{"id":4091,"date":"2023-12-30T23:00:00","date_gmt":"2023-12-30T21:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/newsletter-n3-juin-septembre-2023-2\/"},"modified":"2024-03-06T13:57:00","modified_gmt":"2024-03-06T11:57:00","slug":"newsletter-n4-septembre-a-decembre-2023","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/en\/newsletter-n4-septembre-a-decembre-2023\/","title":{"rendered":"Newsletter N\u00b04 &#8211; Septembre \u00e0 d\u00e9cembre 2023"},"content":{"rendered":"<div class=\"wp-block-image\">\n<figure class=\"aligncenter\"><a href=\"\/wp-content\/uploads\/2024\/03\/Newsletter-Ascent-n\u00b04.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" width=\"194\" height=\"119\" src=\"\/wp-content\/uploads\/2020\/03\/index.png\" alt=\"\" class=\"wp-image-2319\"\/><\/a><\/figure>\n<\/div>\n\n\n<div class=\"wp-block-image\">\n<figure class=\"aligncenter size-large\"><\/figure>\n<\/div>\n<br style=\"clear:both;\">\n\n\n\n<div style=\"float: left; width: 50%;\">\n<p><strong>Jurisprudence :<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>Discrimination \u00e0 l\u2019embauche. \u2014<\/li>\n<li>Discrimination au travail. \u2014<\/li>\n<li>Documents fixant la r\u00e9mun\u00e9ration variable r\u00e9dig\u00e9s en fran\u00e7ais. \u2014<\/li> \n<li>Contr\u00f4le de la dur\u00e9e de travail des int\u00e9rimaires. \u2014<\/li>\n<li>Reclassement du salari\u00e9 inapte. \u2014<\/li>\n<li>Reclassement du salari\u00e9 inapte. \u2014<\/li>\n<li>Calcul prime de participation et mi-temps th\u00e9rapeutique. \u2014<\/li>\n<li>Infraction commise avec un v\u00e9hicule de fonction. \u2014<\/li>\n<li>Rupture anticip\u00e9e d\u2019un CDD. \u2014<\/li>\n<li>Mise en oeuvre de la clause de mobilit\u00e9 et licenciement. \u2014<\/li>\n<li>Prescription et pouvoir disciplinaire. \u2014<\/li>\n<li>Validit\u00e9 de la rupture conventionnelle. \u2014<\/li>\n<li>L\u00e9galit\u00e9 de la preuve lors d\u2019un licenciement. \u2014<\/li>\n<li>Vie priv\u00e9e du salari\u00e9 et l\u00e9galit\u00e9 de la preuve. \u2014<\/li>\n<li>Mise en place de la BDESE. \u2014<\/li>\n<li>Lacunes dans l&#8217;information et la consultation du CSE. \u2014<\/li>\n<li>Consultation du CSE central et CSE d\u2019\u00e9tablissement. \u2014<\/li>\n<li>Expertise du CSE et d\u00e9lai de contestation. \u2014<\/li>\n<li>Appr\u00e9ciation des crit\u00e8res d\u2019ordre des licenciements. \u2014<\/li>\n<li>Pond\u00e9ration des crit\u00e8res d\u2019ordre des licenciements. \u2014<\/li>\n<li>P\u00e9rim\u00e8tre de l\u2019obligation de reclassement lors d\u2019un licenciement pour motif \u00e9conomique. \u2014<\/li>\n<li>Protection de la salari\u00e9e enceinte au moment de l\u2019adh\u00e9sion CSP. \u2014<\/li>\n<li>Protection li\u00e9e \u00e0 la maternit\u00e9. \u2014<\/li>\n<li>P\u00e9riode de protection suite \u00e0 une naissance. \u2014<\/li>\n<li>Port\u00e9e du secret m\u00e9dical. \u2014<\/li>\n\n<\/ul>\n<\/div>\n\n\n\n<div style=\"float: left; width: 50%;\">\n<p><strong>R\u00e9glementation :<\/strong><\/p>\n<\/div>\n<ul>\n<li>D\u00e9cret n\u00b02023-1004, du 30 octobre 2023 relatif \u00e0 des conditions de travail transparentes et pr\u00e9visibles dans l&#8217;Union europ\u00e9enne. \u2014<\/li>\n\n<li>D\u00e9cret n\u00b02023-1307, du 28 d\u00e9cembre 2023, JO 29 d\u00e9cembre, relatif \u00e0 la proc\u00e9dure de proposition d\u2019un CDI apr\u00e8s un CDD ou un contrat de mission. \u2014<\/li>\n\n<\/ul>\n<br style=\"clear:both;\">\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading has-text-align-left\">Jurisprudence<\/h2>\n\n\n\n<br style=\"clear:both;\">\n<br style=\"clear:both;\">\n\n\n\n<p><strong>Discrimination \u00e0 l\u2019embauche. <\/strong>Cass. soc., 6 septembre 2023, n\u00b0 22-15.514 : L&#8217;entreprise qui \u00e9carte du process de recrutement une candidate suite \u00e0 son refus de transmettre sa date de naissance apr\u00e8s plusieurs demandes, doit justifier que la connaissance de cette information, \u00e9tait objectivement et raisonnablement justifi\u00e9e par un but l\u00e9gitime et que son exclusion \u00e0 la suite de ce refus, \u00e9tait n\u00e9cessaire et appropri\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Discrimination au travail.<\/strong> Cass. soc., 20 septembre 2023, n\u00b0 22-16.130 : L\u2019usage d\u2019un surnom envers une salari\u00e9e, d\u00e9sign\u00e9e comme \u00ab la libanaise \u00bb, constitue \u00e0 lui seul un \u00e9l\u00e9ment permettant de supposer l\u2019existence d\u2019une discrimination en raison de son origine.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Documents fixant la r\u00e9mun\u00e9ration variable r\u00e9dig\u00e9s en fran\u00e7ais. <\/strong>Cass. soc., 11 octobre 2023, n\u00b0 22-13.770 : En application de l\u2019article L. 1321-6 du code du travail, tout document comportant des obligations pour le salari\u00e9 ou des dispositions dont la connaissance est n\u00e9cessaire pour l&#8217;ex\u00e9cution de son travail, doit \u00eatre r\u00e9dig\u00e9 en fran\u00e7ais. Par cons\u00e9quent, les documents r\u00e9dig\u00e9s en anglais fixant les objectifs n\u00e9cessaires \u00e0 la d\u00e9termination de la r\u00e9mun\u00e9ration variable du salari\u00e9, sont inopposables au salari\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Contr\u00f4le de la dur\u00e9e de travail des int\u00e9rimaires. <\/strong>Cass. Soc., 25 octobre 2023, n\u00b021-21.946 : En cas de demande de dommages et int\u00e9r\u00eats pour violation des dur\u00e9es maximales quotidiennes de travail par un salari\u00e9 int\u00e9rimaire, la charge de la preuve incombe \u00e0 l&#8217;entreprise utilisatrice qui est responsable des conditions d\u2019ex\u00e9cution du travail.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Reclassement du salari\u00e9 inapte.<\/strong> Cass. soc. 13 septembre 2023 n\u00b0 22-12.970 : En application de l\u2019article L. 1226-2-1 du Code du travail, l\u2019employeur peut rompre le contrat de travail du salari\u00e9 inapte sans recherche de reclassement si l\u2019avis du m\u00e9decin du travail mentionne que \u00ab tout maintien du salari\u00e9 dans un emploi serait gravement pr\u00e9judiciable \u00e0 sa sant\u00e9 \u00bb. Tel n\u2019\u00e9tait pas le cas de l&#8217;avis qui pr\u00e9cise que \u00ab le maintien du salari\u00e9 dans un emploi de cette entreprise&#8221; serait pr\u00e9judiciable \u00e0 sa sant\u00e9. L&#8217;employeur devait donc r\u00e9aliser des recherches de reclassement et consulter les repr\u00e9sentants du personnel. A d\u00e9faut, le licenciement est sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Reclassement du salari\u00e9 inapte.<\/strong> Cass. soc. 13 d\u00e9cembre 2023, n\u00b022-19.603 : Lorsque le m\u00e9decin du travail indique dans son avis, que l\u2019inaptitude du salari\u00e9 fait obstacle \u00ab sur le site \u00bb \u00e0 tout reclassement dans un emploi, l\u2019employeur doit consid\u00e9rer que la dispense de reclassement ne vaut que pour le site en question et qu\u2019il doit explorer les possibilit\u00e9s offertes dans les autres \u00e9tablissements.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Calcul prime de participation et mi-temps th\u00e9rapeutique. <\/strong>Cass. Soc., 20 septembre 2023, n\u00b022-12.293 : La p\u00e9riode pendant laquelle un salari\u00e9 travaille en mi-temps th\u00e9rapeutique en raison de son \u00e9tat de sant\u00e9, doit \u00eatre assimil\u00e9e \u00e0 une p\u00e9riode de pr\u00e9sence dans l&#8217;entreprise. Le salaire \u00e0 prendre en compte pour le calcul de l&#8217;assiette de la participation est celui per\u00e7u avant le mi-temps th\u00e9rapeutique et, le cas \u00e9ch\u00e9ant, l&#8217;arr\u00eat de travail l&#8217;ayant pr\u00e9c\u00e9d\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Infraction commise avec un v\u00e9hicule de fonction.<\/strong> Cass. Soc., 4 octobre 2023, n\u00b021-25.421 : Des infractions au code de la route commises avec un v\u00e9hicule de fonction, ne justifient pas n\u00e9cessairement un licenciement disciplinaire, si ces infractions ne constituent pas une m\u00e9connaissance par le salari\u00e9 des obligations du contrat de travail, et ne se rattachent pas \u00e0 la vie professionnelle. En l\u2019esp\u00e8ce, les infractions avaient \u00e9t\u00e9 commises pendant le temps de trajet domicile lieu de travail et donc hors temps de travail.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Rupture anticip\u00e9e d\u2019un CDD.<\/strong> Cass. Soc., 6 septembre 2023, n\u00b021-24.434 : Le contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e ne peut \u00eatre rompu de mani\u00e8re anticip\u00e9e pour faute grave, aux motifs que la salari\u00e9e avait durant un arr\u00eat maladie d\u00e9but\u00e9 une formation aupr\u00e8s d&#8217;une autre entreprise non concurrente, d\u00e8s lors qu\u2019aucune clause du contrat ne l\u2019interdisait et qu\u2019aucun pr\u00e9judice li\u00e9 \u00e0 cette activit\u00e9 n\u2019\u00e9tait caract\u00e9ris\u00e9 par l\u2019employeur.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Mise en oeuvre de la clause de mobilit\u00e9 et licenciement. <\/strong>Cass. soc. 6 d\u00e9cembre 2023 n\u00b022-21.676 : D\u00e8s lors que la clause de mobilit\u00e9 a \u00e9t\u00e9 mise en oeuvre dans l\u2019int\u00e9r\u00eat de l\u2019entreprise, en raison de contraintes organisationnelles et commerciales, le refus r\u00e9it\u00e9r\u00e9 du salari\u00e9 de rejoindre sa nouvelle affectation justifie son licenciement pour faute grave.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Prescription et pouvoir disciplinaire.<\/strong> CE 8 d\u00e9cembre 2023, n\u00b0466620 : L\u2019employeur qui a simultan\u00e9ment connaissance de plusieurs fautes commises par le salari\u00e9, non prescrites, et choisit de n&#8217;en sanctionner qu&#8217;une partie, ne peut, dans une nouvelle mesure disciplinaire, sanctionner les autres faits dont il avait connaissance \u00e0 la date de la premi\u00e8re sanction.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Validit\u00e9 de la rupture conventionnelle.<\/strong> Cass. soc. 15 novembre 2023 n\u00b022-16.957 : L\u2019existence, au moment de la conclusion de la convention de rupture, d\u2019un diff\u00e9rend entre les parties au contrat de travail n\u2019affecte pas par elle-m\u00eame la validit\u00e9 de la rupture conventionnelle homologu\u00e9e. Ayant constat\u00e9 que le salari\u00e9, qui s\u2019\u00e9tait vu offrir le choix entre un licenciement pour faute et une rupture conventionnelle, n\u2019avait pas us\u00e9 de son droit de r\u00e9tractation et n\u2019\u00e9tablissait pas que la rupture conventionnelle avait \u00e9t\u00e9 impos\u00e9e par l\u2019employeur, la preuve d\u2019un vice du consentement n\u2019\u00e9tait pas rapport\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>L\u00e9galit\u00e9 de la preuve lors d\u2019un licenciement. <\/strong>Cass. Soc. 6 septembre 2023 n\u00b022-13.783 : Un employeur avait mis \u00e0 pied puis licenci\u00e9 un salari\u00e9 pour non-respect des proc\u00e9dures d&#8217;encaissement. Il s&#8217;\u00e9tait appuy\u00e9 sur la fiche d&#8217;intervention d&#8217;une soci\u00e9t\u00e9 mandat\u00e9e pour r\u00e9aliser des contr\u00f4les via notamment des clients myst\u00e8re. L&#8217;employeur ayant inform\u00e9 \u00e0 la fois le CSE et les salari\u00e9s d&#8217;un tel dispositif, la preuve r\u00e9sultant de ce dispositif est recevable.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Vie priv\u00e9e du salari\u00e9 et l\u00e9galit\u00e9 de la preuve. <\/strong>Cass. Soc., 4 octobre 2023, n\u00b021-25.452 et n\u00b022-18.217 : Des photographies prises sur le lieu de travail \u00e0 destination d\u2019une ancienne coll\u00e8gue de travail, rel\u00e8vent de la sph\u00e8re professionnelle. La production de ces photographies par l\u2019employeur extraites du compte Messenger de la salari\u00e9e licenci\u00e9e, porte atteinte \u00e0 la vie priv\u00e9e de la salari\u00e9e mais est indispensable \u00e0 l&#8217;exercice du droit \u00e0 la preuve et proportionn\u00e9e au but poursuivi.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Mise en place de la BDESE.<\/strong> Cass. Soc., 4 octobre 2023, n\u00b021-25.748 : L\u2019employeur peut mettre en place la BDESE en suivant directement les dispositions suppl\u00e9tives du Code du travail, sans \u00eatre oblig\u00e9 d\u2019ouvrir pr\u00e9alablement des n\u00e9gociations avec les organisations syndicales. La n\u00e9gociation d\u2019un accord sur la BDESE est une simple facult\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Lacunes dans l&#8217;information et la consultation du CSE.<\/strong> Cass. soc. 22 novembre 2023, n\u00b020-23640 : Le manquement de l&#8217;employeur \u00e0 l&#8217;obligation d&#8217;information et de consultation des instances repr\u00e9sentatives du personnel, dans un contexte de liquidation judiciaire, n&#8217;est pas de nature \u00e0 causer au salari\u00e9, agissant \u00e0 titre individuel, un pr\u00e9judice personnel et direct.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Consultation du CSE central et CSE d\u2019\u00e9tablissement.<\/strong> Cass. soc., 20 septembre 2023, n\u00b0 21-25.233 : En l\u2019absence d\u2019accord collectif d\u2019entreprise pr\u00e9voyant express\u00e9ment la consultation du CSE d\u2019\u00e9tablissement, la consultation r\u00e9currente sur la situation \u00e9conomique et financi\u00e8re de l\u2019entreprise rel\u00e8ve du seul CSE central. Le CSE d\u2019\u00e9tablissement ne peut pas recourir \u00e0 une expertise si l&#8217;employeur n&#8217;a pas d\u00e9cid\u00e9 de le consulter.<br><strong>Expertise du CSE et d\u00e9lai de contestation.<\/strong> Cass. soc. 18 octobre 2023 n\u00b022-10.761 : La contestation par l\u2019employeur du paiement des expertises d\u00e9cid\u00e9es par le CSE au motif qu\u2019elles constituent des expertises libres dont il estimait n\u2019avoir pas \u00e0 prendre en charge le co\u00fbt, revient \u00e0 contester la n\u00e9cessit\u00e9 m\u00eame de ces expertises. Le d\u00e9lai pour agir est donc de 10 jours \u00e0 compter du jour o\u00f9 l\u2019employeur a \u00e9t\u00e9 mis en mesure de conna\u00eetre la nature et l\u2019objet de ces expertises.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Appr\u00e9ciation des crit\u00e8res d\u2019ordre des licenciements. <\/strong>CE, 31 octobre 2023, n\u00b0456332 : Lorsque le document unilat\u00e9ral pr\u00e9voit d\u2019appr\u00e9cier le crit\u00e8re des qualit\u00e9s professionnelles sur la base des entretiens d\u2019\u00e9valuation des deux derniers exercices, il est possible, pour les salari\u00e9s n\u2019ayant pas fait l\u2019objet d\u2019une telle \u00e9valuation, de leur attribuer le nombre de points correspondant \u00e0 la moyenne des entretiens d\u2019\u00e9valuation obtenue par l\u2019ensemble des salari\u00e9s de leur cat\u00e9gorie professionnelle sur ces deux exercices.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Pond\u00e9ration des crit\u00e8res d\u2019ordre des licenciements.<\/strong> Cass. Soc., 8 novembre 2023, n\u00b022-19.205 : La pond\u00e9ration du crit\u00e8re des charges de famille par tranche d\u2019\u00e2ge des enfants, sans que l&#8217;employeur d\u00e9montre en quoi cette distinction \u00e9tait pertinente et objectivement justifi\u00e9e quant \u00e0 la charge r\u00e9elle des enfants eu \u00e9gard \u00e0 leur \u00e2ge, a eu pour effet d&#8217;annihiler les effets des autres crit\u00e8res d&#8217;ordre.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>P\u00e9rim\u00e8tre de l\u2019obligation de reclassement lors d\u2019un licenciement pour motif \u00e9conomique. <\/strong>Cass. Soc., 8 novembre 2023, n\u00b022-18.784 Le p\u00e9rim\u00e8tre de l&#8217;obligation de reclassement, lors d\u2019un licenciement pour motif \u00e9conomique, doit prendre en compte les soci\u00e9t\u00e9s du groupe, m\u00eame issues d\u2019un secteur d&#8217;activit\u00e9 diff\u00e9rent, d\u00e8s lors qu&#8217;il est possible d&#8217;assurer la permutation de tout ou partie du personnel.<\/p>\n\n\n\n<p>P<strong>rotection de la salari\u00e9e enceinte au moment de l\u2019adh\u00e9sion au CSP.<\/strong> Cass. Soc., 4 octobre 2023, n\u00b0 21-21.059 : La salari\u00e9e en \u00e9tat de grossesse m\u00e9dicalement constat\u00e9 dans le d\u00e9lai l\u00e9gal pour accepter ou refuser la proposition d\u2019un contrat de s\u00e9curisation professionnelle (CSP), b\u00e9n\u00e9ficie de la protection pr\u00e9vue par le code du travail. L\u2019adh\u00e9sion au CSP ne caract\u00e9rise pas l\u2019impossibilit\u00e9 pour l\u2019employeur de maintenir le contrat de travail.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Protection li\u00e9e \u00e0 la maternit\u00e9. Cass.<\/strong> Soc. 29 novembre 2023 n\u00b022-15.794 : L\u2019employeur ne peut envoyer une lettre de convocation \u00e0 entretien pr\u00e9alable \u00e0 une salari\u00e9e durant la p\u00e9riode de protection absolue en lien avec sa maternit\u00e9 (cong\u00e9 maternit\u00e9 et cong\u00e9s pay\u00e9s accol\u00e9s), m\u00eame si cet entretien a lieu post\u00e9rieurement \u00e0 la p\u00e9riode de protection. Il est donc interdit de prendre des mesures pr\u00e9paratoires \u00e0 un licenciement. L\u2019envoi d\u2019une convocation \u00e0 entretien pr\u00e9alable constitue une mesure pr\u00e9paratoire au licenciement.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>P\u00e9riode de protection suite \u00e0 une naissance.<\/strong> Cass. Soc. 27 septembre 2023 n\u00b021-22.937 : Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d&#8217;un salari\u00e9, en l\u2019esp\u00e8ce le p\u00e8re, pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant. Toutefois, l&#8217;employeur peut rompre le contrat s&#8217;il justifie d&#8217;une faute grave de l&#8217;int\u00e9ress\u00e9 ou de son impossibilit\u00e9 de maintenir ce contrat pour un motif \u00e9tranger \u00e0 l&#8217;arriv\u00e9e de l&#8217;enfant.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Port\u00e9e du secret m\u00e9dical. <\/strong>Cass. Soc. 20 d\u00e9cembre 2023, n\u00b021.20904 : Aux termes de l&#8217;article L. 1110-4, alin\u00e9a 2, du code de la sant\u00e9 publique, le secret m\u00e9dical couvre l&#8217;ensemble des informations concernant la personne venue \u00e0 la connaissance du professionnel. Il s&#8217;impose \u00e0 tous les professionnels intervenant dans le syst\u00e8me de sant\u00e9. En cons\u00e9quence, la production en justice de documents couverts par le secret m\u00e9dical ne peut \u00eatre justifi\u00e9e que lorsqu&#8217;elle est indispensable \u00e0 l&#8217;exercice des droits de la d\u00e9fense et proportionn\u00e9e au but poursuivi.<\/p>\n\n\n\n<div class=\"wp-block-columns is-layout-flex wp-container-core-columns-is-layout-9d6595d7 wp-block-columns-is-layout-flex\">\n<div class=\"wp-block-column is-layout-flow wp-block-column-is-layout-flow\"><\/div>\n<\/div>\n\n\n\n<br style=\"clear:both;\">\n<br style=\"clear:both;\">\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading has-text-align-left\">R\u00e9glementation<\/h2>\n\n\n\n<br style=\"clear:both;\">\n<br style=\"clear:both;\">\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">D\u00e9cret n\u00b02023-1004, du 30 octobre 2023 relatif \u00e0 des conditions de travail transparentes et pr\u00e9visibles dans l&#8217;Union europ\u00e9enne<\/h5>\n\n\n\n<p>Le d\u00e9cret \u00e9num\u00e8re les informations que doit fournir l\u2019employeur au moment de l\u2019embauche. Il contient \u00e9galement des dispositions propres aux travailleurs envoy\u00e9s \u00e0 l\u2019\u00e9tranger.<\/p>\n\n\n\n<p>L\u2019employeur doit remettre au salari\u00e9 un ou plusieurs documents \u00e9crits contenant les informations principales relatives \u00e0 la relation de travail (C. trav. art. L 1221-5-1) qui comporte(nt) au moins les informations suivantes (C. trav. art. R 1221-34) :<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>identit\u00e9 des parties \u00e0 la relation de travail ;<\/li>\n\n\n\n<li>lieu(x) de travail et, si elle est distincte, adresse de l\u2019employeur ;<\/li>\n\n\n\n<li>intitul\u00e9 du poste, fonctions, cat\u00e9gorie socioprofessionnelle ou cat\u00e9gorie d\u2019emploi ;<\/li>\n\n\n\n<li>date d\u2019embauche ;<\/li>\n\n\n\n<li>pour un CDD, date de fin ou dur\u00e9e pr\u00e9vue de la relation de travail ;<\/li>\n\n\n\n<li>pour un salari\u00e9 temporaire, identit\u00e9 de l\u2019entreprise utilisatrice, lorsqu\u2019elle est connue et aussit\u00f4t qu\u2019elle l\u2019est ;<\/li>\n\n\n\n<li>le cas \u00e9ch\u00e9ant, dur\u00e9e et conditions de la p\u00e9riode d\u2019essai ;<\/li>\n\n\n\n<li>droit \u00e0 la formation assur\u00e9 par l\u2019employeur (C. trav. art. L 6321-1) ;<\/li>\n\n\n\n<li>dur\u00e9e du cong\u00e9 pay\u00e9 auquel le salari\u00e9 a droit ou modalit\u00e9s de calcul de cette dur\u00e9e ;<\/li>\n\n\n\n<li>proc\u00e9dure \u00e0 observer par l\u2019employeur et le salari\u00e9 en cas de cessation de leur relation de travail ;<\/li>\n\n\n\n<li>\u00e9l\u00e9ments constitutifs de la r\u00e9mun\u00e9ration mentionn\u00e9s \u00e0 l\u2019article L 3221-3 du Code du travail, indiqu\u00e9s s\u00e9par\u00e9ment, y compris les majorations pour heures suppl\u00e9mentaires, et p\u00e9riodicit\u00e9 et modalit\u00e9s de paiement de cette r\u00e9mun\u00e9ration ;<\/li>\n\n\n\n<li>dur\u00e9e de travail quotidienne, hebdomadaire, mensuelle ou ses modalit\u00e9s d\u2019am\u00e9nagement sur une autre p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence (lorsqu\u2019il est fait application des dispositions des articles L3121-41 \u00e0 L 3121-47 du Code du travail), conditions de r\u00e9alisation d\u2019heures suppl\u00e9mentaires ou compl\u00e9mentaires, et, le cas \u00e9ch\u00e9ant, toute modalit\u00e9 concernant les changements d\u2019\u00e9quipe en cas d\u2019organisation du travail en \u00e9quipes successives alternantes ;<\/li>\n\n\n\n<li>conventions et accords collectifs applicables au salari\u00e9 dans l\u2019entreprise ou l\u2019\u00e9tablissement ;<\/li>\n\n\n\n<li>r\u00e9gimes obligatoires auxquels est affili\u00e9 le salari\u00e9, mention des contrats de protection sociale compl\u00e9mentaire dont les salari\u00e9s b\u00e9n\u00e9ficient collectivement en application d\u2019un accord collectif ou d\u2019une d\u00e9cision unilat\u00e9rale de l\u2019employeur ainsi que, le cas \u00e9ch\u00e9ant, les conditions d\u2019anciennet\u00e9 qui y sont attach\u00e9es.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Le d\u00e9cret pr\u00e9cise la forme et les d\u00e9lais de communication des informations :<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>La communication des informations relatives \u00e0 la p\u00e9riode d\u2019essai, \u00e0 la formation, aux cong\u00e9s pay\u00e9s, \u00e0 la proc\u00e9dure de cessation du contrat, \u00e0 la r\u00e9mun\u00e9ration, \u00e0 la dur\u00e9e du travail et aux r\u00e9gimes de protection sociale applicables peut prendre la forme d\u2019un renvoi aux dispositions<\/li>\n\n\n\n<li>l\u00e9gislatives et r\u00e9glementaires ou aux stipulations conventionnelles applicables (C. trav. art.<\/li>\n\n\n\n<li>R 1221-35, al. 1).<\/li>\n\n\n\n<li>Les informations relatives \u00e0 l\u2019identit\u00e9 des parties, aux lieux de travail, au poste, \u00e0 la date d\u2019embauche, la date de fin ou \u00e0 la dur\u00e9e du CDD, \u00e0 la p\u00e9riode d\u2019essai, \u00e0 la r\u00e9mun\u00e9ration et \u00e0 la dur\u00e9e du travail doivent \u00eatre communiqu\u00e9es individuellement au salari\u00e9 au plus tard le 7\u00e8me jour calendaire \u00e0 compter de la date d\u2019embauche. Les autres informations vis\u00e9es ci-dessus sont communiqu\u00e9es au plus tard dans le d\u00e9lai d\u2019un mois \u00e0 compter de cette m\u00eame date (C. trav. art. R 1221-35, al. 2).<\/li>\n\n\n\n<li>L\u2019employeur doit adresser les informations ci-dessus sous format papier, par tout moyen conf\u00e9rant date certaine, ou sous format \u00e9lectronique, sous r\u00e9serve que le salari\u00e9 dispose d\u2019un moyen d\u2019acc\u00e9der \u00e0 une information sous format \u00e9lectronique, que les informations puissent \u00eatre enregistr\u00e9es et imprim\u00e9es et que l\u2019employeur conserve un justificatif de la transmission ou de la r\u00e9ception de ces informations (C. trav. art. R 1221-39).<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p><\/p>\n\n\n\n<br style=\"clear:both;\">\n<br style=\"clear:both;\">\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">D\u00e9cret n\u00b02023-1307, du 28 d\u00e9cembre 2023, JO 29 d\u00e9cembre, relatif \u00e0 la proc\u00e9dure de proposition d\u2019un CDI apr\u00e8s un CDD ou un contrat de mission<\/h5>\n\n\n\n<p>A compter du 1er janvier 2024, l\u2019employeur qui envisage de recruter un salari\u00e9 en CDI \u00e0 l\u2019issue d\u2019un CDD ou d\u2019un contrat de mission est tenu de suivre une nouvelle proc\u00e9dure (art. R1243-2, I, al.1er ; art. L 1243-11-1, al.1er et L 1251-33-1, al. 1er)<\/p>\n\n\n\n<p>Notamment,<\/p>\n\n\n\n<p>&#8211; L\u2019employeur propose au salari\u00e9 en CDD que la relation de travail se poursuive en CDI par \u00e9crit avant la fin du CDD ou un contrat de mission lorsque l\u2019emploi propos\u00e9 est le m\u00eame ou similaire, avec une r\u00e9mun\u00e9ration au moins \u00e9quivalente pour une dur\u00e9e de travail \u00e9quivalente, avec la m\u00eame classification, sans changement du lieu de travail.<\/p>\n\n\n\n<p>&#8211; L\u2019employeur doit accorder au salari\u00e9 un d\u00e9lai raisonnable pour se prononcer sur la proposition de CDI en lui indiquant que l\u2019absence de r\u00e9ponse vaut rejet de la proposition de CDI.<\/p>\n\n\n\n<p>&#8211; En cas de refus, l\u2019employeur doit informer France Travail (ex P\u00f4le Emploi) dans un d\u00e9lai d\u2019un mois, sur une plateforme d\u00e9di\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n<p>&#8211; Sous r\u00e9serve des exceptions pr\u00e9vues par le texte, le salari\u00e9 qui a refus\u00e9 deux fois au cours des 12 derniers mois pr\u00e9c\u00e9dents une proposition de CDI apr\u00e8s un CDD ou un contrat d\u2019int\u00e9rim, n\u2019aura pas droit au b\u00e9n\u00e9fice de l\u2019assurance ch\u00f4mage.<br>A ce stade, aucune sanction n\u2019est pr\u00e9vue en cas de non-respect par l\u2019employeur de la proc\u00e9dure.<\/p>\n\n\n\n<br style=\"clear:both;\">\n<br style=\"clear:both;\">\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Jurisprudence : Discrimination \u00e0 l\u2019embauche. \u2014 Discrimination au travail. \u2014 Documents fixant la r\u00e9mun\u00e9ration variable r\u00e9dig\u00e9s en fran\u00e7ais. \u2014 Contr\u00f4le de la dur\u00e9e de travail des int\u00e9rimaires. \u2014 Reclassement du salari\u00e9 inapte. \u2014 Reclassement du salari\u00e9 inapte. \u2014 Calcul prime de participation et mi-temps th\u00e9rapeutique. \u2014 Infraction commise avec un v\u00e9hicule de fonction. \u2014 Rupture&#8230; <a href=\"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/en\/newsletter-n4-septembre-a-decembre-2023\/\" class=\"excerpt-read-more\">Read More<\/a><\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[46],"tags":[],"class_list":["post-4091","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-legal"],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v27.2 - https:\/\/yoast.com\/product\/yoast-seo-wordpress\/ -->\n<title>Newsletter N\u00b04 - Septembre \u00e0 d\u00e9cembre 2023 | Ascent Avocats<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/en\/newsletter-n4-septembre-a-decembre-2023\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"en_US\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Newsletter N\u00b04 - Septembre \u00e0 d\u00e9cembre 2023 | Ascent Avocats\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Jurisprudence : Discrimination \u00e0 l\u2019embauche. \u2014 Discrimination au travail. \u2014 Documents fixant la r\u00e9mun\u00e9ration variable r\u00e9dig\u00e9s en fran\u00e7ais. \u2014 Contr\u00f4le de la dur\u00e9e de travail des int\u00e9rimaires. \u2014 Reclassement du salari\u00e9 inapte. \u2014 Reclassement du salari\u00e9 inapte. \u2014 Calcul prime de participation et mi-temps th\u00e9rapeutique. \u2014 Infraction commise avec un v\u00e9hicule de fonction. \u2014 Rupture... 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