{"id":4523,"date":"2025-01-28T10:10:44","date_gmt":"2025-01-28T08:10:44","guid":{"rendered":"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/newsletter-n4-octobre-novembre-decembre-2024\/"},"modified":"2025-04-28T10:21:38","modified_gmt":"2025-04-28T08:21:38","slug":"newsletter-n4-octobre-novembre-decembre-2024","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/en\/newsletter-n4-octobre-novembre-decembre-2024\/","title":{"rendered":"Newsletter N\u00b04 &#8211; Octobre-Novembre-D\u00e9cembre 2024"},"content":{"rendered":"<div class=\"wp-block-image\">\n<figure class=\"aligncenter\"><a href=\"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/wp-content\/uploads\/2025\/04\/Newsletter-Ascent-2024-n\u00b04.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" width=\"194\" height=\"119\" src=\"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/wp-content\/uploads\/2020\/03\/index.png\" alt=\"\" class=\"wp-image-2319\"\/><\/a><\/figure>\n<\/div>\n\n\n<div class=\"wp-block-image\">\n<figure class=\"aligncenter size-large\"><\/figure>\n<\/div>\n<br style=\"clear:both;\">\n\n\n\n<div style=\"float: left; width: 60%;\">\n<p><strong>Jurisprudence :<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>Ex\u00e9cution du contrat de travail &#8211; Salaire &#8211; Dur\u00e9e de travail &#8211; CDD. \u2014<\/li>\n<li>Maladie, Accident et S\u00e9curit\u00e9 sociale. \u2014<\/li>\n<li>Licenciement pour motif personnel &#8211; D\u00e9mission &#8211; Retraite. \u2014<\/li>\n<li>Licenciement pour motif \u00e9conomique. \u2014<\/li>\n<li>Contentieux &#8211; Prescription &#8211; Preuve. \u2014<\/li>\n<li>Relations collectives &#8211; Accords collectifs. \u2014<\/li>\n\n<\/ul>\n<\/div>\n\n\n\n<div style=\"float: left; width: 40%;\">\n<p><strong>R\u00e9glementation :<\/strong><\/p>\n<\/div>\n<ul>\n<li>Prorogation des conventions relatives au Contrat de s\u00e9curisation professionnelle (CSP) jusqu\u2019au 31 d\u00e9cembre 2025. \u2014<\/li>\n<li>Statut des travailleurs des plateformes. \u2014<\/li>\n<li>Arr\u00eat\u00e9 du 19 d\u00e9cembre 2024 modifiant les plafonds de la s\u00e9curit\u00e9 sociale pour l\u2019ann\u00e9e 2025. \u2014<\/li>\n\n<\/ul>\n<br style=\"clear:both;\">\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading has-text-align-left\">Jurisprudence<\/h2>\n\n\n\n<br style=\"clear:both;\">\n<br style=\"clear:both;\">\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\">EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL \u2013 SALAIRE &#8211; DUREE DE TRAVAIL &#8211; CDD<\/h4>\n\n\n\n<p><strong>Document r\u00e9dig\u00e9 en langue \u00e9trang\u00e8re.<\/strong> Cass. Soc., 2 octobre 2024, n\u00b0 23-14.429 : Un document fixant les objectifs n\u00e9cessaires au calcul de la r\u00e9mun\u00e9ration variable contractuelle d\u2019un salari\u00e9 doit en principe \u00eatre r\u00e9dig\u00e9 en fran\u00e7ais pour lui \u00eatre opposable. Seuls les documents re\u00e7us de l\u2019\u00e9tranger ou destin\u00e9s \u00e0 des \u00e9trangers peuvent \u00eatre r\u00e9dig\u00e9s en langue \u00e9trang\u00e8re.<\/p>\n\n\n\n<p><br><strong>Droit \u00e0 la d\u00e9connexion. <\/strong>Cass. Soc., 9 octobre 2024, n\u00b023-19.063 : Le fait de ne pas \u00eatre joignable en dehors de ses horaires de travail n\u2019est pas constitutif d\u2019une faute justifiant une sanction disciplinaire.<\/p>\n\n\n\n<p><br><strong>Temps de travail effectif. <\/strong>Cass. Soc., 6 novembre 2024, n\u00b023-17.679 : Le fait pour un salari\u00e9 de devoir r\u00e9pondre aux appels t\u00e9l\u00e9phoniques et aux sollicitations de son employeur &#8211; sous peine, le cas \u00e9ch\u00e9ant d\u2019une sanction &#8211; lors d\u2019une p\u00e9riode de transfert entre deux trains et en tenue de travail, ne constitue pas du temps de travail effectif. En effet, le salari\u00e9 n\u2019\u00e9tait alors pas emp\u00each\u00e9 de vaquer \u00e0 ses occupations personnelles.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Sanction disciplinaire et r\u00e8glement int\u00e9rieur. <\/strong>Cass. Soc., 9 octobre 2024, n\u00b022-20.054 : Si l\u2019employeur ne garantit pas la publicit\u00e9 du r\u00e8glement, la sanction disciplinaire prononc\u00e9e \u00e0 l\u2019encontre d\u2019un salari\u00e9 doit \u00eatre annul\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n<p><br><strong>Qualit\u00e9 de coemployeur en l\u2019absence de subordination.<\/strong> Cass. Soc., 9 octobre 2024, n\u00b023-10.488 : Une soci\u00e9t\u00e9 peut \u00eatre qualifi\u00e9e de coemployeur \u00e0 l\u2019\u00e9gard du personnel employ\u00e9 par une autre soci\u00e9t\u00e9, m\u00eame sans lien de subordination. Il suffit qu\u2019il existe une coordination \u00e9conomique entre les deux soci\u00e9t\u00e9s, un \u00e9tat de domination \u00e9conomique engendr\u00e9 par leur relation commerciale, et une immixtion permanente de cette soci\u00e9t\u00e9 dans la gestion \u00e9conomique et sociale de la soci\u00e9t\u00e9 employeur conduisant \u00e0 la perte totale d\u2019autonomie d\u2019action de cette derni\u00e8re.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Egalit\u00e9 de traitement et anciennet\u00e9.<\/strong> Cass. Soc., 6 novembre 2024, n\u00b023-16.226 : L\u2019anciennet\u00e9 d\u2019un salari\u00e9 peut justifier une diff\u00e9rence de traitement, sous condition toutefois que :<br>&#8211; L\u2019anciennet\u00e9 ne soit pas d\u00e9j\u00e0 prise en compte dans une prime sp\u00e9ciale ;<br>&#8211; L\u2019employeur se fonde sur des \u00e9l\u00e9ments objectifs et pertinents.<\/p>\n\n\n\n<p><br><strong>Obligation vaccinale et suspension du contrat de travail.<\/strong> Cass. Soc., 20 novembre 2024, n\u00b023-17.886 : Il est possible de suspendre un contrat de travail ainsi que la r\u00e9mun\u00e9ration des personnels non vaccin\u00e9s des \u00e9tablissements et services sociaux et m\u00e9dicaux-sociaux. Cette obligation vaccinale, justifi\u00e9e par la protection de la sant\u00e9 de la population, est conforme aux normes europ\u00e9ennes. L\u2019atteinte \u00e0 la libert\u00e9 contractuelle a \u00e9t\u00e9 jug\u00e9e proportionn\u00e9e \u00e0 l\u2019objectif poursuivi, compte tenu des fonctions exerc\u00e9es par ces personnels.<\/p>\n\n\n\n<p><br><strong>Prime annuelle et usage.<\/strong> Cass. Soc., 20 novembre 2024, n\u00b022-24.521 : L\u2019octroi d\u2019une prime annuelle par l\u2019employeur pendant huit ans ne constitue pas un usage d\u00e8s lors que cette prime n\u2019est pas fixe dans son montant ou dans ses modalit\u00e9s de calcul.<br><br><strong>Contrat de travail \u00e0 temps partiel et obligation de loyaut\u00e9.<\/strong> Cass. Soc. 11 d\u00e9cembre 2024, n\u00b022-18.362 : Un salari\u00e9 \u00e0 temps partiel n\u2019est pas tenu \u00e0 une obligation d\u2019exclusivit\u00e9 envers son employeur et peut donc d\u00e9velopper une activit\u00e9 compl\u00e9mentaire, \u00e0 condition de respecter une obligation de loyaut\u00e9. Le fait de d\u00e9velopper une activit\u00e9 concurrente \u00e0 celle de son employeur justifie son licenciement pour faute grave.<\/p>\n\n\n\n<p><br><strong>Validit\u00e9 d\u2019une clause de mobilit\u00e9.<\/strong> Cass. Soc., 18 d\u00e9cembre 2024, n\u00b023-13.531 : Une clause de mobilit\u00e9 doit d\u00e9finir de fa\u00e7on pr\u00e9cise sa zone g\u00e9ographique d\u2019application et ne peut conf\u00e9rer \u00e0 l\u2019employeur le pouvoir d\u2019en \u00e9tendre unilat\u00e9ralement la port\u00e9e. Le fait de pr\u00e9voir que la clause de mobilit\u00e9 s\u2019appliquera au sein de l\u2019ensemble des filiales d\u2019un groupe ne d\u00e9finit pas de fa\u00e7on pr\u00e9cise sa zone g\u00e9ographique d\u2019application. Elle est donc nulle.<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><br>MALADIE, ACCIDENT ET SECURITE SOCIALE<\/h4>\n\n\n\n<p><br><strong>Cong\u00e9s pay\u00e9s et accident de travail.<\/strong> Cass. Soc, 2 octobre 2024, n\u00b023-14.806 : Depuis la loi du 22 avril 2024, il est possible d\u2019acqu\u00e9rir des cong\u00e9s pay\u00e9s au titre d\u2019arr\u00eat de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle sup\u00e9rieure \u00e0 un an. Bien que cette disposition l\u00e9gislative ne soit pas r\u00e9troactive, les salari\u00e9s peuvent se fonder sur la jurisprudence (Cass. Soc. 13 septembre 2023) en vue d\u2019acqu\u00e9rir des droits \u00e0 cong\u00e9s pay\u00e9s pour toute la dur\u00e9e de l\u2019arr\u00eat de travail.<\/p>\n\n\n\n<p><br><strong>Suspension du contrat avant visite de reprise.<\/strong> Cass. Soc., 16 octobre 2024, n\u00b023-14.892 : Au terme d\u2019un arr\u00eat de travail, le salari\u00e9 qui reprend son travail avant que la visite m\u00e9dicale de reprise n\u2019ait eu lieu, reste soumis au pouvoir disciplinaire de l\u2019employeur, qui peut l\u2019exercer en cas de faute commise durant cette p\u00e9riode.<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><br>LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL \u2013 DEMISSION &#8211; RETRAITE<\/h4>\n\n\n\n<p><strong>Mise \u00e0 pied disciplinaire d\u2019un salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9. <\/strong>Cass. Soc. 11 d\u00e9cembre 2024, n\u00b023-13.332 : La mise \u00e0 pied disciplinaire du salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9 n\u2019a pas pour effet de suspendre l\u2019ex\u00e9cution du mandat de repr\u00e9sentant du personnel et n\u2019emporte ni modification de son contrat de travail, ni changement de ses conditions de travail. Elle n\u2019est donc pas subordonn\u00e9e \u00e0 l\u2019accord du salari\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Limite \u00e0 la libert\u00e9 d\u2019expression d\u2019un repr\u00e9sentant syndical.<\/strong> Cass. Soc., 9 octobre 2024, n\u00b023-14.770 : Les propos d\u2019un repr\u00e9sentant syndical, formul\u00e9s hors temps de travail, qui ne sont ni injurieux ni diffamatoires, ne sont pas susceptibles d\u2019\u00eatre sanctionn\u00e9s par l\u2019employeu<br>Limite \u00e0 la libert\u00e9 d\u2019expression d\u2019un cadre dirigeant. Cass. Soc., 23 octobre 2024, n\u00b023-21.246 : Un salari\u00e9 peut \u00eatre licenci\u00e9 lorsqu\u2019il tient des propos excessifs compte tenu \u2013 en l\u2019esp\u00e8ce &#8211; de sa position de cadre dirigeant. Ces propos constituent un abus dans l\u2019exercice de sa libert\u00e9 d\u2019expression.<\/p>\n\n\n\n<p><br><strong>Limite \u00e0 la libert\u00e9 d\u2019expression d\u2019un manager.<\/strong> Cass. Soc. 11 d\u00e9cembre 2024, n\u00b023-20.716 : Il r\u00e9sulte de l\u2019article L.1121-1 du Code du travail que, sauf abus r\u00e9sultant de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, le salari\u00e9 jouit, dans l\u2019entreprise et en dehors de celle-ci, de sa libert\u00e9 d\u2019expression. D\u00e8s lors qu\u2019un salari\u00e9 a tenu des propos injurieux et excessifs, son licenciement pour faute grave est justifi\u00e9, peu importe le caract\u00e8re restreint de diffusion de ses propos.<\/p>\n\n\n\n<p><br><strong>Atteinte \u00e0 la libert\u00e9 d\u2019expression et indemnit\u00e9s.<\/strong> Cass., Soc., 23 octobre 2024, n\u00b023-16.479 : Lorsqu\u2019un salari\u00e9 est licenci\u00e9 pour avoir fait usage de sa libert\u00e9 d\u2019expression, le licenciement est nul. Le salari\u00e9 peut donc demander sa r\u00e9int\u00e9gration et a droit, \u00e0 ce titre, au paiement d\u2019une indemnit\u00e9 \u00e9gale au montant de la r\u00e9mun\u00e9ration qu\u2019il aurait d\u00fb percevoir entre son licenciement et sa r\u00e9int\u00e9gration. Dans ce cas, les revenus de remplacement dont il a pu b\u00e9n\u00e9ficier pendant cette p\u00e9riode, ne sont pas d\u00e9ductibles.<\/p>\n\n\n\n<p><br><strong>Maternit\u00e9 et nullit\u00e9 du licenciement.<\/strong> Cass. Soc., 6 novembre 2024, n\u00b023-14.706 : Le licenciement prononc\u00e9 en violation des r\u00e8gles de protection de la salari\u00e9e enceinte est nul et la salari\u00e9e peut donc solliciter sa r\u00e9int\u00e9gration ou si elle y renonce, l\u2019indemnit\u00e9 minimale de six mois de salaires et la r\u00e9mun\u00e9ration qu\u2019elle aurait d\u00fb percevoir pendant la p\u00e9riode couverte par la nullit\u00e9 du licenciement.<br><br><strong>D\u00e9part \u00e0 la retraite \u00e9quivoque.<\/strong> Cass. Soc., 14 novembre 2024, n\u00b023-10.532 : Au m\u00eame titre que la d\u00e9mission, le salari\u00e9 peut remettre en cause son d\u00e9part \u00e0 la retraite d\u00e8s lors qu\u2019il parvient \u00e0 d\u00e9montrer que celui-ci est motiv\u00e9 par l\u2019existence d\u2019un diff\u00e9rend avec son employeur. Ce diff\u00e9rend doit \u00eatre intervenu ant\u00e9rieurement ou concomitamment \u00e0 son d\u00e9part. Dans ce cas, le d\u00e9part \u00e0 la retraite produit les effets d\u2019un licenciement sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse.<\/p>\n\n\n\n<p><br><strong>Dommages et int\u00e9r\u00eats pour licenciement vexatoire.<\/strong> Cass. Soc, 11 d\u00e9cembre 2024, n\u00b023-17527 : Le fait qu\u2019un licenciement pour faute grave soit justifi\u00e9 sur le fond ne fait pas obstacle \u00e0 l\u2019octroi au salari\u00e9 de dommages et int\u00e9r\u00eats pour r\u00e9parer le pr\u00e9judice r\u00e9sultant des conditions vexatoires dans lesquelles il est intervenu.<\/p>\n\n\n\n<p><br><strong>Licenciement pour faute grave en l\u2019absence d\u2019ant\u00e9c\u00e9dents disciplinaires et avec une anciennet\u00e9 importante.<\/strong> Cass. Soc. 11 d\u00e9cembre 2024, n\u00b022 .18362 : Rappel du fait qu\u2019une anciennet\u00e9 importante et l\u2019absence d\u2019ant\u00e9c\u00e9dents disciplinaires ne font pas obstacle \u00e0 une faute grave d\u00e8s lors que les faits constat\u00e9s rendent impossible le maintien du salari\u00e9 dans l\u2019entreprise pendant le pr\u00e9avis.<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><br>LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE<\/h4>\n\n\n\n<p><br><strong>Licenciement \u00e9conomique et reclassement interne.<\/strong> Cass. Soc., 23 octobre 2024, n\u00b023-19.629 : Les offres de reclassement faites aux salari\u00e9s concern\u00e9s par un licenciement pour motif \u00e9conomique, doivent \u00eatre suffisamment pr\u00e9cises et contenir : l\u2019intitul\u00e9 du poste et son descriptif, le nom de l\u2019employeur, la nature du contrat de travail, la localisation du poste, le niveau de la r\u00e9mun\u00e9ration et la classification du poste (Art. D.1233-2-1 al. II du Code du travail). A d\u00e9faut de l&#8217;une de ces mentions, l&#8217;offre est impr\u00e9cise et le licenciement sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse.<\/p>\n\n\n\n<p><br><strong>Licenciement \u00e9conomique et secteur d\u2019activit\u00e9. <\/strong>Conseil d\u2019Etat, 8 novembre 2024, n\u00b0469696 : L\u2019inspecteur du travail, saisi d\u2019une demande de licenciement d\u2019un salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9, doit contr\u00f4ler l\u2019existence de la cause \u00e9conomique et le p\u00e9rim\u00e8tre d\u2019appr\u00e9ciation. En cas de licenciement \u00e9conomique dans une entreprise appartenant \u00e0 un groupe, le motif \u00e9conomique s\u2019appr\u00e9cie \u00e0 l\u2019\u00e9chelle du secteur d\u2019activit\u00e9 du Groupe constitu\u00e9 par les trois activit\u00e9s sp\u00e9cialis\u00e9es exploit\u00e9es par les soci\u00e9t\u00e9s du Groupe, d\u00e8s lors qu\u2019elles rel\u00e8vent d\u2019un m\u00eame march\u00e9. Seules les soci\u00e9t\u00e9s du secteur d\u2019activit\u00e9 du groupe situ\u00e9es en France sont prises en compte.<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><br>CONTENTIEUX &#8211; PRESCRIPTION &#8211; PREUVE<\/h4>\n\n\n\n<p><br><strong>Harc\u00e8lement moral et prescription.<\/strong> Cass. Soc., 4 septembre 2024, n\u00b022-22.860 et Cass, Soc., 9 octobre 2024, n\u00b023-11.360 : Un salari\u00e9 peut saisir le juge en vue de l\u2019annulation de son licenciement, si celui-ci fait suite \u00e0 une d\u00e9nonciation de harc\u00e8lement moral. Le d\u00e9lai pour agir est de 5 ans, comme en mati\u00e8re de harc\u00e8lement.<\/p>\n\n\n\n<p><br><strong>Production des bulletins de paie par l\u2019employeur.<\/strong> Cass. 2\u00e8me civ. 3 octobre 2024, n\u00b0 21-20.979 : Le juge peut exiger de l\u2019employeur la production de bulletins de paie pour \u00e9tablir l\u2019existence d\u2019une discrimination, sans que cela ne soit contraire au R\u00e8glement G\u00e9n\u00e9ral de Protection des Donn\u00e9es (RGPD), d\u00e8s lors que i\/ la communication est n\u00e9cessaire \u00e0 l\u2019exercice du droit de la preuve et proportionn\u00e9e au but poursuivi, et ii\/ n\u2019est pas de nature \u00e0 porter atteinte \u00e0 la vie personnelle d\u2019autres salari\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n<p><br><strong>Illic\u00e9it\u00e9 de la preuve et vie priv\u00e9e.<\/strong> Cass. Soc., 9 octobre 2024, n\u00b023-14.465 : Les documents pr\u00e9sents sur le bureau d\u2019un salari\u00e9 sont pr\u00e9sum\u00e9s avoir un caract\u00e8re professionnel. Toutefois, lorsque ces documents sont des mails provenant de la messagerie personnelle du salari\u00e9, l\u2019employeur ne peut y acc\u00e9der et les appr\u00e9hender hors la pr\u00e9sence de ce dernier.<\/p>\n\n\n\n<p><br><strong>Licenciement pour cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse et harc\u00e8lement. <\/strong>Cass. Soc., 6 novembre 2024, n\u00b022-23.886 : Lorsqu\u2019un salari\u00e9 est licenci\u00e9 pour cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse, il lui appartient de d\u00e9montrer que cette mesure constitue une mesure de r\u00e9torsion \u00e0 la d\u00e9nonciation ant\u00e9rieure de faits de harc\u00e8lement moral. De son c\u00f4t\u00e9, l\u2019employeur doit d\u00e9montrer l\u2019absence de lien entre la d\u00e9nonciation par le salari\u00e9 d\u2019agissements de harc\u00e8lement moral et le licenciement.<\/p>\n\n\n\n<p><br><strong>Utilisation par l\u2019employeur de SMS envoy\u00e9s au moyen du t\u00e9l\u00e9phone professionnel.<\/strong> Cass. Soc. 11 d\u00e9cembre 2024, n\u00b023-2.716 : Des SMS envoy\u00e9s au moyen du t\u00e9l\u00e9phone portable professionnel b\u00e9n\u00e9ficient d\u2019une pr\u00e9somption de leur caract\u00e8re professionnel et peuvent en cons\u00e9quence \u00eatre utilis\u00e9s par l\u2019employeur \u00e0 l\u2019appui d\u2019une proc\u00e9dure disciplinaire.<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><br>RELATIONS COLLECTIVES &#8211; ACCORDS COLLECTIFS<\/h4>\n\n\n\n<p><br><strong>Action en justice d\u2019un syndicat.<\/strong> Cass. Soc., 6 novembre 2024, n\u00b022-17.106 et n\u00b022-21.966 : Un syndicat peut agir en justice afin de faire reconna\u00eetre l\u2019existence d\u2019une irr\u00e9gularit\u00e9 commise par l\u2019employeur dans le d\u00e9compte des jours f\u00e9ri\u00e9s en p\u00e9riode d\u2019activit\u00e9 partielle. Il peut, \u00e0 ce titre, demander i) des dommages et int\u00e9r\u00eats en r\u00e9paration du pr\u00e9judice caus\u00e9 \u00e0 l\u2019int\u00e9r\u00eat collectif de la profession, ii) qu\u2019il soit enjoint \u00e0 l\u2019employeur de mettre fin \u00e0 l\u2019irr\u00e9gularit\u00e9. En revanche, un syndicat ne peut demander la r\u00e9gularisation des situations individuelles, une telle action relevant de la libert\u00e9 personnelle de chaque salari\u00e9, de conduire la d\u00e9fense de ses int\u00e9r\u00eats.<\/p>\n\n\n\n<p><br><strong>Consultation obligatoire du CSE.<\/strong> Cass. Soc., 27 novembre 2024, n\u00b023-13.806 : L\u2019employeur a l\u2019obligation de consulter et d\u2019informer le CSE avant la mise en oeuvre d\u2019un projet int\u00e9ressant l\u2019organisation, la gestion et la marche de l\u2019entreprise. Il en est ainsi des mesures de nature \u00e0 affecter le volume ou la structure des effectifs, de l\u2019introduction de nouvelles technologies ou encore des am\u00e9nagements importants modifiant les conditions de sant\u00e9, de s\u00e9curit\u00e9 ou les conditions de travail. Le non-respect de cette pr\u00e9rogative peut entrainer la suspension dudit projet par le juge des r\u00e9f\u00e9r\u00e9s jusqu\u2019\u00e0 ce que le CSE soit consult\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<p><\/p>\n\n\n\n<br style=\"clear:both;\">\n<br style=\"clear:both;\">\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading has-text-align-left\">R\u00e9glementation<\/h2>\n\n\n\n<br style=\"clear:both;\">\n<br style=\"clear:both;\">\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\">\u27a2 Prorogation des conventions relatives au <strong>Contrat de s\u00e9curisation professionnelle<\/strong> (CSP) jusqu\u2019au 31 d\u00e9cembre 2025<\/h5>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><br>\u27a2 <strong>Statut des travailleurs des plateformes.<\/strong> Directive europ\u00e9enne n\u00b02024\/2831, du 14 octobre 2024<\/h5>\n\n\n\n<p>L\u2019Union Europ\u00e9enne a adopt\u00e9 une directive relative \u00e0 l\u2019am\u00e9lioration des conditions de travail dans le cadre du travail via une plateforme) visant \u00e0 am\u00e9liorer les conditions de travail des personnes travaillant sur des plateformes num\u00e9riques. La directive met en place une <strong>pr\u00e9somption de salariat<\/strong> et pr\u00e9voit l\u2019information de ces travailleurs sur l\u2019utilisation des syst\u00e8mes de surveillance ou de prises de d\u00e9cisions automatis\u00e9es, qu\u2019il est possible d\u2019interdire en cas de traitement des donn\u00e9es personnelles de ces travailleurs.<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><br>\u27a2 Arr\u00eat\u00e9 du 19 d\u00e9cembre 2024 modifiant <strong>les plafonds de la s\u00e9curit\u00e9 sociale<\/strong> pour l\u2019ann\u00e9e 2025<\/h5>\n\n\n\n<p>Rappel : Les plafonds de la s\u00e9curit\u00e9 sociale permettent de d\u00e9terminer certains droits et avantages sociaux aff\u00e9rents, comme les taux de \u00ab cotisation patronale maladie \u00bb ; \u00ab accident du travail et maladie professionnelle \u00bb ou encore l\u2019 \u00ab assurance garantie des salaires \u00bb.R\u00e9\u00e9valu\u00e9 tous les ans, le plafond annuel a \u00e9t\u00e9 \u00e9lev\u00e9 de 1.6% en 2025, atteignant d\u00e9sormais 47 100 euros.<br>Tableau r\u00e9capitulatif des plafond<br><\/p>\n\n\n\n<table id=\"tablepress-2\" class=\"tablepress tablepress-id-2\">\n<thead>\n<tr class=\"row-1\">\n\t<th class=\"column-1\"><strong>Valeur du plafond de la S\u00e9curit\u00e9 sociale<\/strong><\/th><th class=\"column-2\"><strong>Plafonds 2025<\/strong><\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody class=\"row-hover\">\n<tr class=\"row-2\">\n\t<td class=\"column-1\">Mensuel<\/td><td class=\"column-2\">3 925 \u20ac<\/td>\n<\/tr>\n<tr class=\"row-3\">\n\t<td class=\"column-1\">Annuel<\/td><td class=\"column-2\">47 100 \u20ac<\/td>\n<\/tr>\n<tr class=\"row-4\">\n\t<td class=\"column-1\">2 PASS<\/td><td class=\"column-2\">94 200 \u20ac<\/td>\n<\/tr>\n<tr class=\"row-5\">\n\t<td class=\"column-1\">6 PASS<\/td><td class=\"column-2\">282 600 \u20ac<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<!-- #tablepress-2 from cache -->\n\n\n\n<p><\/p>\n\n\n\n<p><\/p>\n\n\n\n<hr class=\"wp-block-separator has-alpha-channel-opacity\"\/>\n\n\n\n<br style=\"clear:both;\">\n<br style=\"clear:both;\">\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Jurisprudence : Ex\u00e9cution du contrat de travail &#8211; Salaire &#8211; Dur\u00e9e de travail &#8211; CDD. \u2014 Maladie, Accident et S\u00e9curit\u00e9 sociale. \u2014 Licenciement pour motif personnel &#8211; D\u00e9mission &#8211; Retraite. \u2014 Licenciement pour motif \u00e9conomique. \u2014 Contentieux &#8211; Prescription &#8211; Preuve. \u2014 Relations collectives &#8211; Accords collectifs. \u2014 R\u00e9glementation : Prorogation des conventions relatives au&#8230; <a href=\"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/en\/newsletter-n4-octobre-novembre-decembre-2024\/\" class=\"excerpt-read-more\">Read More<\/a><\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[46],"tags":[],"class_list":["post-4523","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-legal"],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v27.2 - https:\/\/yoast.com\/product\/yoast-seo-wordpress\/ -->\n<title>Newsletter N\u00b04 - Octobre-Novembre-D\u00e9cembre 2024 | Ascent Avocats<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/en\/newsletter-n4-octobre-novembre-decembre-2024\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"en_US\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Newsletter N\u00b04 - Octobre-Novembre-D\u00e9cembre 2024 | Ascent Avocats\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Jurisprudence : Ex\u00e9cution du contrat de travail &#8211; Salaire &#8211; Dur\u00e9e de travail &#8211; CDD. \u2014 Maladie, Accident et S\u00e9curit\u00e9 sociale. \u2014 Licenciement pour motif personnel &#8211; D\u00e9mission &#8211; Retraite. \u2014 Licenciement pour motif \u00e9conomique. \u2014 Contentieux &#8211; Prescription &#8211; Preuve. \u2014 Relations collectives &#8211; Accords collectifs. \u2014 R\u00e9glementation : Prorogation des conventions relatives au... 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