{"id":4316,"date":"2024-10-10T17:52:58","date_gmt":"2024-10-10T15:52:58","guid":{"rendered":"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/newsletter-n3-juin-juillet-aout-septembre-2024\/"},"modified":"2024-11-07T18:01:56","modified_gmt":"2024-11-07T16:01:56","slug":"newsletter-n3-juin-juillet-aout-septembre-2024","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/en\/newsletter-n3-juin-juillet-aout-septembre-2024\/","title":{"rendered":"Newsletter N\u00b03 &#8211; Juin-Juillet-Ao\u00fbt-Septembre 2024"},"content":{"rendered":"<div class=\"wp-block-image\">\n<figure class=\"aligncenter\"><a href=\"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/wp-content\/uploads\/2024\/11\/Newsletter-Ascent-n\u00b03.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" width=\"194\" height=\"119\" src=\"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/wp-content\/uploads\/2020\/03\/index.png\" alt=\"\" class=\"wp-image-2319\"\/><\/a><\/figure>\n<\/div>\n\n\n<div class=\"wp-block-image\">\n<figure class=\"aligncenter size-large\"><\/figure>\n<\/div>\n<br style=\"clear:both;\">\n\n\n\n<div style=\"float: left; width: 50%;\">\n<p><strong>Jurisprudence :<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>Enqu\u00eate et harc\u00e8lement moral. \u2014<\/li>\n<li>Enqu\u00eate interne et harc\u00e8lement sexuel. \u2014<\/li>\n<li>Agissements sexistes et licenciement. \u2014<\/li>\n<li>D\u00e9lais de prescription et harc\u00e8lement moral. \u2014<\/li>\n<li> Preuve d\u00e9loyale et accident du travail. \u2014<\/li>\n<li>Preuve d\u00e9loyale et harc\u00e8lement moral. \u2014<\/li>\n<li>L\u00e9gitimit\u00e9 du droit de retrait. \u2014<\/li>\n<li>Accident du travail et t\u00e9l\u00e9travailleur. \u2014<\/li>\n<li>Expertise pour risque grave. \u2014<\/li>\n<li>Appr\u00e9ciation du motif \u00e9conomique et secteur d\u2019activit\u00e9. \u2014<\/li>\n<li>Reclassement et licenciement pour motif \u00e9conomique. \u2014<\/li>\n<li>Cessation d\u2019activit\u00e9 et AT\/MP. \u2014<\/li>\n<li>Port\u00e9e de la rupture amiable dans un PDV. \u2014<\/li>\n<li>Rupture conventionnelle et vice de consentement de l\u2019employeur. \u2014<\/li>\n<li>Rupture de p\u00e9riode d\u2019essai et licenciement. \u2014<\/li>\n<li>Terme du CDD d\u2019un repr\u00e9sentant du personnel. \u2014<\/li>\n<li>Messagerie professionnelle et licenciement nul. \u2014<\/li>\n<li>Droit \u00e0 la preuve et vie priv\u00e9e. \u2014<\/li>\n<li>Vie priv\u00e9e et vie personnelle. \u2014<\/li>\n<li>Renonciation \u00e0 la clause de non-concurrence. \u2014<\/li>\n<li>Heures suppl\u00e9mentaires. \u2014<\/li>\n<li>Forfait jours et heures suppl\u00e9mentaires. \u2014<\/li>\n<li>Caract\u00e8re r\u00e9alisable des objectifs et repr\u00e9sentant du personnel. \u2014<\/li>\n<li>Indemnisation automatique en cas de non-respect du temps de pause quotidien. \u2014<\/li>\n<li>Indemnisation automatique en cas de travail au cours d\u2019un arr\u00eat maladie. \u2014<\/li>\n<li>Indemnisation automatique en cas de travail au cours d\u2019un cong\u00e9 maternit\u00e9. \u2014<\/li>\n<li>Pas d\u2019indemnisation automatique en l\u2019absence de suivi m\u00e9dical. \u2014<\/li>\n<li>Preuve et pr\u00e9judice d\u2019anxi\u00e9t\u00e9. \u2014<\/li>\n<\/ul>\n<\/div>\n\n\n\n<div style=\"float: left; width: 50%;\">\n<p><strong>R\u00e9glementation :<\/strong><\/p>\n<\/div>\n<ul>\n<li>D\u00e9cret 2024-697 du 5 juillet 2024 relatif \u00e0 la dur\u00e9e de versement de l\u2019allocation du proche aidant. \u2014<\/li>\n<li>D\u00e9cret n\u00b02024-692 du 5 juillet 2024 sur la contre-visite m\u00e9dicale patronale. \u2014<\/li>\n<li>Transposition de la directive CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive) dans le Code de commerce et le Code du travail. \u2014<\/li>\n\n\n\n\n<\/ul>\n<br style=\"clear:both;\">\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading has-text-align-left\">Jurisprudence<\/h2>\n\n\n\n<br style=\"clear:both;\">\n<br style=\"clear:both;\">\n\n\n\n<p><strong>Enqu\u00eate et harc\u00e8lement moral<\/strong>. Cass.Soc. 12 juin 2024, n\u00b023-13975 : La mise en oeuvre d\u2019une enqu\u00eate interne n\u2019est pas une obligation pour \u00e9tablir ou non la r\u00e9alit\u00e9 d\u2019un harc\u00e8lement moral d\u00e8s lors que l\u2019employeur peut d\u00e9montrer qu\u2019il a pris des mesures suffisantes pour pr\u00e9server la sant\u00e9 et la s\u00e9curit\u00e9 d\u2019un salari\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Enqu\u00eate interne et harc\u00e8lement sexuel<\/strong>. D\u00e9fenseur des droits, d\u00e9cision 2024-105 du 11 juillet 2024 : Une enqu\u00eate interne initi\u00e9e \u00e0 la suite d\u2019une d\u00e9nonciation d\u2018un harc\u00e8lement sexuel doit respecter les r\u00e8gles d\u2019am\u00e9nagement de la preuve en mati\u00e8re de harc\u00e8lement :<br>&#8211; Le salari\u00e9 doit d\u2019abord pr\u00e9senter des \u00e9l\u00e9ments de fait laissant supposer l\u2019existence d\u2019un harc\u00e8lement. Il revient ensuite \u00e0 l\u2019employeur de d\u00e9montrer que ces agissements ne sont pas constitutifs d\u2019un tel harc\u00e8lement ;<br>&#8211; Au cours de l\u2019enqu\u00eate, toutes les personnes indispensables \u00e0 la manifestation de la v\u00e9rit\u00e9 doivent \u00eatre auditionn\u00e9es et \u00e0 minima : la victime pr\u00e9sum\u00e9e, la personne mise en cause, les t\u00e9moins, les responsables hi\u00e9rarchiques directs de la victime pr\u00e9sum\u00e9e et de la personne mise en cause et, toute personne demandant \u00e0 \u00eatre auditionn\u00e9e ou dont l\u2019audition est souhait\u00e9e par la victime pr\u00e9sum\u00e9e ou la personne mise en cause ;<br>&#8211; L\u2019enqu\u00eate ne doit pas avoir une dur\u00e9e excessive.<\/p>\n\n\n\n<p><br><strong>Agissements sexistes et licenciement.<\/strong> Cass. Soc. 12 juin 2024, n\u00b023-14292 : D\u00e8s lors qu\u2019un salari\u00e9 a tenu envers des coll\u00e8gues, de mani\u00e8re r\u00e9p\u00e9t\u00e9e, des propos \u00e0 connotation sexuelle, insultants et d\u00e9gradants, ce comportement est de nature \u00e0 caract\u00e9riser, quelle qu\u2019ait pu \u00eatre l\u2019attitude ant\u00e9rieure de l\u2019employeur face \u00e0 de tels propos et m\u00eame donc en l\u2019absence de sanctions au pr\u00e9alable pour des faits similaires, un comportement fautif justifiant une cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse de licenciement.<\/p>\n\n\n\n<p><br><strong>D\u00e9lais de prescription et harc\u00e8lement moral.<\/strong> Cass. Soc., 4 septembre 2024, n\u00b022-22.860 : L\u2019action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par 5 ans lorsqu\u2019elle est fond\u00e9e sur des faits de harc\u00e8lement moral, au lieu de 12 mois.<\/p>\n\n\n\n<table id=\"tablepress-1\" class=\"tablepress tablepress-id-1\">\n<thead>\n<tr class=\"row-1\">\n\t<th class=\"column-1\"><strong>Actions<\/strong><\/th><th class=\"column-2\">Prescriptions<strong><\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody class=\"row-hover\">\n<tr class=\"row-2\">\n\t<td class=\"column-1\">Ex\u00e9cution du contrat de travail<\/td><td class=\"column-2\">2 ans<\/td>\n<\/tr>\n<tr class=\"row-3\">\n\t<td class=\"column-1\">Rupture du contrat de travail hors cas de harc\u00e8lement<\/td><td class=\"column-2\">12 mois<\/td>\n<\/tr>\n<tr class=\"row-4\">\n\t<td class=\"column-1\">Droit commun<\/td><td class=\"column-2\">5 ans<\/td>\n<\/tr>\n<tr class=\"row-5\">\n\t<td class=\"column-1\">Discrimination<\/td><td class=\"column-2\">5 ans<\/td>\n<\/tr>\n<tr class=\"row-6\">\n\t<td class=\"column-1\">Harc\u00e8lement moral, harc\u00e8lement sexuel<\/td><td class=\"column-2\">5 ans<\/td>\n<\/tr>\n<tr class=\"row-7\">\n\t<td class=\"column-1\">Salaires<\/td><td class=\"column-2\">5 ans<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n\n\n\n\n<p><strong>Preuve d\u00e9loyale et accident du travail.<\/strong> Cass. Soc. 6 juin 2024, n\u00b022-11736 : Pour d\u00e9montrer la r\u00e9alit\u00e9 de l\u2019altercation avec son employeur et obtenir sa requalification en accident du travail, un salari\u00e9 peut produire un enregistrement r\u00e9alis\u00e9 avec son t\u00e9l\u00e9phone portable \u00e0 l\u2019insu de son sup\u00e9rieur.<\/p>\n\n\n\n<p><br><strong>Preuve d\u00e9loyale et harc\u00e8lement moral. <\/strong>Cass.soc. 10 juillet 2024, n\u00b023-14900 : L\u2019enregistrement d\u2019un entretien r\u00e9alis\u00e9 par le salari\u00e9 \u00e0 l\u2019insu de son sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique, produit pour faire la preuve d\u2019un harc\u00e8lement moral, peut \u00eatre retenu si celui-ci \u00e9tait indispensable \u00e0 l\u2019exercice du droit de la preuve du harc\u00e8lement all\u00e9gu\u00e9 et si, dans l\u2019affirmative, l\u2019atteinte au respect de la vie personnelle de l\u2019employeur n\u2019\u00e9tait pas strictement proportionn\u00e9e au but poursuivi. La Cour de cassation censure l\u2019arr\u00eat d\u2019appel, car les juges auraient d\u00fb examiner si l\u2019enregistrement d\u00e9loyal \u00e9tait indispensable pour prouver que l\u2019employeur avait exerc\u00e9 des pressions pour que le salari\u00e9 accepte une rupture conventionnelle.<br><\/p>\n\n\n\n<p><strong>NB : Ces deux arr\u00eats s\u2019inscrivent dans le prolongement de l\u2019arr\u00eat de l\u2019Assembl\u00e9e Pl\u00e9ni\u00e8re de la Cour de cassation du 22 d\u00e9cembre 2023 qui a consacr\u00e9 la possibilit\u00e9, sous conditions, de faire usage d\u2019un moyen de preuve illicite.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p><br><strong>L\u00e9gitimit\u00e9 du droit de retrait. <\/strong>Cass. Soc. 12 juin 2024, n\u00b022-24598 : L\u2019appr\u00e9ciation de la l\u00e9gitimit\u00e9 de l\u2019exercice du droit de retrait ne consiste pas \u00e0 rechercher si l\u2019employeur a commis un manquement mais \u00e0 d\u00e9terminer si, au moment de l\u2019exercice de ce droit, le salari\u00e9 avait un motif raisonnable de penser que sa situation de travail pr\u00e9sentait un danger grave et imminent pour sa vie ou sa sant\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<p><br><strong>Accident du travail et t\u00e9l\u00e9travailleur.<\/strong> CA Amiens 2 septembre 2024, n\u00b023\/00964 : l\u2019accident survenu pendant une plage variable de l\u2019horaire de travail et au cours d\u2019une interruption de courte dur\u00e9e est un accident du travail. En l\u2019esp\u00e8ce, une salari\u00e9e en t\u00e9l\u00e9travail a \u00e9t\u00e9 victime d\u2019un accident en descendant les escaliers pour se rendre de son bureau situ\u00e9 au 1er \u00e9tage de sa maison \u00e0 sa cuisine pour y prendre son repas. L\u2019interruption de son travail n\u2019\u00e9tait pas dict\u00e9e par un motif personnel, indique la Cour, de sorte qu\u2019elle b\u00e9n\u00e9ficiait de la pr\u00e9somption d\u2019imputabilit\u00e9 lors de la chute intervenue.<\/p>\n\n\n\n<p><br><strong>Expertise pour risque grave.<\/strong> Cass.soc. 10 juillet 2024, n\u00b022-21.082 : L\u2019expert d\u00e9sign\u00e9 dans le cadre d\u2019une expertise pour risque grave, s\u2019il consid\u00e8re que l\u2019audition de certains salari\u00e9s est utile \u00e0 l\u2019accomplissement de sa mission, peut y proc\u00e9der \u00e0 condition d\u2019obtenir l\u2019accord des salari\u00e9s concern\u00e9s. En cas de contestation de l\u2019employeur, il appartient au juge, saisi par l\u2019employeur, d\u2019appr\u00e9cier la n\u00e9cessit\u00e9 des auditions pr\u00e9vues par l\u2019expert au regard de sa mission. Le raisonnement est le m\u00eame concernant les documents sollicit\u00e9s par l\u2019expert.<\/p>\n\n\n\n<p><br><strong>Appr\u00e9ciation du motif \u00e9conomique et secteur d\u2019activit\u00e9.<\/strong> Cass. Soc. 26 juin 2024, n\u00b023-15503 : Lorsqu\u2019une entreprise appartient \u00e0 un groupe, le motif \u00e9conomique li\u00e9 \u00e0 la n\u00e9cessit\u00e9 de sauvegarder sa comp\u00e9titivit\u00e9 doit \u00eatre appr\u00e9ci\u00e9 au regard du secteur d\u2019activit\u00e9 du groupe auquel elle appartient. La sp\u00e9cialisation de l\u2019activit\u00e9 d\u2019une entreprise dans un groupe ne suffit pas \u00e0 exclure son rattachement \u00e0 un secteur d\u2019activit\u00e9 plus \u00e9tendu.<\/p>\n\n\n\n<p><br><strong>Reclassement et licenciement pour motif \u00e9conomique.<\/strong> Cass. Soc. 11 septembre 2024, n\u00b023-10.460 : Pour \u00eatre valable, une offre de reclassement doit \u00eatre ferme et pr\u00e9cise. La proposition qui est subordonn\u00e9e au r\u00e9sultat d\u2019un entretien de recrutement n\u2019\u00e9tant pas ferme, le licenciement est sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse pour non-respect de l\u2019obligation de reclassement. Il reste possible d\u2019organiser un entretien pour d\u00e9partager les salari\u00e9s en cas de pluralit\u00e9 de candidatures, par application de crit\u00e8res objectifs.<\/p>\n\n\n\n<p><br><strong>Cessation d\u2019activit\u00e9 et AT\/MP.<\/strong> Cass. Soc. 11 septembre 2024, n\u00b022-18.409 : un salari\u00e9 peut \u00eatre licenci\u00e9 pendant la p\u00e9riode de suspension de son contrat r\u00e9sultant d\u2019un accident du travail si la cessation totale et d\u00e9finitive d\u2019activit\u00e9 est r\u00e9elle et rend donc impossible la poursuite du contrat de travail. Cette impossibilit\u00e9 de maintenir le contrat ne doit pas n\u00e9cessairement \u00eatre mentionn\u00e9e dans la lettre de licenciement.<\/p>\n\n\n\n<p><br><strong>Port\u00e9e de la rupture amiable dans un PDV.<\/strong> Cass. Soc. 26 juin 2024, n\u00b023-15498 : Lorsque la rupture du contrat de travail r\u00e9sulte de la conclusion d\u2019un accord amiable intervenu dans le cadre de la mise en oeuvre d\u2019un PSE assorti d\u2019un plan de d\u00e9parts volontaires, la cause de la rupture ne peut \u00eatre contest\u00e9e, sauf fraude ou vice du consentement.<\/p>\n\n\n\n<p><br><strong>Rupture conventionnelle et vice de consentement de l\u2019employeur.<\/strong> Cass. Soc. 19 juin 2024, n\u00b023-10817 : Selon le Code Civil, constitue un dol la dissimulation intentionnelle par l\u2019un des contractants d\u2019une information dont il sait le caract\u00e8re d\u00e9terminant pour l\u2019autre partie. En l\u2019esp\u00e8ce, l\u2019employeur avait accept\u00e9 de conclure une rupture conventionnelle avec un salari\u00e9 qui s\u2019\u00e9tait volontairement abstenu de pr\u00e9ciser qu\u2019il souhaitait cr\u00e9er une activit\u00e9 concurrente, afin d\u2019obtenir son consentement. Le consentement de l\u2019employeur \u00e9tait donc vici\u00e9, entra\u00eenant la nullit\u00e9 de la rupture conventionnelle. La rupture du contrat de travail est n\u00e9anmoins confirm\u00e9e mais doit s\u2019analyser en une d\u00e9mission. Le salari\u00e9 a, en cons\u00e9quence, \u00e9t\u00e9 condamn\u00e9 \u00e0 rembourser l\u2019indemnit\u00e9 sp\u00e9cifique de rupture conventionnelle ainsi que le montant du pr\u00e9avis de d\u00e9mission non effectu\u00e9, outre des dommages et int\u00e9r\u00eats.<\/p>\n\n\n\n<p><br><strong>Rupture de p\u00e9riode d\u2019essai et licenciement.<\/strong> Cass. Soc. 3 juillet 2024, n\u00b022-17.452 : L\u2019employeur qui rompt la p\u00e9riode d\u2019essai apr\u00e8s son expiration s\u2019analyse en un licenciement sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse, sans que les juges n\u2019aient \u00e0 examiner les motifs \u00e9nonc\u00e9s par l\u2019employeur dans la lettre de rupture. Il n\u2019existe aucun rattrapage d\u2019une rupture tardive de la p\u00e9riode d\u2019essai.<\/p>\n\n\n\n<p><br><strong>Terme du CDD d\u2019un repr\u00e9sentant du personnel.<\/strong> Cass.soc. 10 juillet 2024. N\u00b022-21.856 : Il n\u2019y a pas lieu de saisir l\u2019inspecteur du travail dans le cas de l\u2019arriv\u00e9e du terme d\u2019un CDD si celui-ci n\u2019est pas un CDD saisonnier ou un CDD d\u2019usage et ne comporte pas de clause de renouvellement.<\/p>\n\n\n\n<p><br><strong>Messagerie professionnelle et licenciement nul.<\/strong> Cass. Soc., 25 septembre 2024, n\u00b023-11.860 : Le licenciement d\u2019un salari\u00e9 fond\u00e9 sur le contenu d\u2019emails estampill\u00e9s \u00ab priv\u00e9s \u00bb \u00e9mis et re\u00e7us gr\u00e2ce \u00e0 une messagerie professionnelle install\u00e9e sur son ordinateur professionnel, contenant des images pornographiques et des blagues sexistes, est nul car il viole le droit au respect de l\u2019intimit\u00e9 de sa vie priv\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n<p><br><strong>Droit \u00e0 la preuve et vie priv\u00e9e.<\/strong> Cass. Soc., 25 septembre 2024 n\u00b023-13.992 : La preuve issue d\u2019une cl\u00e9 USB personnelle d\u2019un salari\u00e9 non connect\u00e9e \u00e0 l\u2019ordinateur professionnel, porte atteinte \u00e0 sa vie priv\u00e9e. Elle constitue une preuve illicite que l\u2019employeur peut produire devant la juridiction seulement si elle est indispensable \u00e0 son droit \u00e0 la preuve.<\/p>\n\n\n\n<p><br><strong>Vie priv\u00e9e et vie personnelle<\/strong>. Cass. Soc.29 septembre 2024, n\u00b022-20.672 : La possession de cannabis par un chauffeur de bus de la RATP constitue un acte de sa vie personnelle et non un acte relevant de l\u2019intimit\u00e9 de sa vie priv\u00e9e, cette derni\u00e8re \u00e9tant constitutive d\u2019une libert\u00e9 fondamentale. En cons\u00e9quence, le licenciement qui enfreint le respect de la vie priv\u00e9e n\u2019est pas sanctionn\u00e9 par la nullit\u00e9 mais par l\u2019absence de cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse.<\/p>\n\n\n\n<p><br><strong>Renonciation \u00e0 la clause de non-concurrence.<\/strong> Cass. Soc. 3 juillet 2024, n\u00b022-17.452 : L\u2019employeur ne peut valablement renoncer \u00e0 la clause de non-concurrence par courriel, d\u00e8s lors que cette clause pr\u00e9voit uniquement la possibilit\u00e9 pour l\u2019employeur d\u2019y renoncer par lettre recommand\u00e9e avec accus\u00e9 de r\u00e9ception. L\u2019employeur doit se conformer aux modalit\u00e9s pr\u00e9vues par cette clause, sous peine d\u2019invalidit\u00e9 de la renonciation.<\/p>\n\n\n\n<p><br><strong>Heures suppl\u00e9mentaires.<\/strong> Cass. Soc., 3 juillet 2024, n\u00b023-10.569 : Les \u00e9l\u00e9ments de r\u00e9mun\u00e9ration dont les modalit\u00e9s de fixation permettent leur rattachement direct \u00e0 l\u2019activit\u00e9 personnelle du salari\u00e9 doivent \u00eatre int\u00e9gr\u00e9s dans la base de calcul des majorations pour heures suppl\u00e9mentaires. C\u2019est notamment le cas des commissions sur vente.<\/p>\n\n\n\n<p><br><strong>Forfait jours et heures suppl\u00e9mentaires<\/strong>. Cass. Soc., 4 septembre 2024, n\u00b023-10.710 : Un salari\u00e9 soumis \u00e0 tort \u00e0 un forfait annuel en jours, peut pr\u00e9tendre au paiement d\u2019heures suppl\u00e9mentaires. Le versement d\u2019un salaire sup\u00e9rieur au minimum conventionnel ne peut pas tenir lieu de r\u00e8glement des heures suppl\u00e9mentaires.<\/p>\n\n\n\n<p><br><strong>Caract\u00e8re r\u00e9alisable des objectifs et repr\u00e9sentant du personnel.<\/strong> Cass.soc. 3 juillet 2024 n\u00b022-22.283 : Il appartient \u00e0 l\u2019employeur d\u2019\u00e9tablir que les objectifs fix\u00e9s au salari\u00e9 \u00e9taient r\u00e9alisables notamment au regard de ses heures de d\u00e9l\u00e9gation. Le caract\u00e8re r\u00e9alisable des objectifs doit donc tenir compte du temps d\u2019activit\u00e9 effectif du salari\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<p><br><strong>Indemnisation automatique en cas de non-respect du temps de pause quotidien.<\/strong> Cass. Soc., 4 septembre 2024, n\u00b023-15.944 : Si par principe, le salari\u00e9 doit d\u00e9montrer l\u2019existence d\u2019un pr\u00e9judice pour \u00eatre indemnis\u00e9, en cas de non-respect du temps de pause quotidien, celui-ci a automatiquement droit \u00e0 une r\u00e9paration. L\u2019\u00e9valuation du pr\u00e9judice est laiss\u00e9e \u00e0 la libre appr\u00e9ciation des juges du fond.<\/p>\n\n\n\n<p><br><strong>Indemnisation automatique en cas de travail au cours d\u2019un arr\u00eat maladie.<\/strong> Cass. Soc., 4 septembre 2024, n\u00b023-15.944 : Le salari\u00e9 n\u2019a pas \u00e0 d\u00e9montrer avoir subi un pr\u00e9judice pour \u00eatre indemnis\u00e9 lorsque l\u2019employeur lui demande de travailler au cours de l\u2019arr\u00eat maladie.<\/p>\n\n\n\n<p><br><strong>Indemnisation automatique en cas de travail au cours d\u2019un cong\u00e9 maternit\u00e9.<\/strong> Cass. Soc., 4 septembre 2024, n\u00b022-16.129 : Le salari\u00e9 n\u2019a pas \u00e0 d\u00e9montrer avoir subi un pr\u00e9judice pour \u00eatre indemnis\u00e9 lorsque l\u2019employeur lui demande de travailler au cours du cong\u00e9 de maternit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<p><strong><br>Pas d\u2019indemnisation automatique en l\u2019absence de suivi m\u00e9dical.<\/strong> Cass. Soc., 4 septembre 2024, n\u00b022-16.129 et 22-23.648 : En l\u2019absence de droits subjectifs, clairs, pr\u00e9cis et inconditionnels en mati\u00e8re de suivi m\u00e9dical, le salari\u00e9 doit d\u00e9montrer l\u2019existence d\u2019un pr\u00e9judice pour \u00eatre indemnis\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>NB : Dans cette s\u00e9rie d\u2019arr\u00eats du 4 septembre 2024, la Cour de cassation s\u2019est appuy\u00e9e sur plusieurs Directives europ\u00e9ennes qui ont pour objectif de garantir la s\u00e9curit\u00e9 et la sant\u00e9 des travailleurs (Dir.2003\/88\/CE du 4 novembre 2003 ; Dir. 1992\/85\/CEE du 19 octobre 1992 ; Dir.1989\/391\/CEE du 12 juin 1989). Pour assurer l\u2019effectivit\u00e9 de ces normes et de leurs principes, la Cour de cassation d\u00e9roge \u00e0 l\u2019obligation de rapporter la preuve du pr\u00e9judice pour obtenir r\u00e9paration.<br>Il reste \u00e0 savoir sur quel crit\u00e8re la r\u00e9paration sera accord\u00e9e par les juges du fond en l\u2019absence de preuve du pr\u00e9judice.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p><strong>Preuve et pr\u00e9judice d\u2019anxi\u00e9t\u00e9.<\/strong> Cass. Soc., 4 septembre 2024, n\u00b022-20.917 : le pr\u00e9judice d\u2019anxi\u00e9t\u00e9 ne peut r\u00e9sulter de la seule exposition au risque cr\u00e9\u00e9e par une substance nocive ou toxique. Il est constitu\u00e9 par les troubles psychologiques qu\u2019engendre la connaissance du risque \u00e9lev\u00e9 de d\u00e9velopper une pathologie grave par les salari\u00e9s. La remise par l\u2019employeur aux salari\u00e9s d\u2019une attestation d\u2019exposition aux agents chimiques canc\u00e9rog\u00e8nes ne permet pas, \u00e0 elle seule, de prouver un risque \u00e9lev\u00e9 de d\u00e9velopper une telle pathologie.<\/p>\n\n\n\n<br style=\"clear:both;\">\n<br style=\"clear:both;\">\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading has-text-align-left\">R\u00e9glementation<\/h2>\n\n\n\n<br style=\"clear:both;\">\n<br style=\"clear:both;\">\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">\u27a2 D\u00e9cret 2024-697 du 5 juillet 2024 relatif \u00e0 la dur\u00e9e de versement de l\u2019allocation du proche aidant<br><\/h5>\n\n\n\n<p>La caisse d\u2019allocation familiales (CAF) attribue une allocation journali\u00e8re de proche aidant (AJPA) \u00e0 la personne qui b\u00e9n\u00e9ficie d\u2019un cong\u00e9 de proche aidant afin de s\u2019occuper de l\u2019un de ses proches pr\u00e9sentant un handicap ou une perte d\u2019autonomie.<\/p>\n\n\n\n<p>Pour rappel, le cong\u00e9 de proche aidant a une dur\u00e9e de 3 mois renouvelable, sauf en cas d\u2019accord d\u2019entreprise pr\u00e9voyant une dur\u00e9e sup\u00e9rieure ou inf\u00e9rieure. En tout \u00e9tat de cause, le cong\u00e9 de proche aidant ne peut exc\u00e9der, renouvellement compris, la dur\u00e9e d\u2019un an sur l\u2019ensemble de la carri\u00e8re.<\/p>\n\n\n\n<p>A compter du 1er janvier 2025, est mis en place un droit rechargeable \u00e0 l\u2019AJPA lorsqu\u2019un salari\u00e9 est amen\u00e9 \u00e0 prendre plusieurs cong\u00e9s de proche aidant afin de s\u2019occuper de diff\u00e9rentes personnes, dans la limite l\u00e9gale de 1 an sur l\u2019ensemble de la carri\u00e8re.<\/p>\n\n\n\n<p>La dur\u00e9e d\u2019indemnisation du cong\u00e9 de proche aidant est limit\u00e9e \u00e0 66 jours. Toutefois, lorsque cette dur\u00e9e maximale d\u2019indemnisation est atteinte, le droit \u00e0 l\u2019AJPA peut \u00eatre renouvel\u00e9 si le proche aidant apporte son aide \u00e0 une personne diff\u00e9rente de celle pour laquelle il a pr\u00e9c\u00e9demment b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 de cette allocation. Dans ce cas, le renouvellement du droit est une nouvelle fois ouvert pour une dur\u00e9e de 66 jours.<\/p>\n\n\n\n<p>Le d\u00e9cret limite n\u00e9anmoins le nombre maximal d\u2019allocations journali\u00e8res qui ne pourra pas \u00eatre sup\u00e9rieur \u00e0 264 jours sur l\u2019ensemble de la carri\u00e8re du b\u00e9n\u00e9ficiaire.<\/p>\n\n\n\n<p>En pratique, cela correspond \u00e0 4 demandes d\u2019AJPA pour 4 proches aid\u00e9s diff\u00e9rents.<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><br>\u27a2 D\u00e9cret n\u00b02024-692 du 5 juillet 2024 sur la contre-visite m\u00e9dicale patronale<\/h5>\n\n\n\n<p>Ce d\u00e9cret, entr\u00e9 en vigueur le 7 juillet dernier, fixe les modalit\u00e9s d\u2019organisation de la contre-visite m\u00e9dicale patronale. Ant\u00e9rieurement, seule la jurisprudence d\u00e9limitait le r\u00e9gime de cette contre-visite.<\/p>\n\n\n\n<p>Les dispositions sont codifi\u00e9es aux articles R.1226-10 \u00e0 R.1226-12 du Code du travail.<\/p>\n\n\n\n<p>L\u2019article R.1226-10 du Code du travail pr\u00e9voit que le salari\u00e9 communique \u00e0 l\u2019employeur, d\u00e8s le d\u00e9but de l\u2019arr\u00eat de travail ainsi qu\u2019\u00e0 l\u2019occasion de tout changement, son lieu de repos s\u2019il est diff\u00e9rent de son domicile et, s\u2019il b\u00e9n\u00e9ficie d\u2019un arr\u00eat de travail portant la mention \u00ab sortie libre \u00bb, les horaires auxquels la contre-visite peut s\u2019effectuer.<\/p>\n\n\n\n<p><br>L\u2019article R.1226-11 du Code du travail pr\u00e9cise que la contre visite est effectu\u00e9e par un m\u00e9decin mandat\u00e9 par l\u2019employeur, lequel se prononce sur le caract\u00e8re justifi\u00e9 de l\u2019arr\u00eat de travail et sa dur\u00e9e. Elle s\u2019effectue \u00e0 tout moment de l\u2019arr\u00eat de travail et, au choix du m\u00e9decin :<br>&#8211; Soit au domicile du salari\u00e9 ou au lieu communiqu\u00e9 par lui, sans d\u00e9lai de pr\u00e9venance, en dehors des heures de sorties autoris\u00e9es ou aux heures communiqu\u00e9es ;<br>&#8211; Soit sur convocation au cabinet du m\u00e9decin.<\/p>\n\n\n\n<p>Si le salari\u00e9 est dans l\u2019impossibilit\u00e9 de se d\u00e9placer notamment en raison de son \u00e9tat de sant\u00e9, il en informe le m\u00e9decin en lui pr\u00e9cisant les raisons.<\/p>\n\n\n\n<p>Conform\u00e9ment \u00e0 l\u2019article R.1226-12 du Code du travail,<\/p>\n\n\n\n<p>Au terme de sa mission, le m\u00e9decin informe l\u2019employeur :<br>&#8211; Soit du caract\u00e8re justifi\u00e9 ou injustifi\u00e9 de l\u2019arr\u00eat de travail ;<br>&#8211; Soit de l\u2019impossibilit\u00e9 de proc\u00e9der au contr\u00f4le pour un motif imputable au salari\u00e9, tenant notamment \u00e0 son refus de se pr\u00e9senter \u00e0 la convocation ou \u00e0 son absence lors de la visite \u00e0 domicile. (C. trav. R.1226-12)<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><br>\u27a2 Transposition de la directive CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive) dans le Code de commerce et le Code du travail<\/h5>\n\n\n\n<p>La directive CSRD impose \u00e0 de nombreuses entreprises, et pour certaines d\u00e8s 2025, d\u2019\u00e9tablir un rapport sur les enjeux de durabilit\u00e9. Ces dispositions ont \u00e9t\u00e9 transpos\u00e9es en droit fran\u00e7ais avec de nouvelles r\u00e8gles qui fixent de nouvelles obligations d\u2019information et de consultation du CSE dans les entreprises concern\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n<p>D\u00e8s 2025, les grandes entreprises sont concern\u00e9es, en application du nouvel article L230-1 du code de commerce. Il s\u2019agit des entreprises dont le bilan exc\u00e8de 25 millions d\u2019euros et \/ou g\u00e9n\u00e9rant un chiffre d\u2019affaires net de plus de 50 millions d\u2019euros, ayant des titres admis aux n\u00e9gociations sur un march\u00e9 r\u00e9glement\u00e9 europ\u00e9en ainsi qu\u2019un effectif moyen au cours de l\u2019ann\u00e9e sup\u00e9rieur \u00e0 500 salari\u00e9s permanents. Sont \u00e9galement concern\u00e9s les \u00e9tablissements de cr\u00e9dit et certaines entreprises d\u2019assurance et de r\u00e9assurance, mutuelles et institutions de pr\u00e9voyance.<\/p>\n\n\n\n<p>Ces soci\u00e9t\u00e9s devront publier leur premier rapport de durabilit\u00e9 en 2025 dans le cadre de leur rapport de gestion au titre de l\u2019exercice 2024. Ce rapport devra pr\u00e9senter les informations permettant de comprendre les incidences de l\u2019activit\u00e9 de la soci\u00e9t\u00e9 sur les enjeux de durabilit\u00e9, comprenant les enjeux environnementaux, sociaux et de gouvernement d\u2019entreprise tels que d\u00e9finis aux articles L232-6-3 et L233-28-4 du Code de commerce. Ces informations devront \u00eatre certifi\u00e9es par un commissaire aux comptes ou un organisme tiers ind\u00e9pendant.<\/p>\n\n\n\n<p>A compter du 1er janvier 2025, les soci\u00e9t\u00e9s concern\u00e9es auront \u00e9galement l\u2019obligation :<\/p>\n\n\n\n<p>&#8211; D\u2019informer et de consulter leur CSE notamment dans le cadre des informations r\u00e9currentes vis\u00e9es \u00e0 l\u2019article L2312-17 du Code du travail, sur les informations en mati\u00e8re de durabilit\u00e9, sur les moyens de les obtenir et de les v\u00e9rifier.<\/p>\n\n\n\n<p>&#8211; De mettre \u00e0 la disposition du CSE, lors de la consultation sur la situation \u00e9conomique et financi\u00e8re pr\u00e9vue \u00e0 l\u2019article L2312-25 du Code du travail, le rapport de durabilit\u00e9 ainsi que le rapport de certification des informations en mati\u00e8re de durabilit\u00e9 \u00e9tabli par les commissaires aux comptes ou un organisme ind\u00e9pendant.<\/p>\n\n\n\n<p>Le non-respect de ces obligations expose notamment l\u2019entreprise au risque d\u2019une condamnation de publication sous astreinte et \u00e0 une exclusion des proc\u00e9dures de passation des march\u00e9s publics et des contrats de concession. Le dirigeant personne physique encourt par ailleurs une peine d\u2019emprisonnement de 2 ans et de 30 000 euros d\u2019amende, s\u2019il ne provoque pas la d\u00e9signation d\u2019un commissaire aux comptes aux fins de faire certifier ces informations en mati\u00e8re de durabilit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<hr class=\"wp-block-separator has-alpha-channel-opacity\"\/>\n\n\n\n<br style=\"clear:both;\">\n<br style=\"clear:both;\">\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Jurisprudence : Enqu\u00eate et harc\u00e8lement moral. \u2014 Enqu\u00eate interne et harc\u00e8lement sexuel. \u2014 Agissements sexistes et licenciement. \u2014 D\u00e9lais de prescription et harc\u00e8lement moral. \u2014 Preuve d\u00e9loyale et accident du travail. \u2014 Preuve d\u00e9loyale et harc\u00e8lement moral. \u2014 L\u00e9gitimit\u00e9 du droit de retrait. \u2014 Accident du travail et t\u00e9l\u00e9travailleur. \u2014 Expertise pour risque grave. \u2014&#8230; <a href=\"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/en\/newsletter-n3-juin-juillet-aout-septembre-2024\/\" class=\"excerpt-read-more\">Read More<\/a><\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[46],"tags":[],"class_list":["post-4316","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-legal"],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v27.2 - https:\/\/yoast.com\/product\/yoast-seo-wordpress\/ -->\n<title>Newsletter N\u00b03 - Juin-Juillet-Ao\u00fbt-Septembre 2024 | Ascent Avocats<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/en\/newsletter-n3-juin-juillet-aout-septembre-2024\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"en_US\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Newsletter N\u00b03 - Juin-Juillet-Ao\u00fbt-Septembre 2024 | Ascent Avocats\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Jurisprudence : Enqu\u00eate et harc\u00e8lement moral. \u2014 Enqu\u00eate interne et harc\u00e8lement sexuel. \u2014 Agissements sexistes et licenciement. \u2014 D\u00e9lais de prescription et harc\u00e8lement moral. \u2014 Preuve d\u00e9loyale et accident du travail. \u2014 Preuve d\u00e9loyale et harc\u00e8lement moral. \u2014 L\u00e9gitimit\u00e9 du droit de retrait. \u2014 Accident du travail et t\u00e9l\u00e9travailleur. \u2014 Expertise pour risque grave. \u2014... 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