque poste occup\u00e9 par le travailleur aupr\u00e8s de chacun de ses employeurs.<\/p>\n\n\n\n<p>A compter du 1er janvier 2024 : le SPSTI de l\u2019employeur principal recouvre la <strong>cotisation annuelle <\/strong>aupr\u00e8s de chaque employeur du salari\u00e9, r\u00e9partie \u00e0 parts \u00e9gales (C. trav., art. D. 4624-65).<\/p>\n\n\n\n<p><\/p>\n\n\n\n<p><br>\u27a2 <strong>D\u00e9crets n\u00b02023-751 et n\u00b02023-753 du 10 ao\u00fbt 2023, publi\u00e9s le 11 ao\u00fbt 2023, relatifs au cumul emploi-retraite et \u00e0 la retraite progressive<\/strong><\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Les principales mesures de mise en oeuvre de la retraite progressive entreront en vigueur au 1er septembre 2023.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>La pr\u00e9retraite progressive restera accessible 2 ans avant l\u2019\u00e2ge l\u00e9gal de d\u00e9part \u00e0 la retraite. Compte tenu du rel\u00e8vement de l\u2019\u00e2ge l\u00e9gal dans la loi Retraite, l\u2019\u00e2ge ouvrant le droit \u00e0 la retraite progressive sera progressivement relev\u00e9 de 60 \u00e0 62 ans. Le nombre de trimestre fix\u00e9 \u00e0 150 reste inchang\u00e9. Les modalit\u00e9s de mise en oeuvre de la retraite progressive sont pr\u00e9cis\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Par ailleurs, \u00e0 partir du 1er septembre 2023, le cumul d\u2019un emploi avec une retraite cr\u00e9e de nouveaux droits \u00e0 pension. Il est d\u00e9sormais possible, \u00e0 l\u2019issue d&#8217;une p\u00e9riode de cumul, de demander, sous certaines conditions, une \u00ab seconde pension \u00bb calcul\u00e9e selon les m\u00eames r\u00e8gles que la premi\u00e8re pension. Le montant de la seconde liquidation de pension est plafonn\u00e9 \u00e0 5% du PASS, soit 2199.6 \u20ac par an en 2023.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p><br>\u27a2 <strong>D\u00e9crets n\u00b02023-759 et n\u00b02023-760 du 10 ao\u00fbt 2023, publi\u00e9s le 11 ao\u00fbt 2023, relatifs au fonds d&#8217;investissement dans la pr\u00e9vention de l&#8217;usure professionnelle (FIPU) et au compte professionnel de pr\u00e9vention (C2P)<\/strong><\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Ces d\u00e9crets applicables \u00e0 compter du 1er septembre 2023, fixent les modalit\u00e9s de mise en \u0153uvre des mesures de pr\u00e9vention de l\u2019usure professionnelle.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Tandis que le FIPU g\u00e8re le financement des mesures de pr\u00e9vention de l\u2019usure li\u00e9e \u00e0 l\u2019exposition aux facteurs de risques professionnels dits \u00abergonomiques \u00bb (port de charges lourdes, postures p\u00e9nibles, vibrations m\u00e9caniques&#8230;), la CAT-MP d\u00e9finit annuellement les orientations des financements et arr\u00eatera la nomenclature des m\u00e9tiers et activit\u00e9s particuli\u00e8rement expos\u00e9s.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Les salari\u00e9s concern\u00e9s pourront, sous certaines conditions, demander le financement de projet de transition professionnelles (\u00ab PTP \u00bb) en vue de leur reconversion. Ils pourront b\u00e9n\u00e9ficier d\u2019un cong\u00e9 de transition professionnelle et leur PTP fera l\u2019objet d\u2019un cofinancement par l\u2019employeur.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>S\u2019agissant du compte professionnel de pr\u00e9vention (C2P), le d\u00e9cret assouplit les modalit\u00e9s d\u2019acquisition des points, et pr\u00e9voit notamment leur d\u00e9plafonnement. L\u2019utilisation des points et les limitations relatives \u00e0 l\u2019utilisation de ces points sont pr\u00e9cis\u00e9es.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<hr class=\"wp-block-separator has-alpha-channel-opacity\"\/>\n\n\n\n<br style=\"clear:both;\">\n<br style=\"clear:both;\">\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Jurisprudence : Limitation des missions du CSE. \u2014 Ordre du jour des r\u00e9unions du CSE. \u2014 Analyse des projets de r\u00e9organisation par le CSE. \u2014 Transfert d\u2019une entit\u00e9 \u00e9conomique autonome. \u2014 Usage dans l\u2019entreprise. \u2014 Preuve d\u2019une discrimination syndicale. \u2014 Harc\u00e8lement moral, double r\u00e9paration pour la victime. \u2014 R\u00e9int\u00e9gration du salari\u00e9 d\u00e9clar\u00e9 apte \u00e0 mi-temps&#8230;. <a href=\"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/en\/newsletter-n3-juin-septembre-2023\/\" class=\"excerpt-read-more\">Read More<\/a><\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[46],"tags":[],"class_list":["post-4021","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-legal"],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v27.2 - https:\/\/yoast.com\/product\/yoast-seo-wordpress\/ -->\n<title>Newsletter N\u00b03 - Juin-Septembre 2023 | Ascent Avocats<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/en\/newsletter-n3-juin-septembre-2023\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"en_US\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Newsletter N\u00b03 - Juin-Septembre 2023 | Ascent Avocats\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Jurisprudence : Limitation des missions du CSE. \u2014 Ordre du jour des r\u00e9unions du CSE. \u2014 Analyse des projets de r\u00e9organisation par le CSE. \u2014 Transfert d\u2019une entit\u00e9 \u00e9conomique autonome. \u2014 Usage dans l\u2019entreprise. \u2014 Preuve d\u2019une discrimination syndicale. \u2014 Harc\u00e8lement moral, double r\u00e9paration pour la victime. \u2014 R\u00e9int\u00e9gration du salari\u00e9 d\u00e9clar\u00e9 apte \u00e0 mi-temps.... 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