{"id":4256,"date":"2024-04-06T22:39:43","date_gmt":"2024-04-06T20:39:43","guid":{"rendered":"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/newsletter-n1-janvier-mars-2024\/"},"modified":"2024-07-15T10:19:17","modified_gmt":"2024-07-15T08:19:17","slug":"newsletter-n1-janvier-mars-2024","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/en\/newsletter-n1-janvier-mars-2024\/","title":{"rendered":"Newsletter N\u00b01 &#8211; Janvier-Mars 2024"},"content":{"rendered":"<div class=\"wp-block-image\">\n<figure class=\"aligncenter\"><a href=\"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/wp-content\/uploads\/2024\/06\/Newsletter-Ascent-2024-n\u00b01.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" width=\"194\" height=\"119\" src=\"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/wp-content\/uploads\/2020\/03\/index.png\" alt=\"\" class=\"wp-image-2319\"\/><\/a><\/figure>\n<\/div>\n\n\n<div class=\"wp-block-image\">\n<figure class=\"aligncenter size-large\"><\/figure>\n<\/div>\n<br style=\"clear:both;\">\n\n\n\n<div style=\"float: left; width: 50%;\">\n<p><strong>Jurisprudence :<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>Cong\u00e9s pay\u00e9s et maladie \u2014<\/li>\n<li>Classification et r\u00e9mun\u00e9ration \u2014<\/li>\n<li>Clause de non-concurrence \u2014<\/li>\n<li>Droit \u00e0 l\u2019image du salari\u00e9 \u2014<\/li>\n<li>Signature d\u2019une rupture conventionnelle \u2014<\/li>\n<li>Moyenne de salaire d\u2019un salari\u00e9 d\u00e9tach\u00e9 aupr\u00e8s d\u2019une filiale \u2014<\/li>\n<li>Reclassement \u00e0 la suite d\u2019une inaptitude \u2014<\/li>\n<li>Temps de travail effectif \u2014<\/li>\n<li>Accident du travail et proc\u00e9dure disciplinaire \u2014<\/li>\n<li>Pouvoir disciplinaire de l\u2019employeur \u2014<\/li>\n<li>Harc\u00e8lement sexuel et licenciement \u2014<\/li>\n<li>Libert\u00e9 d\u2019expression des salari\u00e9s \u2014<\/li>\n<li>Libert\u00e9 d\u2019expression des salari\u00e9s \u2014<\/li>\n<li>G\u00e9olocalisation des salari\u00e9s \u2014<\/li>\n<li>Modification du lieu de travail \u2014<\/li>\n<li>Plan de Sauvegarde pour l\u2019Emploi \u2014<\/li>\n<li>Port\u00e9e des mentions du bulletin de paie \u2014<\/li>\n<li>Preuve d\u00e9loyale \u2014<\/li>\n<li>Preuve illicite et faute grave \u2014<\/li>\n<li>Recours contre les avis d\u2019inaptitude \u2014<\/li>\n<li>Protection sociale compl\u00e9mentaire et redressement URSSAF \u2014<\/li>\n<li>Lettre d\u2019observation et redressement URSSAF \u2014<\/li>\n<li>Contestation d\u2019un protocole pr\u00e9\u00e9lectoral \u2014<\/li>\n<li>Discrimination syndicale \u2014<\/li>\n\n<\/ul>\n<\/div>\n\n\n\n<div style=\"float: left; width: 50%;\">\n<p><strong>R\u00e9glementation :<\/strong><\/p>\n<\/div>\n<ul>\n<li>Instruction sur la nouvelle proc\u00e9dure de r\u00e9gularisation des travailleurs \u00e9trangers des \u00ab m\u00e9tiers en tension \u2014<\/li>\n\n<\/ul>\n<br style=\"clear:both;\">\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading has-text-align-left\">Jurisprudence<\/h2>\n\n\n\n<br style=\"clear:both;\">\n<br style=\"clear:both;\">\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Cong\u00e9s pay\u00e9s et maladie. C.Constit.8 f\u00e9vrier 2024, 2023-1079 QPC :<\/h5>\n\n\n\n<p>Sont conformes, les dispositions du Code du travail sur l\u2019acquisition de cong\u00e9s pay\u00e9s par les salari\u00e9s en arr\u00eat de travail pour maladie non professionnelle. Cette d\u00e9cision ne modifie pas le risque de contentieux du fait de la non-conformit\u00e9 du droit fran\u00e7ais avec le droit europ\u00e9en reconnue par les arr\u00eats de la Cour de cassation du 13 septembre 2023. Ces d\u00e9cisions de principe ont donc conduit le l\u00e9gislateur \u00e0 modifier la loi en avril 2024.<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><br>Classification et r\u00e9mun\u00e9ration. Cass. Soc., 1er mars 2024, n\u00b021-25.376 :<\/h5>\n\n\n\n<p>le surclassement contractuel par lequel l\u2019employeur qui reconna\u00eet au salari\u00e9 une qualification sup\u00e9rieure \u00e0 celle r\u00e9sultant des fonctions qu\u2019il exerce r\u00e9ellement, implique l\u2019attribution de la r\u00e9mun\u00e9ration aff\u00e9rente.<br>Clause de forfait jours. Cass. Soc., 10 janvier 2024, n\u00b022-15.782 et 22-13.200 : la pr\u00e9sence de contraintes internes tenant en l\u2019esp\u00e8ce \u00e0 la d\u00e9mission du directeur g\u00e9n\u00e9ral, ne constituait pas un motif suffisant pour justifier un retard dans l\u2019organisation de l\u2019entretien annuel individuel relatif \u00e0 la charge de travail du salari\u00e9. En cons\u00e9quence, la convention de forfait est nulle.<\/p>\n\n\n\n<p><br><strong>NB <\/strong>: Pour la premi\u00e8re fois, la nullit\u00e9 de la clause est reconnue s\u2019agissant du non-respect des dispositions suppl\u00e9tives de la convention de forfait, adopt\u00e9es par l\u2019employeur, pour compl\u00e9ter les dispositions conventionnelles insuffisantes sur le suivi de la charge de travail (article L. 3121-5, I du Code du travail).<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><br>Clause de non-concurrence. Cass. Soc., 24 janvier 2024, n\u00b022-20.926 :<\/h5>\n\n\n\n<p>le salari\u00e9 qui viole une clause de non-concurrence, perd d\u00e9finitivement son droit \u00e0 la contrepartie financi\u00e8re. Il ne peut de nouveau y pr\u00e9tendre m\u00eame s\u2019il se conforme par la suite \u00e0 ladite clause.<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><br>Droit \u00e0 l\u2019image du salari\u00e9. Cass. soc.14 f\u00e9vrier 2024 n\u00b022-18.014 :<\/h5>\n\n\n\n<p>Le droit \u00e0 l\u2019image, garanti par l\u2019article 9 du Code civil, porte sur sa captation, sa conservation, sa reproduction et son utilisation. La diffusion d\u2019une plaquette de pr\u00e9sentation comportant des photographies individuelles du salari\u00e9 et des photographies collectives, requiert n\u00e9cessairement le consentement du salari\u00e9 et \u00e0 d\u00e9faut, ouvre droit \u00e0 des dommages et int\u00e9r\u00eats.<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><br>Signature d\u2019une rupture conventionnelle. Cass. Soc. 13 mars 2024, n\u00b022-10 551 :<\/h5>\n\n\n\n<p>l\u2019article L 1237-12 du Code du travail n\u2019instaurant pas de d\u00e9lai particulier entre l\u2019entretien au cours duquel les parties \u00e9voquent la perspective d\u2019une rupture conventionnelle et la signature de la convention de rupture, ces deux d\u00e9marches peuvent \u00eatre effectu\u00e9es le m\u00eame jour.<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><br>Moyenne de salaire d\u2019un salari\u00e9 d\u00e9tach\u00e9 aupr\u00e8s d\u2019une filiale. Cass. Soc. 6 mars 2024, n\u00b022-19879 :<\/h5>\n\n\n\n<p>lorsqu\u2019une soci\u00e9t\u00e9 m\u00e8re ne r\u00e9int\u00e8gre pas un salari\u00e9 licenci\u00e9 par une filiale et rompt son contrat de travail, l\u2019ensemble des sommes et indemnit\u00e9s auxquelles l\u2019int\u00e9ress\u00e9 peut pr\u00e9tendre (indemnit\u00e9 de pr\u00e9avis, indemnit\u00e9 de licenciement et dommages et int\u00e9r\u00eats pour licenciement sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse), doivent \u00eatre calcul\u00e9es sur la base de la r\u00e9mun\u00e9ration qu\u2019il a per\u00e7ue dans son dernier emploi, \u00e0 savoir au sein de la filiale.<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><br>Reclassement \u00e0 la suite d\u2019une inaptitude. Cass. Soc. 13 mars 2024, n\u00b022-18.758 :<\/h5>\n\n\n\n<p>l\u2019employeur respecte son obligation de reclassement faisant suite \u00e0 la reconnaissance de l\u2019inaptitude du salari\u00e9 s\u2019il lui propose un emploi conforme aux prescriptions du m\u00e9decin du travail, et ce m\u00eame si cet emploi entra\u00eene une diminution de la r\u00e9mun\u00e9ration du salari\u00e9. En l\u2019esp\u00e8ce, l\u2019employeur avait suivi l\u2019avis du m\u00e9decin du travail qui avait indiqu\u00e9 que le salari\u00e9 \u00e9tait inapte \u00e0 tout poste \u00e0 temps complet mais pouvait occuper un poste \u00e0 temps partiel.<\/p>\n\n\n\n<p><\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Temps de travail effectif. Cass. Soc. 13 mars 2024, n\u00b022-11708 :<\/h5>\n\n\n\n<p>le fait qu\u2019un salari\u00e9 demeure joignable pendant un voyage \u00e0 l\u2019\u00e9tranger, notamment pendant des trajets, ne suffit pas \u00e0 caract\u00e9riser un temps de travail effectif.<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><br>Faute inexcusable. Cass. 2\u00e8me civ. 29 f\u00e9vrier 2024 n\u00b022.18.868 F-B :<\/h5>\n\n\n\n<p>Le manquement \u00e0 l\u2019obligation l\u00e9gale de s\u00e9curit\u00e9 et de protection de la sant\u00e9 mise \u00e0 la charge de l\u2019employeur, a le caract\u00e8re d\u2019une faute inexcusable si celui-ci avait ou aurait d\u00fb avoir conscience du danger auquel \u00e9tait soumis le salari\u00e9 et qu\u2019il n\u2019a pas pris des mesures efficaces et suffisantes pour l\u2019en pr\u00e9server. Le caract\u00e8re insuffisant et sous-dimensionn\u00e9 des mesures visant \u00e0 pr\u00e9venir les agressions sur le lieu de travail, a pour effet de d\u2019entra\u00eener la reconnaissance d\u2019une faute inexcusable de l\u2019employeur.<\/p>\n\n\n\n<p><\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Accident du travail et proc\u00e9dure disciplinaire. Cass. soc. 14 f\u00e9vrier 2024. N\u00b022-18.798 F-D :<\/h5>\n\n\n\n<p>L\u2019employeur doit d\u00e9clarer le malaise de la salari\u00e9e, survenu alors qu\u2019elle se pr\u00e9sentait devant une instance disciplinaire pendant son arr\u00eat de travail. En effet, elle se trouve alors sous la d\u00e9pendance et l\u2019autorit\u00e9 de l\u2019employeur.<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><br>Pouvoir disciplinaire de l\u2019employeur. Cass. Soc. 20 mars 2024, n\u00b022-14.465 :<\/h5>\n\n\n\n<p>un rappel \u00e0 l\u2019ordre d\u2019un salari\u00e9 l\u2019invitant \u00e0 mettre fin \u00e0 des d\u00e9nigrements n\u2019\u00e9puise pas le pouvoir disciplinaire de l\u2019employeur, dans la mesure o\u00f9 ce rappel \u00e0 l\u2019ordre ne peut \u00eatre assimil\u00e9 \u00e0 une sanction.<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><br>Harc\u00e8lement sexuel et licenciement. Cass. Soc. 13 mars 2024, n\u00b022-20.970 :<\/h5>\n\n\n\n<p>D\u00e8s lors qu\u2019un harc\u00e8lement sexuel est caract\u00e9ris\u00e9, le licenciement pour faute grave de l\u2019auteur de ce harc\u00e8lement est justifi\u00e9, peu importe l\u2019anciennet\u00e9 du salari\u00e9 ou l\u2019absence de sanction au pr\u00e9alable.<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><br>Management nocif et faute grave. Cass.soc. 14 f\u00e9vrier 2024, n\u00b022-23.620 F-D et 22-23.620 F-D :<\/h5>\n\n\n\n<p>La pratique d\u2019un mode de gestion inappropri\u00e9 de nature \u00e0 impressionner et nuire \u00e0 la sant\u00e9 des salari\u00e9s, caract\u00e9rise un comportement rendant impossible son maintien dans l\u2019entreprise. Ils constituent une faute grave, sans que la qualification de harc\u00e8lement moral soit exig\u00e9e. (1er arr\u00eat)<\/p>\n\n\n\n<p>Dans le 2\u00e8me arr\u00eat, l\u2019anciennet\u00e9 de la manager et l\u2019absence d\u2019ant\u00e9c\u00e9dents disciplinaires ne disqualifient pas le licenciement pour faute grave d\u00e8s lors que le comportement \u00e9tait inadapt\u00e9 et harcelant.<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><br>Libert\u00e9 d\u2019expression des salari\u00e9s. Cass. Soc. 6 mars 2024, n\u00b022-11016 :<\/h5>\n\n\n\n<p>seul un manquement du salari\u00e9 \u00e0 une obligation d\u00e9coulant de son contrat de travail peut justifier une sanction disciplinaire. Un employeur ne peut donc fonder un licenciement sur des messages envoy\u00e9s par un salari\u00e9 via du mat\u00e9riel mis \u00e0 sa disposition par la soci\u00e9t\u00e9, d\u00e8s lors que les messages en cause, \u00e0 connotation raciste, avaient \u00e9t\u00e9 envoy\u00e9s dans un cadre priv\u00e9 et \u00e0 un groupe restreint de personnes, en l\u2019esp\u00e8ce, des salari\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><br>Libert\u00e9 d\u2019expression des salari\u00e9s. Cass. Soc. 20 mars 2024, n\u00b022-17.859 :<\/h5>\n\n\n\n<p>La remise en cause par un Directeur commercial de la strat\u00e9gie et l\u2019organisation de l\u2019entreprise, m\u00eame adress\u00e9 directement \u00e0 l\u2019actionnaire unique et pr\u00e9sident de la Soci\u00e9t\u00e9, participe de sa libert\u00e9 d\u2019expression. D\u00e8s lors si aucun abus dans l\u2019exercice de cette libert\u00e9 d\u2019expression n\u2019est caract\u00e9ris\u00e9, un licenciement fond\u00e9, m\u00eame en partie, sur ce motif est nul.<\/p>\n\n\n\n<p><\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">G\u00e9olocalisation des salari\u00e9s. Cass. Soc. 20 mars 2024, n\u00b022-17.747 :<\/h5>\n\n\n\n<p>L\u2019utilisation d\u2019un syst\u00e8me de g\u00e9olocalisation pour assurer le contr\u00f4le de la dur\u00e9e du travail n\u2019est licite que si ce contr\u00f4le ne peut pas \u00eatre fait par un autre moyen, m\u00eame s\u2019il est moins efficace. L\u2019utilisation de ce syst\u00e8me pour contr\u00f4ler la dur\u00e9e du travail n\u2019est en tout \u00e9tat de cause pas justifi\u00e9 si le salari\u00e9 dispose d\u2019une libert\u00e9 dans l\u2019organisation de son travail.<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><br>Modification du lieu de travail. Cass. Soc., 24 janvier 2024, n\u00b022-19.752 :<\/h5>\n\n\n\n<p>Les frais suppl\u00e9mentaires de d\u00e9placement au moyen d\u2019un v\u00e9hicule personnel peuvent constituer un crit\u00e8re pour appr\u00e9cier l\u2019\u00e9tendue du secteur g\u00e9ographique et d\u00e9terminer si la nouvelle affectation des salari\u00e9s constitue une modification de leur contrat de travail.<\/p>\n\n\n\n<p><\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Plan de Sauvegarde pour l\u2019Emploi. Conseil d\u2019Etat, 19 d\u00e9cembre 2023, n\u00b0463794 :<\/h5>\n\n\n\n<p>L\u2019employeur peut retirer une demande d\u2019homologation d\u2019un PSE pour compl\u00e9ter son Document unilat\u00e9ral tant qu\u2019aucune d\u00e9cision expresse ou implicite n\u2019est intervenue. Dans ce cas, la DREETS ne se prononce pas sur la version initiale du document. L\u2019employeur<br>qui, pour \u00e9viter un refus d\u2019homologation, compl\u00e8te son Document pour suivre les recommandations de la DREETS, devra pr\u00e9senter au CSE les nouvelles mesures du plan, relatives en l\u2019esp\u00e8ce \u00e0 la pr\u00e9vention des RPS, avant de le soumettre de nouveau \u00e0 la DREETS pour homologation.<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><br>Port\u00e9e des mentions du bulletin de paie. Cass. Soc., 10 janvier 2024, n\u00b022-17.917 :<\/h5>\n\n\n\n<p>la mention sur le bulletin de paie des jours de r\u00e9duction du temps de travail pris par le salari\u00e9 n\u2019a qu\u2019une valeur informative. En cas de contestation, l\u2019employeur a la charge de d\u00e9montrer que le salari\u00e9 a effectivement pris lesdits jours de cong\u00e9s.Preuve des heures de travail<\/p>\n\n\n\n<p><\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"> Cass.soc. 7 f\u00e9vrier 2024 n\u00b022-15.842 FS-B. :<\/h5>\n\n\n\n<p>En cas de litige relatif \u00e0 l\u2019existence ou au nombre d\u2019heures de travail accomplies, la charge de la preuve est partag\u00e9e et repose \u00e0 la fois sur l\u2019employeur et le salari\u00e9. L\u2019absence de mise en place par l\u2019employeur d\u2019un syst\u00e8me objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la dur\u00e9e journali\u00e8re de travail, ne l\u2019emp\u00eache pas de soumettre au juge tout \u00e9l\u00e9ment de droit, de fait et de preuve quant \u00e0 l\u2019existence ou au nombre d\u2019heures de travail accomplie : dans le cas pr\u00e9sent, des bulletins de paie, un relev\u00e9 d\u2019heures et des t\u00e9moignages.<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><br>Preuve d\u00e9loyale : Cass. Soc., 17 janvier 2024, n\u00b022-17.474 :<\/h5>\n\n\n\n<p>l\u2019employeur ou le salari\u00e9 ne peut produire un \u00e9l\u00e9ment obtenu de fa\u00e7on d\u00e9loyale (enregistrement clandestin) que s\u2019il est indispensable et proportionn\u00e9 au but poursuivi, en l\u2019esp\u00e8ce prouver l\u2019existence d\u2019agissements de harc\u00e8lement moral. L\u2019enregistrement clandestin des entretiens ayant eu lieu en pr\u00e9sence des membres du CHSCT dans le cadre de l\u2019enqu\u00eate qui faisait suite \u00e0 l\u2019exercice d\u2019un droit d\u2019alerte, a \u00e9t\u00e9 \u00e9cart\u00e9 des d\u00e9bats, le salari\u00e9 rapportant suffisamment d\u2019\u00e9l\u00e9ments pour laisser supposer l\u2019existence de tels agissements, en application du mode de preuve am\u00e9nag\u00e9 dont il b\u00e9n\u00e9ficie.<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Preuve illicite et faute grave. Cass.soc. 14 f\u00e9vrier 2024 n\u00b022-23.073 :<\/h5>\n\n\n\n<p>Des enregistrements tir\u00e9s d\u2019une vid\u00e9osurveillance illicite peuvent \u00eatre recevables et fonder un licenciement pour faute s\u2019ils sont justifi\u00e9s par une raison concr\u00e8te \u2013 ici la protection des biens de l\u2019entreprise &#8211; et s\u2019il s\u2019agit du seul moyen d\u2019\u00e9tablir la preuve de la mat\u00e9rialit\u00e9 des faits reproch\u00e9s au salari\u00e9, limit\u00e9s dans le temps et visionn\u00e9s par le seul dirigeant de l\u2019entreprise.<\/p>\n\n\n\n<p><br>NB : Ces deux d\u00e9cisions illustrent la construction jurisprudentielle depuis les arr\u00eats de l\u2019Assembl\u00e9e Pl\u00e9ni\u00e8re de la Cour de cassation du 22 d\u00e9cembre 2023, qui ont admis la recevabilit\u00e9 des preuves d\u00e9loyales, sous r\u00e9serve toutefois que i\/ leur production soit indispensable \u00e0 l\u2019exercice du droit de la preuve &#8211; et ii\/ i\/ l\u2019atteinte \u00e0 d\u2019autres droits soit strictement proportionn\u00e9e au but poursuivi -preuve des faits de harc\u00e8lement moral dans le premier arr\u00eat, protection des biens de l\u2019entreprise dans le second arr\u00eat &#8211;<br>Compte tenu de la recevabilit\u00e9 sous ces deux conditions des preuves illicites, les employeurs doivent d\u00e9sormais agir avec la plus grande prudence notamment lors des entretiens portant sur des sujets confidentiels ou sensibles. En cas de doute, il apparait judicieux de demander \u00e0 l\u2019ensemble des personnes pr\u00e9sentes de laisser leurs portables en dehors de la pi\u00e8ce ou de les \u00e9teindre.<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><br>Recours contre les avis d\u2019inaptitude. Cass. Soc., 10 janvier 2024, n\u00b022-13.464 :<\/h5>\n\n\n\n<p>le recours introduit par l\u2019employeur devant le conseil de prud\u2019hommes contre un avis d\u2019inaptitude, aux fins de saisir le m\u00e9decin inspecteur du travail, n\u2019est pas suspensif du versement du salaire qui doit \u00eatre repris, pour rappel, un mois apr\u00e8s l\u2019avis d\u2019inaptitude \u00e0 d\u00e9faut de reclassement du salari\u00e9 (article L. 1226-4 C. trav.). Le versement du salaire doit donc \u00eatre maintenu jusqu\u2019\u00e0 l\u2019issue de la proc\u00e9dure, laquelle a dur\u00e9, en l\u2019esp\u00e8ce, 8 mois.<\/p>\n\n\n\n<p><br>NB : L\u2019obligation de maintenir le salaire durant tout le temps de la proc\u00e9dure judiciaire rend cette proc\u00e9dure de contestation des avis m\u00e9dicaux tr\u00e8s on\u00e9reuse pour l\u2019employeur, et ce, quelle que soit l\u2019issue de la contestation. Cette proc\u00e9dure qui, seule, permet de remettre en cause les avis d\u2019inaptitude, risque fort de tomber en d\u00e9su\u00e9tude.<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><br>Protection sociale compl\u00e9mentaire et redressement URSSAF. Cass.civ. 1er f\u00e9vrier 2024 n\u00b022-12.207 :<\/h5>\n\n\n\n<p>Les contributions patronales destin\u00e9es au financement des garanties de pr\u00e9voyance compl\u00e9mentaire ou de retraite suppl\u00e9mentaire, b\u00e9n\u00e9ficient d\u2019un r\u00e9gime social de faveur sous certaines conditions. A d\u00e9faut, la r\u00e9int\u00e9gration dans l\u2019assiette des cotisations sociales intervient d\u00e8s le premier euro. Toutefois, la r\u00e9duction du redressement est possible si l\u2019employeur reconstitue le diff\u00e9rentiel des cotisations dues.<\/p>\n\n\n\n<p><\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">Lettre d\u2019observation et redressement URSSAF. Cass.civ. 2\u00e8me ch., 1er f\u00e9vrier 2024, n\u00b022-13.420 :<\/h5>\n\n\n\n<p>La lettre d\u2019observation doit \u00eatre sign\u00e9e par chacun des agents de contr\u00f4le sous peine de nullit\u00e9. En application de l\u2019article R243-59 C. SS, les inspecteurs charg\u00e9s du contr\u00f4le au moment de l\u2019\u00e9tablissement de la lettre ont qualit\u00e9 pour signer cette lettre. La r\u00e8gle est \u00e9cart\u00e9e lorsque l\u2019un des inspecteurs a cess\u00e9 ses fonctions au sein de l\u2019organisme.<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><br>Contestation d\u2019un protocole pr\u00e9\u00e9lectoral. Cass. Soc. 20 mars 2024, n\u00b022-23929 :<\/h5>\n\n\n\n<p>un syndicat, qui n\u2019a pas exprim\u00e9 de r\u00e9serves, a particip\u00e9 \u00e0 la signature du protocole d\u2019accord pr\u00e9\u00e9lectoral ou pr\u00e9sent\u00e9 des candidats, n\u2019est pas recevable \u00e0 contester cet accord au motif qu\u2019il n\u2019a pas \u00e9t\u00e9 invit\u00e9 \u00e0 sa n\u00e9gociation.<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><br>Discrimination syndicale. Cass. Soc., 20 d\u00e9cembre 2023, n\u00b022-11.676 :<\/h5>\n\n\n\n<p>depuis la loi Rebsamen (17 ao\u00fbt 2015), les salari\u00e9s prot\u00e9g\u00e9s dont le nombre d\u2019heures de d\u00e9l\u00e9gation d\u00e9passe 30% de leur dur\u00e9e de travail, b\u00e9n\u00e9ficient d\u2019une garantie d\u2019\u00e9volution de leur r\u00e9mun\u00e9ration. L\u2019appr\u00e9ciation doit se faire ann\u00e9e par ann\u00e9e sur l\u2019ensemble de la dur\u00e9e du mandat, et non \u00e0 l\u2019issue de celui-ci. Le panel des salari\u00e9s avec lesquels la comparaison doit \u00eatre r\u00e9alis\u00e9e, est constitu\u00e9 de ceux relevant i) de la m\u00eame cat\u00e9gorie professionnelle, \u00e0 savoir le m\u00eame coefficient dans la classification applicable \u00e0 l\u2019entreprise, pour le m\u00eame type d\u2019emploi, et ii) dont l\u2019anciennet\u00e9 est comparable, c\u2019est-\u00e0-dire engag\u00e9s \u00e0 une date voisine ou dans la m\u00eame p\u00e9riode<\/p>\n\n\n\n<br style=\"clear:both;\">\n<br style=\"clear:both;\">\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading has-text-align-left\">R\u00e9glementation<\/h2>\n\n\n\n<br style=\"clear:both;\">\n<br style=\"clear:both;\">\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">\u27a2 Instruction NOR IOMV2402701 du 5 f\u00e9vrier 2024 sur la nouvelle proc\u00e9dure de r\u00e9gularisation des travailleurs \u00e9trangers des \u00ab m\u00e9tiers en tension \u00bb<\/h5>\n\n\n\n<p><br>Cette instruction apporte des pr\u00e9cisions sur le dispositif l\u00e9gal issu de la loi \u00ab Immigration et int\u00e9gration \u00bb qui a institu\u00e9 un dispositif temporaire de r\u00e9gularisation des travailleurs \u00e9trangers, en situation irr\u00e9guli\u00e8re, employ\u00e9s dans des m\u00e9tiers en tension.<br>Cette proc\u00e9dure est mise en oeuvre jusqu\u2019au 31 mars 2026.<br>Les conditions cumulatives pour la d\u00e9livrance \u00ab \u00e0 titre exceptionnel \u00bb d\u2019une carte de s\u00e9jour temporaire \u00ab salari\u00e9 \u00bb ou \u00ab travailleur temporaire \u00bb sont les suivantes :<br>o Avoir exerc\u00e9 comme salari\u00e9 pendant au moins 12 mois cons\u00e9cutifs ou non, au cours des 24 derniers mois, un \u00ab m\u00e9tier en tension \u00bb relevant de la liste des m\u00e9tiers et zones g\u00e9ographiques caract\u00e9ris\u00e9es par des difficult\u00e9s de recrutement (actualis\u00e9e au moins une fois par an) ;<br>o Toujours occuper un tel m\u00e9tier au moment de sa demande ;<br>o Justifier d\u2019une p\u00e9riode en r\u00e9sidence ininterrompue d\u2019au moins 3 ann\u00e9es en France.<\/p>\n\n\n\n<p><br>La demande est individuelle et rel\u00e8ve de l\u2019appr\u00e9ciation du pr\u00e9fet, qui prend notamment en compte la r\u00e9alit\u00e9 et la nature des activit\u00e9s professionnelles de l\u2019\u00e9tranger, son insertion sociale et familiale, son respect de l\u2019ordre public, son int\u00e9gration \u00e0 la soci\u00e9t\u00e9 fran\u00e7aise, et son adh\u00e9sion aux modes de vie et aux valeurs de celle-ci ainsi qu\u2019aux principes de la R\u00e9publique (Art. L435-4 CESEDA).<\/p>\n\n\n\n<br style=\"clear:both;\">\n<br style=\"clear:both;\">\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Jurisprudence : Cong\u00e9s pay\u00e9s et maladie \u2014 Classification et r\u00e9mun\u00e9ration \u2014 Clause de non-concurrence \u2014 Droit \u00e0 l\u2019image du salari\u00e9 \u2014 Signature d\u2019une rupture conventionnelle \u2014 Moyenne de salaire d\u2019un salari\u00e9 d\u00e9tach\u00e9 aupr\u00e8s d\u2019une filiale \u2014 Reclassement \u00e0 la suite d\u2019une inaptitude \u2014 Temps de travail effectif \u2014 Accident du travail et proc\u00e9dure disciplinaire \u2014&#8230; <a href=\"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/en\/newsletter-n1-janvier-mars-2024\/\" class=\"excerpt-read-more\">Read More<\/a><\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[46],"tags":[],"class_list":["post-4256","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-legal"],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v27.2 - https:\/\/yoast.com\/product\/yoast-seo-wordpress\/ -->\n<title>Newsletter N\u00b01 - Janvier-Mars 2024 | Ascent Avocats<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/en\/newsletter-n1-janvier-mars-2024\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"en_US\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Newsletter N\u00b01 - Janvier-Mars 2024 | Ascent Avocats\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Jurisprudence : Cong\u00e9s pay\u00e9s et maladie \u2014 Classification et r\u00e9mun\u00e9ration \u2014 Clause de non-concurrence \u2014 Droit \u00e0 l\u2019image du salari\u00e9 \u2014 Signature d\u2019une rupture conventionnelle \u2014 Moyenne de salaire d\u2019un salari\u00e9 d\u00e9tach\u00e9 aupr\u00e8s d\u2019une filiale \u2014 Reclassement \u00e0 la suite d\u2019une inaptitude \u2014 Temps de travail effectif \u2014 Accident du travail et proc\u00e9dure disciplinaire \u2014... 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