{"id":4563,"date":"2025-03-30T16:45:24","date_gmt":"2025-03-30T14:45:24","guid":{"rendered":"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/?p=4563"},"modified":"2025-06-11T17:44:51","modified_gmt":"2025-06-11T15:44:51","slug":"newsletter-n1-janvier-fevrier-mars-2025","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/en\/newsletter-n1-janvier-fevrier-mars-2025\/","title":{"rendered":"Newsletter N\u00b01 &#8211; Janvier-F\u00e9vrier-Mars 2025"},"content":{"rendered":"<div class=\"wp-block-image\">\n<figure class=\"aligncenter\"><a href=\"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/wp-content\/uploads\/2025\/06\/Newsletter-n\u00b01-janvier-fevrier-mars-2025.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" width=\"194\" height=\"119\" src=\"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/wp-content\/uploads\/2020\/03\/index.png\" alt=\"\" class=\"wp-image-2319\"\/><\/a><\/figure>\n<\/div>\n\n\n<div class=\"wp-block-image\">\n<figure class=\"aligncenter size-large\"><\/figure>\n<\/div>\n<br style=\"clear:both;\">\n\n\n\n<div style=\"float: left; width: 60%;\">\n<p><strong>Jurisprudence :<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>Ex\u00e9cution du contrat de travail \u2013 salaire \u2013 dur\u00e9e de travail \u2013 CDD. \u2014<\/li>\n<li>Maladie et s\u00e9curit\u00e9 sociale. \u2014<\/li>\n<li>Relations collectives et accords. \u2014<\/li>\n<li>Licenciement pour motif \u00e9conomique. \u2014<\/li>\n<li>Licenciement disciplinaire ou pour<\/li>\ncause personnelle \u2013 rupture amiable \u2013 d\u00e9mission \u2013 retraite.\n<li>Transaction \u2013 contentieux \u2013 prescription \u2013 preuve.<\/li>\n\n<\/ul>\n<\/div>\n\n\n\n<div style=\"float: left; width: 40%;\">\n<p><strong>R\u00e9glementation :<\/strong><\/p>\n<\/div>\n<ul>\n<li>Le passeport de pr\u00e9vention. \u2014<\/li>\n<li>Attestation et avis d\u2019aptitude et d\u2019inaptitude. \u2014<\/li>\n<li>Diminution de l\u2019indemnisation des arr\u00eats maladie. \u2014<\/li>\n<li>Guide pratique \u00ab CSE 2025 \u00bb, de l\u2019URSSAF.<\/li>\n\n<\/ul>\n<br style=\"clear:both;\">\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading has-text-align-left\">Jurisprudence<\/h2>\n\n\n\n<br style=\"clear:both;\">\n<br style=\"clear:both;\">\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\">Ex\u00e9cution du contrat de travail &#8211; salaire &#8211; dur\u00e9e de travail &#8211; CDD : <\/h4>\n\n\n\n<p><strong>Information sur le reclassement et indemnisation.<\/strong> Cass. Soc, 29 janvier 2025, 23-17.647 : Lorsque l\u2019employeur ne parvient pas \u00e0 reclasser un salari\u00e9 inapte, il doit l\u2019informer par \u00e9crit des motifs s\u2019opposant au reclassement. Cette obligation ne s\u2019impose que s\u2019il n\u2019existe pas d\u2019emplois disponibles ou lorsque le m\u00e9decin du travail a indiqu\u00e9 que le reclassement du salari\u00e9 \u00e9tait impossible. L\u2019absence d\u2019information n\u2019ouvre droit \u00e0 indemnisation qu\u2019en cas de pr\u00e9judice du salari\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<p><br><strong>NB :<\/strong> Cet arr\u00eat s\u2019inscrit dans un mouvement jurisprudentiel initi\u00e9 en 2016 en vertu duquel le pr\u00e9judice doit \u00eatre d\u00e9montr\u00e9 pour donner lieu \u00e0 une indemnisation. Avant cela, les manquements de l\u2019employeur \u00e9taient consid\u00e9r\u00e9s comme causant n\u00e9cessairement un pr\u00e9judice aux salari\u00e9s. La r\u00e8gle n\u2019est donc plus \u00e0 l\u2019indemnisation automatique.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Contrat de d\u00e9placement occasionnel. <\/strong>Cass. Soc, 29 janvier 2025, n\u00b023-19.263 : Une clause contractuelle selon laquelle, le salari\u00e9 s\u2019engage \u00e0 effectuer des d\u00e9placements occasionnels dans le cadre de ses fonctions perdure m\u00eame lorsque le CDI sp\u00e9cifique devient un CDI de droit commun.<\/p>\n\n\n\n<p><br><strong>Frais professionnels. Cass.<\/strong> Soc, 15 janvier 2025, n\u00b023-19.595 : Un salari\u00e9 qui d\u00e9clare de faux frais professionnels commet une faute grave. Bien que la chambre sociale exige commun\u00e9ment une faute lourde et une intention de nuire du salari\u00e9 pour engager la responsabilit\u00e9 p\u00e9cuniaire de ce dernier, l\u2019employeur peut tout de m\u00eame agir en r\u00e9p\u00e9tition de l\u2019indu afin d\u2019obtenir la restitution des sommes d\u00e9tourn\u00e9es ou per\u00e7ues par le salari\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<p><br><strong>Travail temporaire et d\u00e9lai de carence. <\/strong>Cass. Soc, 20 janvier 2025, n\u00b023-20.1168 : Plusieurs contrats de mission peuvent \u00eatre conclus avec un m\u00eame salari\u00e9 sur un m\u00eame poste de travail, \u00e0 condition de respecter un d\u00e9lai de carence calcul\u00e9 selon la dur\u00e9e du contrat. L\u2019employeur est tenu de respecter ce d\u00e9lai sauf motif d\u00e9rogatoire. L\u2019accroissement temporaire de l\u2019activit\u00e9 n\u2019entre pas dans le champ des motifs d\u00e9rogatoires.<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><br>Maladie et s\u00e9curit\u00e9 sociale :<\/h4>\n\n\n\n<p><strong>Arr\u00eat maladie et temps th\u00e9rapeutique partiel.<\/strong> Cass. Soc, 5 mars 2025, n\u00b023-20.172 : Lorsqu\u2019un salari\u00e9 plac\u00e9 en arr\u00eat maladie, apr\u00e8s un temps partiel th\u00e9rapeutique, est finalement licenci\u00e9, l\u2019indemnit\u00e9 de licenciement doit \u00eatre calcul\u00e9e sur la base du salaire \u00e0 temps plein per\u00e7u avant la mise en place du temps partiel th\u00e9rapeutique.<\/p>\n\n\n\n<p><br><strong>Inaptitude et obligation de reclassement.<\/strong> Cass. Soc, 12 f\u00e9vrier 2025, n\u00b023-22.612 : Lorsqu\u2019un salari\u00e9 est d\u00e9clar\u00e9 inapte, l\u2019employeur a l\u2019obligation de le reclasser, sauf si le m\u00e9decin du travail l\u2019en dispense. Le mod\u00e8le d\u2019avis d\u2019inaptitude pr\u00e9voit deux dispenses : si le maintien du salari\u00e9 dans un emploi est gravement pr\u00e9judiciable \u00e0 sa sant\u00e9 ; ou si l\u2019\u00e9tat de sant\u00e9 du salari\u00e9 fait obstacle \u00e0 tout reclassement dans un emploi. Le m\u00e9decin du travail peut n\u00e9anmoins s\u2019\u00e9carter du formalisme l\u00e9gal dans son avis de dispense sans que cela ne soit pr\u00e9judiciable \u00e0 l\u2019employeur, d\u00e8s lors qu\u2019il emploie des termes non ambigus.<\/p>\n\n\n\n<p><br><strong>Inaptitude et refus de reclassement.<\/strong> Cass. Soc, 5 mars 2025, n\u00b023-21.784 : Lorsque le salari\u00e9 d\u00e9clar\u00e9 inapte refuse une offre de reclassement conforme aux exigences pos\u00e9es par le Code du travail, l\u2019employeur est pr\u00e9sum\u00e9 avoir respect\u00e9 son obligation et l\u2019obligation de recherche de reclassement est r\u00e9put\u00e9e satisfaite.<\/p>\n\n\n\n<p><br><strong>L\u2019avis d\u2019inaptitude et licenciement.<\/strong> Cass. Soc, 19 mars 2025, n\u00b023-19.813 : En cas de recours d\u2019un salari\u00e9 devant le Conseil de prud\u2019hommes afin de contester l\u2019avis d\u2019inaptitude rendu par le m\u00e9decin du travail, l\u2019employeur peut licencier le salari\u00e9 sans attendre la d\u00e9cision de la juridiction. Cette solution se heurte n\u00e9anmoins au risque d\u2019une nullit\u00e9 du licenciement.<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><br>Relations collectives et accords :<\/h4>\n\n\n\n<p><strong>Contestation d\u2019expertise du CSE.<\/strong> Cass. Soc, 5 f\u00e9vrier 2025, n\u00b022-21892 : L\u2019employeur dispose d\u2019un d\u00e9lai de 10 jours pour contester une expertise d\u00e9cid\u00e9e par le CSE. Ce d\u00e9lai commence \u00e0 courir le lendemain de la d\u00e9lib\u00e9ration du CSE ou de la notification \u00e0 l\u2019employeur, et non le jour m\u00eame. Si le d\u00e9lai expire un jour f\u00e9ri\u00e9, ch\u00f4m\u00e9 ou un week-end, il est prorog\u00e9 jusqu\u2019au jour ouvrable suivant.<\/p>\n\n\n\n<p><br><strong>Activit\u00e9s sociales et culturelles du CSE et anciennet\u00e9.<\/strong> Cass. Soc, 12 mars 2025, n\u00b023-21.223 : Un CSE ne peut pas conditionner le b\u00e9n\u00e9fice pour les salari\u00e9s de ses activit\u00e9s sociales et culturelles au respect d\u2019une anciennet\u00e9 minimale dans l\u2019entreprise ou de pr\u00e9sence effective.<\/p>\n\n\n\n<p><br><strong>Discrimination syndicale.<\/strong> Cass. Soc, 5 f\u00e9vrier 2025, n\u00b023-15.776 : En cas de litige fond\u00e9 sur une discrimination syndicale, le salari\u00e9 apporte des \u00e9l\u00e9ments de preuve laissant supposer l\u2019existence d\u2019une telle discrimination. L\u2019employeur apporte ensuite la preuve de l\u2019objectivit\u00e9 de ses d\u00e9cisions, avant que le juge ne tranche, le cas \u00e9ch\u00e9ant \u00e0 l\u2019appui de mesures d\u2019instruction.<\/p>\n\n\n\n<p><br><strong>Modalit\u00e9s de d\u00e9signation des membres CSSCT.<\/strong> Cass. Soc, 26 f\u00e9vrier 2025, n\u00b024-12.295 et n\u00b023-20.714 : La CSSCT doit comprendre au minimum trois repr\u00e9sentants du personnel parmi ses membres. Lorsqu\u2019un troisi\u00e8me coll\u00e8ge \u00e9lectoral de \u00ab cadres \u00bb est institu\u00e9 au sein d\u2019une entreprise, le CSE n\u2019a pas la facult\u00e9 de choisir entre le deuxi\u00e8me ou le troisi\u00e8me coll\u00e8ge pour le si\u00e8ge r\u00e9serv\u00e9 : il doit obligatoirement affecter ce si\u00e8ge au coll\u00e8ge des \u00ab cadres \u00bb.<\/p>\n\n\n\n<p><br><strong>Diff\u00e9rence de traitement entre salari\u00e9s.<\/strong> Cass. Soc, 5 f\u00e9vrier 2025, n\u00b022-24.000 : Dans le cadre d\u2019une fusion-absorption, un accord de substitution peut permettre aux salari\u00e9s du site absorb\u00e9 de maintenir un avantage conventionnel, sans que cela ne constitue une rupture d\u2019\u00e9galit\u00e9 de traitement prohib\u00e9e entre les salari\u00e9s du site absorbant et ceux du site absorb\u00e9. Dans ce cas, la diff\u00e9rence de traitement est pr\u00e9sum\u00e9e justifi\u00e9e puisqu\u2019institu\u00e9e par accord collectif entre des salari\u00e9s d\u2019\u00e9tablissements distincts. Une telle pr\u00e9somption peut exister lorsque la diff\u00e9rence de traitement est \u00e9trang\u00e8re \u00e0 toute consid\u00e9ration de nature professionnelle.<\/p>\n\n\n\n<p><br><strong>D\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical suppl\u00e9mentaire. <\/strong>Cass. Soc, 22 janvier 2025, n\u00b023-22.792 : Dans les entreprises d\u2019au moins 500 salari\u00e9s, le syndicat repr\u00e9sentatif peut d\u00e9signer un d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical suppl\u00e9mentaire. Ce d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical doit obligatoirement \u00eatre choisi parmi les candidats ayant recueilli au moins 10% des suffrages exprim\u00e9s au premier tour. Si aucun candidat ne satisfait \u00e0 ces exigences, le syndicat ne peut d\u00e9signer l\u2019un de ses adh\u00e9rents en remplacement, au risque de voir la d\u00e9signation remise en cause.<\/p>\n\n\n\n<p><br><strong>Repr\u00e9sentant syndical au CSE d\u2019\u00e9tablissement.<\/strong> Cass. Soc, 12 mars 2025 n\u00b024-11.467 : Lorsque l\u2019entreprise comporte plusieurs \u00e9tablissements distincts, le salari\u00e9 d\u00e9sign\u00e9 repr\u00e9sentant syndical au CSE d\u2019un \u00e9tablissement doit travailler dans cet \u00e9tablissement.<\/p>\n\n\n\n<p><br><strong>Syndicat et communication.<\/strong> Cass. Soc, 12 mars 2025, n\u00b0 23-12.997 : Qu\u2019ils soient ou non repr\u00e9sentatifs, les syndicats doivent \u00eatre plac\u00e9s dans une situation identique en mati\u00e8re de communication. Par cons\u00e9quent, une convention ou un accord collectif ne peut r\u00e9server la communication \u00e9lectronique aux seules organisations syndicales repr\u00e9sentatives, m\u00eame au pr\u00e9texte de r\u00e9server cette facult\u00e9 aux seuls syndicats participant \u00e0 la n\u00e9gociation.<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><br>Licenciement pour motif \u00e9conomique :<br><\/h4>\n\n\n\n<p><strong>Clause du PSE. <\/strong>Cass. Soc, 22 janvier 2025, n\u00b0 23-11.033 : La clause d\u2019un PSE conditionnant le versement de certaines indemnit\u00e9s par l\u2019absence d\u2019action en justice est illicite. M\u00eame dans le cas o\u00f9 ladite clause n\u2019est pas mise en oeuvre par l\u2019employeur, elle porte atteinte \u00e0 la libert\u00e9 fondamentale d\u2019agir en justice du salari\u00e9, et constitue \u00e0 ce titre un pr\u00e9judice r\u00e9parable pour le salari\u00e9. Ce pr\u00e9judice est \u00e9valu\u00e9 par les juges du fond.<\/p>\n\n\n\n<p><br><strong>Contrat de s\u00e9curisation professionnelle.<\/strong> Cass. Soc, 26 f\u00e9vrier 2025, n\u00b023-15.427 : Un salari\u00e9 licenci\u00e9 pour motif \u00e9conomique b\u00e9n\u00e9ficie d\u2019une priorit\u00e9 de r\u00e9embauche dans l\u2019ann\u00e9e qui suit son licenciement. Il doit imp\u00e9rativement en \u00eatre inform\u00e9 par l\u2019employeur avant l\u2019acceptation du contrat de s\u00e9curisation professionnelle. A d\u00e9faut, le salari\u00e9 qui justifie d\u2019un pr\u00e9judice peut requ\u00e9rir des dommages et int\u00e9r\u00eats de son employeur. Il ne peut toutefois agir sur le terrain de l\u2019absence de cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse du licenciement. La sanction est donc identique \u00e0 celle pr\u00e9vue lorsque la priorit\u00e9 de r\u00e9embauche n\u2019est pas mentionn\u00e9e dans la lettre de licenciement.<\/p>\n\n\n\n<p><br><strong>Adh\u00e9sion au contrat de s\u00e9curisation professionnelle.<\/strong> Cass. Soc, 26 mars 2025, n\u00b023-21.099 : La date d\u2019adh\u00e9sion du salari\u00e9 au contrat de s\u00e9curisation professionnelle correspond au jour auquel il signe et exp\u00e9die le bulletin d\u2019adh\u00e9sion, et non \u00e0 la date \u00e0 laquelle l\u2019employeur le re\u00e7oit. Il importe peu que le dossier d\u2019adh\u00e9sion soit compl\u00e9t\u00e9 ult\u00e9rieurement par le salari\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<p><br><strong>Offres de reclassement et crit\u00e8res de d\u00e9partage.<\/strong> Cass. Soc, 8 janvier 2025, n\u00b0 22-24.724 : Lorsque l\u2019employeur communique des offres de reclassement dans le cadre d\u2019un licenciement pour motif \u00e9conomique, il doit pr\u00e9ciser aux salari\u00e9s les crit\u00e8res de d\u00e9partage qui seront appliqu\u00e9s en cas de candidatures multiples. Sans cela, le licenciement pourra \u00eatre jug\u00e9 d\u00e9pourvu de cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse.<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><br>Licenciement disciplinaire ou pour cause personnelle \u2013 rupture amiable &#8211; d\u00e9mission &#8211; retraite :<\/h4>\n\n\n\n<p><br><strong>Licenciement pour faute grave.<\/strong> Cass. Soc, 12 f\u00e9vrier 2025, n\u00b023-22.310 : Lorsqu\u2019un licenciement pour faute grave est prononc\u00e9 pendant la p\u00e9riode de protection de la salari\u00e9e enceinte, et de surcro\u00eet par un directeur d\u2019association d\u00e9pourvu de d\u00e9l\u00e9gation de pouvoir, le licenciement est nul. Les juges sont donc exempt\u00e9s de v\u00e9rifier la r\u00e9alit\u00e9 de la faute grave invoqu\u00e9e par l\u2019employeur pour prononcer la nullit\u00e9 de la rupture du contrat.<\/p>\n\n\n\n<p><br><strong>Licenciement pour faute grave.<\/strong> Cass. Soc, 26 mars 2025, n\u00b023-17.544 : Le comportement d\u00e9plac\u00e9 d\u2019un salari\u00e9 occupant une position hi\u00e9rarchique \u00e9lev\u00e9e \u00e0 l\u2019encontre d\u2019une salari\u00e9e, sur le lieu et le temps de travail, suite \u00e0 un d\u00e9pit amoureux, constitue un manquement \u00e0 ses obligations d\u00e9coulant de son contrat de travail et justifie son licenciement pour faute grave.<\/p>\n\n\n\n<p><br><strong>Licenciement verbal.<\/strong> Cass. Soc, 26 mars 2025, n\u00b023.23625 : La rupture du contrat de travail en l\u2019absence de lettre de licenciement ne peut r\u00e9sulter que d\u2019un acte de l\u2019employeur par lequel il manifeste au salari\u00e9 ou publiquement sa volont\u00e9 de mettre fin \u00e0 son contrat de travail. Un \u00e9change entre le Pr\u00e9sident de la soci\u00e9t\u00e9 et la responsable des Ressources Humaines sur le futur recrutement d\u2019un Directeur G\u00e9n\u00e9ral ne permet pas de caract\u00e9riser un licenciement verbal.<\/p>\n\n\n\n<p><br><strong>Licenciement disciplinaire.<\/strong> Cass. Soc, 22 janvier 2025, n\u00b022-15.793 : Lorsqu\u2019un salari\u00e9 laisse s\u2019\u00e9couler un temps anormalement long entre deux appels ou qu\u2019il ne r\u00e9pond pas au t\u00e9l\u00e9phone sans raison valable, l\u2019employeur est en droit de le licencier pour motif disciplinaire. Il peut rapporter la preuve des carences du salari\u00e9 en utilisant un logiciel de gestion des appels, ce recours \u00e9tant jug\u00e9 proportionn\u00e9 au but poursuivi.<\/p>\n\n\n\n<p><br><strong>Rupture amiable du contrat du salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9.<\/strong> Cass. Soc, 12 mars 2025, n\u00b022-23.460 : La rupture amiable du contrat d\u2019un salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9 n\u2019autorise pas l\u2019employeur \u00e0 se dispenser de l\u2019autorisation de l\u2019inspecteur du travail. Toutefois, la saisine de l\u2019inspecteur du travail n\u2019est pas n\u00e9cessaire lorsqu\u2019une entreprise de travail temporaire rompt le contrat d\u2019un salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9 avant son terme, en lui proposant dans le m\u00eame temps, un nouveau contrat de mission prenant effet dans un d\u00e9lai de 3 jours en l\u2019esp\u00e8ce.<br><br><strong>Harc\u00e8lement par un salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9.<\/strong> Cass. Soc, 22 janvier 2025, n\u00b023-12574 : L\u2019employeur a normalement l\u2019obligation de r\u00e9int\u00e9grer un salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9 mis \u00e0 pied \u00e0 titre conservatoire, lorsque le licenciement n\u2019a pas \u00e9t\u00e9 autoris\u00e9 par l\u2019inspecteur du travail. N\u00e9anmoins, lorsque sa r\u00e9int\u00e9gration risque de faire perdurer dans l\u2019entreprise des faits de harc\u00e8lement sexuel, l\u2019employeur, tenu \u00e0 l\u2019obligation de s\u00e9curit\u00e9, justifie d\u2019une impossibilit\u00e9 de r\u00e9int\u00e9gration pouvant conduire au licenciement.<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><br>Transaction &#8211; contentieux &#8211; prescription &#8211; preuve :<\/h4>\n\n\n\n<p><br><strong>Indemnit\u00e9 transactionnelle et assiette des cotisations.<\/strong> Cass. Soc, 30 janvier 2025, n\u00b022-18.333 : les sommes vers\u00e9es dans le cadre d\u2019un protocole d\u2019accord transactionnel, non imposables en application de l\u2019article 80 duodecies du CGI, et qui ont pour objet l\u2019indemnisation d\u2019un pr\u00e9judice, sont exclus de l\u2019assiette des cotisations de s\u00e9curit\u00e9 sociale dans la limite de deux fois le plafond annuel de la s\u00e9curit\u00e9 sociale. N\u00e9anmoins, il en va diff\u00e9remment pour les sommes, qui bien qu\u2019allou\u00e9es \u00e0 l\u2019occasion de la rupture du contrat de travail, indemnisent un pr\u00e9judice, m\u00eame si elles ne sont pas mentionn\u00e9es \u00e0 l\u2019article 80 duodecies du CGI.<\/p>\n\n\n\n<p><br><strong>Consultation du CSE.<\/strong> TJ Nanterre, ordonnance de r\u00e9f\u00e9r\u00e9 du 14 f\u00e9vrier 2025, n\u00b024\/01457 : Avant de d\u00e9ployer de nouvelles applications d\u2019informatiques mettant en oeuvre des proc\u00e9d\u00e9s d\u2019intelligence artificielle, l\u2019employeur doit imp\u00e9rativement consulter le CSE. S\u2019il s\u2019en dispense, le CSE peut saisir le juge des r\u00e9f\u00e9r\u00e9s, qui peut juger que le d\u00e9ploiement anticip\u00e9 de ces outils constitue un trouble manifestement illicite. L\u2019employeur encourt alors une suspension de la mise en oeuvre de ces outils jusqu\u2019\u00e0 la cl\u00f4ture de la consultation du CSE, assortie d\u2019une astreinte de 1 000\u20ac par infraction constat\u00e9e pendant 90 jours.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Preuve du pr\u00e9judice et indemnisation.<\/strong> Cass. Soc, 11 mars 2025, n\u00b021-23557, n\u00b023-19.669, n\u00b024-10452 et n\u00b023-16415 : En mati\u00e8re de cong\u00e9s pay\u00e9s, de forfait-jours ou de travail de nuit, le salari\u00e9 ne peut se voir attribuer des dommages et int\u00e9r\u00eats de mani\u00e8re automatique et cela, m\u00eame en cas de manquement imputable \u00e0 l\u2019employeur. Pour ces manquements, il appartient au salari\u00e9 de d\u00e9montrer avoir subi un pr\u00e9judice distinct pour en obtenir r\u00e9paration.<\/p>\n\n\n\n<p><br><strong>Infraction commise par le salari\u00e9.<\/strong> Cass. Crim, 14 janvier 2025, n\u00b024-81.365 : Pour engager la responsabilit\u00e9 p\u00e9cuniaire d\u2019un salari\u00e9 devant le juge p\u00e9nal, l\u2019employeur n\u2019a pas \u00e0 d\u00e9montrer l\u2019existence d\u2019une faute grave ou lourde, contrairement \u00e0 l\u2019action form\u00e9e devant le Conseil des Prud\u2019hommes qui n\u00e9cessite une faute lourde.<\/p>\n\n\n\n<p><br><strong>Harc\u00e8lement moral institutionnel.<\/strong> Cass. Crim, 24 janvier 2025, n\u00b022-87.145 : Les dirigeants d\u2019une soci\u00e9t\u00e9 peuvent \u00eatre condamn\u00e9s pour avoir d\u00e9fini et mis en oeuvre une politique g\u00e9n\u00e9rale d\u2019entreprise ayant entrain\u00e9 une d\u00e9gradation des conditions de travail des salari\u00e9s et un climat professionnel anxiog\u00e8ne. Une telle politique est susceptible de porter atteinte aux droits et \u00e0 la dignit\u00e9 des salari\u00e9s, alt\u00e9rer leur sant\u00e9 physique ou mentale voire compromettre leur avenir professionnel.<br><br><br><strong>D\u00e9lib\u00e9ration de la CNIL sur la surveillance des salari\u00e9s.<\/strong> D\u00e9lib. CNIL SAN-2024-021 du 19 d\u00e9cembre 2024 : Une soci\u00e9t\u00e9 peut \u00eatre condamn\u00e9e \u00e0 une amende, variable selon la taille et la situation financi\u00e8re de l\u2019entreprise, pour surveillance disproportionn\u00e9e de ses salari\u00e9s. Cela peut s\u2019illustrer par l\u2019installation de dispositifs de vid\u00e9osurveillance continus au sein des locaux ; la captation permanente des salari\u00e9s ; le calcul de leur temps de travail effectif et de leurs performances par le biais de captures r\u00e9guli\u00e8re des \u00e9crans. Une surveillance permanente des salari\u00e9s peut n\u00e9anmoins \u00eatre instaur\u00e9e, \u00e0 la condition que l\u2019atteinte port\u00e9e \u00e0 leur vie priv\u00e9e soit proportionn\u00e9e \u00e0 la finalit\u00e9 annonc\u00e9e du dispositif, \u00e0 savoir le d\u00e9compte du temps de travail. Une telle d\u00e9cision ne peut donc r\u00e9sulter de l\u2019int\u00e9r\u00eat l\u00e9gitime de l\u2019employeur.<\/p>\n\n\n\n<p><\/p>\n\n\n\n<br style=\"clear:both;\">\n<br style=\"clear:both;\">\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading has-text-align-left\">L\u00e9gislation et r\u00e9glementation<\/h2>\n\n\n\n<br style=\"clear:both;\">\n<br style=\"clear:both;\">\n\n\n\n<p>\u27a2 <strong>Le passeport de pr\u00e9vention, <\/strong>Loi Sant\u00e9 au travail n\u00b02021-2018 du 2 ao\u00fbt 2021 :<br>Cr\u00e9\u00e9 par la loi de 2021, le passeport de pr\u00e9vention sera d\u00e9ploy\u00e9 sur le territoire en 2025-2026. Ce passeport permettra de recenser les dipl\u00f4mes du salari\u00e9, afin de faciliter la tra\u00e7abilit\u00e9 de son parcours et aider l\u2019employeur \u00e0 remplir ses obligations en mati\u00e8re de formation. Le service pour les organismes de formation ouvrira le 28 avril 2025, suivi du service d\u00e9di\u00e9 aux employeurs au premier trimestre 2026 ; et de celui d\u00e9di\u00e9 aux salari\u00e9s, au quatri\u00e8me trimestre 2026.<\/p>\n\n\n\n<p><br>\u27a2 <strong>Attestation et avis d\u2019aptitude et d\u2019inaptitude.<\/strong> Arr\u00eat\u00e9 du 5 mars 2025, JO du 15 mars, texte n\u00b09 :<br>Les informations relatives au poste de travail pr\u00e9cisent d\u00e9sormais si le poste fait ou non l\u2019objet de mesures individuelles d\u2019am\u00e9nagement ; et s\u2019il fait l\u2019objet d\u2019un suivi individuel renforc\u00e9, en indiquant le cas \u00e9ch\u00e9ant la date de d\u00e9but de la mesure ou du suivi. Par ailleurs, le m\u00e9decin doit mentionner dans l\u2019avis d\u2019inaptitude le fait qu\u2019il s\u2019agisse d\u2019un \u00ab cas exceptionnel privant le salari\u00e9 de son droit \u00e0 reclassement par l\u2019employeur et permettant son licenciement sans consultation du CSE sur les propositions de reclassement \u00bb.<\/p>\n\n\n\n<p><br>\u27a2 <strong>Diminution de l\u2019indemnisation des arr\u00eats maladie.<\/strong> D\u00e9cret 2025-160 du 20 f\u00e9vrier 2025, JO du 21 f\u00e9vrier :<br>La limite du salaire plafond pris en compte pour le calcul des indemnit\u00e9s journali\u00e8res de s\u00e9curit\u00e9 sociale est ramen\u00e9e de 1.8 SMIC \u00e0 1.4 SMIC \u00e0 compter du 1er avril 2025. Cette mesure aura des cons\u00e9quences pour les entreprises tenues \u00e0 une obligation de maintien de salaire, entra\u00eenant une augmentation de la part d\u2019indemnisation compl\u00e9mentaire \u00e0 la charge de l\u2019employeur.<\/p>\n\n\n\n<p><br>\u27a2 <strong>Guide pratique \u00ab CSE 2025 \u00bb, de l\u2019URSSAF.<\/strong><br>Il est d\u00e9sormais interdit de prendre en compte des crit\u00e8res d\u2019anciennet\u00e9 pour attribuer des prestations. A ce titre, il est pr\u00e9cis\u00e9 que les CSE ont jusqu\u2019au 31 d\u00e9cembre 2025 pour modifier leurs crit\u00e8res de versement. L\u2019URSSAF rappelle \u00e9galement l\u2019interdiction des discriminations mais la possibilit\u00e9 de moduler les prestations selon la pr\u00e9sence ou la nature du contrat. Enfin, les montants pour 2025 sont actualis\u00e9s<\/p>\n\n\n\n<p><\/p>\n\n\n\n<hr class=\"wp-block-separator has-alpha-channel-opacity\"\/>\n\n\n\n<br style=\"clear:both;\">\n<br style=\"clear:both;\">\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Jurisprudence : Ex\u00e9cution du contrat de travail \u2013 salaire \u2013 dur\u00e9e de travail \u2013 CDD. \u2014 Maladie et s\u00e9curit\u00e9 sociale. \u2014 Relations collectives et accords. \u2014 Licenciement pour motif \u00e9conomique. \u2014 Licenciement disciplinaire ou pour cause personnelle \u2013 rupture amiable \u2013 d\u00e9mission \u2013 retraite. Transaction \u2013 contentieux \u2013 prescription \u2013 preuve. 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