{"id":4593,"date":"2025-06-29T09:34:59","date_gmt":"2025-06-29T07:34:59","guid":{"rendered":"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/newsletter-n2-avril-mai-juin-2025\/"},"modified":"2025-09-03T11:01:57","modified_gmt":"2025-09-03T09:01:57","slug":"newsletter-n2-avril-mai-juin-2025","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/en\/newsletter-n2-avril-mai-juin-2025\/","title":{"rendered":"Newsletter N\u00b02 &#8211; Avril-Mai-Juin 2025"},"content":{"rendered":"<div class=\"wp-block-image\">\n<figure class=\"aligncenter\"><a href=\"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/wp-content\/uploads\/2025\/09\/Newsletter-n\u00b02-avril-mai-juin-2025.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" width=\"194\" height=\"119\" src=\"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/wp-content\/uploads\/2020\/03\/index.png\" alt=\"\" class=\"wp-image-2319\"\/><\/a><\/figure>\n<\/div>\n\n\n<div class=\"wp-block-image\">\n<figure class=\"aligncenter size-large\"><\/figure>\n<\/div>\n<br style=\"clear:both;\">\n\n\n\n<div style=\"float: left; width: 60%;\">\n<p><strong>Jurisprudence :<\/strong><\/p>\n<ul>\n\n<li>Ex\u00e9cution du contrat de travail &#8211; Salaire &#8211; Dur\u00e9e de travail &#8211; CDD \u2014<\/li>\n<li>Maladie, Accident et S\u00e9curit\u00e9 Sociale \u2014<\/li>\n<li>Licenciement pour motif \u00e9conomique \u2014<\/li>\n<li>Licenciement disciplinaire ou pour cause personnelle &#8211; Rupture amiable &#8211; D\u00e9mission &#8211; Retraite \u2014<\/li>\n<li>Transaction &#8211; Contentieux &#8211; Prescription &#8211; Preuve \u2014<\/li>\n\n<\/ul>\n<\/div>\n\n\n\n<div style=\"float: left; width: 40%;\">\n<p><strong>R\u00e9glementation :<\/strong><\/p>\n<\/div>\n<ul>\n<li>Dispositif d&#8217;activit\u00e9 partielle de longue dur\u00e9e rebond (APLD-R) \u2014<\/li>\n<li>Consultation CSE \u2014<\/li>\n<li>Protection des salari\u00e9s face aux fortes chaleurs \u2014<\/li>\n<\/ul>\n<br style=\"clear:both;\">\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading has-text-align-left\">Jurisprudence<\/h2>\n\n\n\n<br style=\"clear:both;\">\n<br style=\"clear:both;\">\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><strong>EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL \u2013 SALAIRE &#8211; DUREE DE TRAVAIL \u2013 CDD :<\/strong><\/h4>\n\n\n\n<p><strong>P\u00e9riode d\u2019essai. <\/strong>Cass. Soc, 9 avril 2025, n\u00b0 23-22.389 : L\u2019employeur ne peut pr\u00e9voir une p\u00e9riode d\u2019essai pour un salari\u00e9 ayant pr\u00e9alablement travaill\u00e9 dans l&#8217;entreprise en tant qu&#8217;auto-entrepreneur, que s&#8217;il n&#8217;a pas d\u00e9j\u00e0 eu l&#8217;occasion d&#8217;appr\u00e9cier ses aptitudes professionnelles.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Lien de subordination et prestation de service<\/strong>. Cass. Com, 25 juin 2025, n\u00b0 23-22.430 : Le lien de subordination juridique est caract\u00e9ris\u00e9 par l\u2019existence de directives pr\u00e9cises de l\u2019employeur, le contr\u00f4le de leur ex\u00e9cution, l\u2019existence d\u2019un pouvoir de sanction incluant la r\u00e9siliation unilat\u00e9rale du contrat, ainsi que l\u2019impossibilit\u00e9 pour les int\u00e9ress\u00e9s de d\u00e9velopper une client\u00e8le propre. Ces \u00e9l\u00e9ments permettent de renverser la pr\u00e9somption d\u2019ind\u00e9pendance du prestataire immatricul\u00e9 \u00e0 l\u2019URSSAF.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Discrimination salariale. <\/strong>Cass. Soc, 29 avril 2025, n\u00b0 23-14.016 : Une diff\u00e9rence de r\u00e9mun\u00e9ration entre deux salari\u00e9s, fond\u00e9e sur l\u2019absence de lien familial avec l\u2019employeur, est discriminatoire. En effet, le lien familial ne peut jamais justifier une diff\u00e9rence de r\u00e9mun\u00e9ration, sauf \u00e0 d\u00e9montrer objectivement que les fonctions, responsabilit\u00e9s ou charges diff\u00e8rent.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Obligation conjointe de s\u00e9curit\u00e9. <\/strong>Cass. Soc, 27 mai 2025, n\u00b0 23-21.926 : L\u2019entreprise de travail \u00e0 temps partag\u00e9 et l\u2019entreprise utilisatrice sont solidairement responsables en cas de violation de l\u2019obligation de s\u00e9curit\u00e9, y compris en mati\u00e8re de harc\u00e8lement. En effet, chacune des deux entreprises est tenue d\u2019une obligation de s\u00e9curit\u00e9 effective, \u00e0 d\u00e9faut de justifier de mesures de pr\u00e9vention suffisantes, les deux entreprises peuvent \u00eatre condamn\u00e9es <em>in solidum<\/em><strong>.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p><strong>Rupture anticip\u00e9e du CDD. <\/strong>Cass. Soc, 11 juin 2025, n\u00b0 23-22.432 : La rupture anticip\u00e9e d&#8217;un contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e pour faute grave est soumise \u00e0 la proc\u00e9dure de sanction disciplinaire, et non \u00e0 la proc\u00e9dure de licenciement. Une transaction conclue apr\u00e8s une telle rupture n&#8217;a pas \u00e0 \u00eatre pr\u00e9c\u00e9d\u00e9e d&#8217;une lettre de licenciement notifi\u00e9e par lettre recommand\u00e9e avec avis de r\u00e9ception, mais elle doit \u00eatre sign\u00e9e apr\u00e8s la notification de la rupture pour faute.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Atteinte \u00e0 la vie priv\u00e9e. <\/strong>Cass. Soc, 6 mai 2025, n\u00b0 23-23.294 : La simple mise en place d\u2019un dispositif de surveillance illicite par l\u2019employeur constitue une atteinte au droit au respect de la vie priv\u00e9e du salari\u00e9, ouvrant droit \u00e0 r\u00e9paration, ind\u00e9pendamment de la preuve d\u2019un pr\u00e9judice.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Acc\u00e8s messagerie \u00e9lectronique. <\/strong>Cass. Soc, 18 juin 2025 n\u00b0 23-19.022 : Le salari\u00e9 a un droit d\u2019acc\u00e8s aux courriels professionnels \u00e9mis ou re\u00e7us par celui-ci via sa messagerie \u00e9lectronique, cet acc\u00e8s incluant le contenu et les m\u00e9tadonn\u00e9es (horodatage, destinataires, etc.). En effet, ces courriels constituent des donn\u00e9es \u00e0 caract\u00e8re personnel au sens de l\u2019article 4 du RGPD. <\/p>\n\n\n\n<p class=\"has-background\" style=\"background-color:#abb7c287\"><strong>NB <\/strong>: Ce droit d\u2019acc\u00e8s peut \u00eatre limit\u00e9 lorsque sa mise en oeuvre porte atteinte aux droits et libert\u00e9s d\u2019autrui, tels que le secret des affaires, la propri\u00e9t\u00e9 intellectuelle ou le secret des correspondances (Consid\u00e9rant 63 du RGPD).<\/p>\n\n\n\n<br style=\"clear:both;\">\n<br style=\"clear:both;\">\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><strong>MALADIE, ACCIDENT ET SECURITE SOCIALE :<\/strong><\/h4>\n\n\n\n<p><strong>Handicap et discrimination<\/strong>. Cass. Soc, 2 avril 2025, n\u00b0 24-11.728 : Le non-respect de l\u2019employeur des pr\u00e9conisations du m\u00e9decin du travail sur l\u2019am\u00e9nagement de poste d\u2019un salari\u00e9 handicap\u00e9, m\u00eame employ\u00e9 pour une courte dur\u00e9e, constitue un \u00e9l\u00e9ment de fait laissant supposer l\u2019existence d\u2019une discrimination. L\u2019employeur doit prouver que son refus est justifi\u00e9 par des \u00e9l\u00e9ments objectifs \u00e9trangers \u00e0 toute discrimination en raison de son handicap.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Refus d\u2019un APC par un salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9. <\/strong>CE, 4 avril 2025, n\u00b0 471490 : Lorsqu\u2019un salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9 refuse la modification de son contrat de travail r\u00e9sultant d\u2019un accord de performance collective (APC), en invoquant une incompatibilit\u00e9 avec son \u00e9tat de sant\u00e9 sans qu\u2019une inaptitude ait \u00e9t\u00e9 m\u00e9dicalement constat\u00e9e, l\u2019employeur est en droit d\u2019engager une proc\u00e9dure de licenciement fond\u00e9e sur ce seul refus.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"has-background\" style=\"background-color:#abb7c287\"><strong>NB<\/strong>. L\u2019acceptation par un salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9 de la modification de son contrat de travail r\u00e9sultant de l&#8217;application d\u2019un APC n&#8217;a pas pour effet d&#8217;exon\u00e9rer l&#8217;employeur de son obligation de prendre les mesures n\u00e9cessaires pour assurer la s\u00e9curit\u00e9 et prot\u00e9ger la sant\u00e9 physique et mentale de ce salari\u00e9 et, \u00e0 cet \u00e9gard notamment, de prendre en consid\u00e9ration l&#8217;avis et les indications ou les propositions, le cas \u00e9ch\u00e9ant, \u00e9mis par le m\u00e9decin du travail<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Entretien de licenciement et maladie. <\/strong>Cass. Soc, 21 mai 2025, n\u00b0 23-18.003 : Si l&#8217;entretien pr\u00e9alable au licenciement est report\u00e9 du fait de son \u00e9tat de sant\u00e9, le salari\u00e9 doit \u00eatre avis\u00e9 en temps utile et par tous moyens de ses nouvelles date et heure. Toutefois, l\u2019employeur n\u2019est pas tenu de renouveler l\u2019envoi d\u2019une convocation en bonne et due forme, ni de respecter un nouveau d\u00e9lai de cinq jours ouvrables avant la tenue de l\u2019entretien.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Reclassement et inaptitude. <\/strong>Cass. Soc, 11 juin 2025 n\u00b0 24-15.297 : Si le m\u00e9decin du travail pr\u00e9cise, sur l&#8217;avis d&#8217;inaptitude, que tout maintien du salari\u00e9 dans un emploi serait gravement pr\u00e9judiciable \u00e0 sa sant\u00e9, l&#8217;employeur peut le licencier pour inaptitude sans devoir pr\u00e9alablement chercher \u00e0 le reclasser, ni lui notifier les motifs s&#8217;opposant au reclassement.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Pr\u00e9voyance et portabilit\u00e9. <\/strong>Cass. civ, 2e ch., 28 mai 2025, n\u00b0 23-13.796 : La cessation de la p\u00e9riode de portabilit\u00e9 des garanties de pr\u00e9voyance pr\u00e9vue par l\u2019article L. 911-8 du Code de la s\u00e9curit\u00e9 sociale n\u2019a pas d\u2019effet sur le versement des prestations, d\u00e8s lors qu\u2019elles sont n\u00e9es ou acquises pendant la relation de travail ou durant la p\u00e9riode de portabilit\u00e9. Il appartient aux juges de rechercher si les \u00e9v\u00e9nements post\u00e9rieurs \u00e0 la p\u00e9riode de portabilit\u00e9 sont cons\u00e9cutifs \u00e0 une pathologie apparue durant cette p\u00e9riode.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Obligation de s\u00e9curit\u00e9 et d\u00e9tachement. <\/strong>Cass. Soc, 11 juin 2025, n\u00b0 24-13.083 : L\u2019employeur, tenu d\u2019une obligation de s\u00e9curit\u00e9, doit en assurer l\u2019effectivit\u00e9 en prenant en consid\u00e9ration les propositions de mesures individuelles d\u2019am\u00e9nagement, d\u2019adaptation ou de transformation du poste de travail. Lorsque le salari\u00e9 exerce sa mission au sein d\u2019entreprises ext\u00e9rieures, l\u2019employeur manque \u00e0 son obligation de s\u00e9curit\u00e9 s\u2019il ne v\u00e9rifie pas que les lieux dans lesquels le salari\u00e9 intervient, permettent de respecter les pr\u00e9conisations du m\u00e9decin du travail.<\/p>\n\n\n\n<br style=\"clear:both;\">\n<br style=\"clear:both;\">\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><strong>RELATIONS COLLECTIVES &#8211; ACCORDS COLLECTIFS :<\/strong><\/h4>\n\n\n\n<p><strong>Expertise du CSE. <\/strong>Cass. Soc, 9 avril 2025 n\u00b023-16.503 : La mission de l\u2019expert-comptable du CSE porte sur tous les \u00e9l\u00e9ments d\u2019ordre \u00e9conomique, financier, social ou environnemental n\u00e9cessaires \u00e0 la bonne compr\u00e9hension des orientations strat\u00e9giques et de la situation \u00e9conomique et financi\u00e8re. L\u2019expertise peut porter sur la situation et le r\u00f4le de l\u2019entreprise au sein de son groupe. L\u2019expert peut ainsi demander des documents relatifs au groupe.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Consultation du CSE et candidat aux \u00e9lections. <\/strong>Avis CE, 16 mai 2025, n\u00b0498924 : L\u2019employeur n\u2019est plus tenu de consulter le CSE avant de solliciter l\u2019autorisation de licencier un salari\u00e9 candidat aux \u00e9lections professionnelles. Cette \u00e9volution d\u00e9coule des ordonnances de 2017 ayant r\u00e9form\u00e9 les institutions repr\u00e9sentatives du personnel. Seule demeure obligatoire, l\u2019autorisation pr\u00e9alable de l\u2019inspection du travail pendant la p\u00e9riode de protection.<\/p>\n\n\n\n<br style=\"clear:both;\">\n<br style=\"clear:both;\">\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><strong>LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE :<\/strong><\/h4>\n\n\n\n<p><strong>D\u00e9part volontaire et CSP. <\/strong>Cass. Soc, 21 mai 2025, n\u00b0 22-11.901 : La rupture du contrat de travail pour motif \u00e9conomique, lorsqu\u2019elle r\u00e9sulte d\u2019un d\u00e9part volontaire dans le cadre d\u2019un accord collectif mis en oeuvre apr\u00e8s consultation des repr\u00e9sentants du personnel, constitue une r\u00e9siliation amiable excluant la qualification de licenciement. Par cons\u00e9quent, les r\u00e8gles applicables au licenciement, notamment celles relatives au contrat de s\u00e9curisation professionnelle (CSP), ne s\u2019appliquent pas \u00e0 une telle rupture issue d\u2019un plan de sauvegarde de l\u2019emploi pr\u00e9voyant uniquement des d\u00e9parts volontaires sans envisager de licenciements.<\/p>\n\n\n\n<br style=\"clear:both;\">\n<br style=\"clear:both;\">\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><strong>LICENCIEMENT DISCIPLINAIRE OU POUR CAUSE PERSONNELLE \u2013 RUPTURE AMIABLE &#8211; DEMISSION \u2013 RETRAITE :<\/strong><\/h4>\n\n\n\n<p><strong>Inaptitude et clause de non-concurrence. <\/strong>Cass. Soc, 29 avril 2025, n\u00b0 23-22.191 : En cas de licenciement pour inaptitude avec impossibilit\u00e9 de reclassement, l\u2019employeur qui souhaite renoncer \u00e0 la clause de non-concurrence doit imp\u00e9rativement le faire, au plus tard, \u00e0 la date de d\u00e9part effectif du salari\u00e9. \u00c0 d\u00e9faut, la contrepartie financi\u00e8re devient exigible \u00e0 compter de cette date.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Transfert de courriels personnels et licenciement. <\/strong>Cass. Soc, 9 avril 2025, n\u00b0 24-12.055 : Le fait pour une salari\u00e9e de transf\u00e9rer un courriel contenant des pi\u00e8ces jointes de sa messagerie professionnelle vers sa messagerie personnelle, en violation des r\u00e8gles de s\u00e9curit\u00e9 informatique sans les divulguer \u00e0 des tiers, ne constitue ni une faute grave ni une cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse de licenciement, compte tenu de l&#8217;anciennet\u00e9 de la salari\u00e9e et de l&#8217;absence de toute sanction ou rappel \u00e0 ses obligations.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Protection du lanceur d\u2019alerte. <\/strong>Cass. Soc, 6 mai 2025, n\u00b0 23-15.641 : Le salari\u00e9 qui relate ou t\u00e9moigne de faits constitutifs d\u2019un d\u00e9lit ou d\u2019un crime dans l\u2019exercice de ses fonctions ne peut \u00eatre licenci\u00e9 pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut r\u00e9sulter que de la connaissance de la fausset\u00e9 des faits qu\u2019il d\u00e9nonce et non de la seule circonstance que les faits d\u00e9nonc\u00e9s ne sont pas \u00e9tablis.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Motivation de la lettre de licenciement. <\/strong>Cass. Soc, 6 mai 2025, n\u00b0 23-19.214 : L\u2019absence de datation des faits dans la lettre de licenciement ne vaut pas absence de motivation. En cas de contestation, il appartiendra \u00e0 l\u2019employeur d\u2019invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ces motifs.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Faute grave et vid\u00e9oprotection<\/strong>. Cass. Soc, 21 mai 2025, n\u00b0 22-19.925 : La mise en place d&#8217;un syst\u00e8me de vid\u00e9oprotection est soumise au respect des dispositions RGPD, dont l&#8217;information des repr\u00e9sentants du personnel sur l&#8217;installation et la finalit\u00e9 du but poursuivi. Est justifi\u00e9 le licenciement pour faute grave d&#8217;un salari\u00e9 fond\u00e9 sur des enregistrements vid\u00e9o, bien que l&#8217;information des repr\u00e9sentants du personnel n&#8217;ait port\u00e9 que sur la garantie de la s\u00e9curit\u00e9 du lieu, et non sur l&#8217;utilisation de ces derniers \u00e0 des fins disciplinaires.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Licenciement et grossesse. <\/strong>Cass. Soc, 27 mai 2025 n\u00b0 23-23.549 : L&#8217;employeur peut licencier une salari\u00e9e enceinte pour impossibilit\u00e9 de maintenir son contrat de travail si elle refuse un poste \u00e9quivalent dans un autre \u00e9tablissement alors qu&#8217;il ne peut pas la maintenir \u00e0 son poste de travail sans risques psychosociaux pour elle et ses coll\u00e8gues.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Atteinte \u00e0 la vie priv\u00e9e. <\/strong>Cass. Soc. 4 juin 2025, n\u00b0 24-14.509 : Le licenciement d\u2019une salari\u00e9e en raison de sa relation avec le Pr\u00e9sident de l\u2019entreprise, par la Directrice g\u00e9n\u00e9rale, elle-m\u00eame \u00e9pouse du Pr\u00e9sident, est nul en l\u2019absence de manquement professionnel, ces faits relevant de la vie priv\u00e9e, laquelle est prot\u00e9g\u00e9e par l\u2019article 8 de la Convention europ\u00e9enne des droits de l\u2019homme.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Entretien de licenciement. <\/strong>Cass. Soc, 4 juin 2025 n\u00b0 23-19.194 : Lorsque le salari\u00e9 refuse une mesure de mutation disciplinaire emportant modification de son contrat de travail, notifi\u00e9e apr\u00e8s un premier entretien pr\u00e9alable, l\u2019employeur qui envisage de prononcer un licenciement au lieu de la sanction initiale, doit convoquer l\u2019int\u00e9ress\u00e9 \u00e0 un nouvel entretien. A d\u00e9faut, il s\u2019expose au paiement d\u2019une indemnit\u00e9 pour licenciement irr\u00e9gulier.<\/p>\n\n\n\n<br style=\"clear:both;\">\n<br style=\"clear:both;\">\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><strong>TRANSACTION &#8211; CONTENTIEUX &#8211; PRESCRIPTION \u2013 PREUVE : <\/strong><\/h4>\n\n\n\n<p><strong>Nullit\u00e9 du licenciement et indemnit\u00e9. <\/strong>Cass. Soc, 2 avril 2025, n\u00b0 23-20.987 : Lorsque le licenciement est nul et que le salari\u00e9 n\u2019est pas r\u00e9int\u00e9gr\u00e9, il per\u00e7oit une indemnit\u00e9, \u00e0 la charge de l\u2019employeur, qui ne peut \u00eatre inf\u00e9rieure aux salaires des six derniers mois civils pr\u00e9c\u00e9dant la rupture du contrat, ainsi que tous les \u00e9l\u00e9ments de r\u00e9mun\u00e9ration reconnus dans la d\u00e9cision, y compris les primes et heures suppl\u00e9mentaires.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>R\u00e9int\u00e9gration et travail temporaire. <\/strong>Cass. Soc, 27 mai 2025, n\u00b0 23-23.743 : Lorsque la rupture du contrat de mission requalifi\u00e9 en CDI \u00e0 l&#8217;\u00e9gard de l&#8217;entreprise de travail temporaire est jug\u00e9e nulle, l&#8217;int\u00e9rimaire peut \u00eatre r\u00e9int\u00e9gr\u00e9 au sein de cette entreprise. En effet, la seule nature juridique des contrats de mission requalifi\u00e9s en contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e ne caract\u00e9rise pas une impossibilit\u00e9 mat\u00e9rielle pour l&#8217;entreprise de travail temporaire de r\u00e9int\u00e9grer le salari\u00e9 dans son emploi ou, \u00e0 d\u00e9faut, dans un emploi \u00e9quivalent.<\/p>\n\n\n\n<br style=\"clear:both;\">\n<br style=\"clear:both;\">\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading has-text-align-left\">L\u00e9gislation et r\u00e9glementation<\/h2>\n\n\n\n<br style=\"clear:both;\">\n<br style=\"clear:both;\">\n\n\n\n<p>\u27a2 <strong>Dispositif d&#8217;activit\u00e9 partielle de longue dur\u00e9e rebond (APLD-R).<\/strong> D\u00e9cret n\u00ba 2025-338, 14 avr. 2025, JO 15 avr :<br>Les entreprises confront\u00e9es \u00e0 une baisse durable d\u2019activit\u00e9 peuvent r\u00e9duire le temps de travail des salari\u00e9s tout en maintenant une partie de leur r\u00e9mun\u00e9ration. L\u2019indemnit\u00e9 vers\u00e9e aux salari\u00e9s est fix\u00e9e \u00e0 70 % de la r\u00e9mun\u00e9ration brute, voire 100 % en cas de formation, et l\u2019allocation vers\u00e9e \u00e0 l\u2019employeur est de 60 %. La r\u00e9duction d\u2019activit\u00e9 est limit\u00e9e \u00e0 40 %, extensible \u00e0 50 % sur d\u00e9rogation. Le dispositif est activable par accord collectif ou document unilat\u00e9ral fond\u00e9 sur un accord de branche \u00e9tendu, pour une dur\u00e9e maximale de 18 mois sur 24 mois glissants.<\/p>\n\n\n\n<p><br>\u27a2 <strong>Consultation CSE.<\/strong> Loi n\u00b02025-391 du 30 avril 2025 art. 7, I-1\u00b0 et 14, JO 2-5<br>Cette loi pr\u00e9voit un report partiel de l\u2019entr\u00e9e en vigueur des obligations issues de la directive CSRD en d\u00e9calant \u00e0 2028 l\u2019application du reporting de durabilit\u00e9 aux grandes entreprises non cot\u00e9es et les PME cot\u00e9es. En revanche, ce report ne s\u2019applique pas aux entreprises d\u00e9j\u00e0 soumises \u00e0 la directive NFRD, ni aux groupes non europ\u00e9ens ayant une activit\u00e9 significative dans l\u2019Union europ\u00e9enne.<br>Malgr\u00e9 ce report, la loi maintient l\u2019obligation pour les entreprises de communiquer des informations de durabilit\u00e9 au comit\u00e9 social et \u00e9conomique (CSE). L\u2019article L.2312-17 du Code du travail, modifi\u00e9 par l\u2019article 14 de cette m\u00eame loi, impose que les informations relatives \u00e0 la durabilit\u00e9 soient abord\u00e9es au cours d\u2019une au moins des trois consultations r\u00e9currentes du CSE, au choix de l\u2019employeur, \u00e0 savoir : les orientations strat\u00e9giques, la situation \u00e9conomique et financi\u00e8re, ou la politique sociale.<\/p>\n\n\n\n<p><br>\u27a2 <strong>Protection des salari\u00e9s face aux fortes chaleurs. <\/strong>D\u00e9cret 2025-482 du 27 mai 2025, JO du 1er juin ; arr\u00eat\u00e9 du 27 mai 2025, JO du 1er juin, texte 10 :<br>Les entreprises ont d\u00e9sormais l\u2019obligation d\u2019\u00e9valuer les risques li\u00e9s \u00e0 la chaleur intense et d\u2019y associer des mesures de pr\u00e9vention, \u00e0 int\u00e9grer dans le DUER ou le PAPRIPACT selon la taille de l\u2019entreprise. Le CSE devra donc \u00eatre consult\u00e9 dans le cadre des consultations r\u00e9currentes sur les conditions de travail et la sant\u00e9 des salari\u00e9s. Il pourra \u00e9galement alerter l\u2019employeur en cas de risque li\u00e9 \u00e0 la chaleur et \u00eatre inform\u00e9 des mesures d\u2019urgence et des consignes pr\u00e9vues pour les travailleurs<br>L\u2019accent est mis sur des mesures concr\u00e8tes telles que l\u2019am\u00e9nagement des postes, la modification des horaires, la mise \u00e0 disposition d\u2019eau potable et fra\u00eeche, la protection des salari\u00e9s vuln\u00e9rables, et la formation des travailleurs.<br>En cas de manquement, l\u2019inspection du travail pourra mettre en demeure l\u2019employeur, voire, \u00e0 terme, interrompre l\u2019activit\u00e9 en cas de danger grave.<\/p>\n\n\n\n<p><\/p>\n\n\n\n<hr class=\"wp-block-separator has-alpha-channel-opacity\"\/>\n\n\n\n<br style=\"clear:both;\">\n<br style=\"clear:both;\">\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Jurisprudence : Ex\u00e9cution du contrat de travail &#8211; Salaire &#8211; Dur\u00e9e de travail &#8211; CDD \u2014 Maladie, Accident et S\u00e9curit\u00e9 Sociale \u2014 Licenciement pour motif \u00e9conomique \u2014 Licenciement disciplinaire ou pour cause personnelle &#8211; Rupture amiable &#8211; D\u00e9mission &#8211; Retraite \u2014 Transaction &#8211; Contentieux &#8211; Prescription &#8211; Preuve \u2014 R\u00e9glementation : Dispositif d&#8217;activit\u00e9 partielle de&#8230; <a href=\"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/en\/newsletter-n2-avril-mai-juin-2025\/\" class=\"excerpt-read-more\">Read More<\/a><\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[46],"tags":[],"class_list":["post-4593","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-legal"],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v27.2 - https:\/\/yoast.com\/product\/yoast-seo-wordpress\/ -->\n<title>Newsletter N\u00b02 - Avril-Mai-Juin 2025 | Ascent Avocats<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/en\/newsletter-n2-avril-mai-juin-2025\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"en_US\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Newsletter N\u00b02 - Avril-Mai-Juin 2025 | Ascent Avocats\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Jurisprudence : Ex\u00e9cution du contrat de travail &#8211; Salaire &#8211; Dur\u00e9e de travail &#8211; CDD \u2014 Maladie, Accident et S\u00e9curit\u00e9 Sociale \u2014 Licenciement pour motif \u00e9conomique \u2014 Licenciement disciplinaire ou pour cause personnelle &#8211; Rupture amiable &#8211; D\u00e9mission &#8211; Retraite \u2014 Transaction &#8211; Contentieux &#8211; Prescription &#8211; Preuve \u2014 R\u00e9glementation : Dispositif d&#8217;activit\u00e9 partielle de... Read More\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/en\/newsletter-n2-avril-mai-juin-2025\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Ascent Avocats\" \/>\n<meta property=\"article:published_time\" content=\"2025-06-29T07:34:59+00:00\" \/>\n<meta property=\"article:modified_time\" content=\"2025-09-03T09:01:57+00:00\" \/>\n<meta property=\"og:image\" content=\"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/wp-content\/uploads\/2020\/03\/index.png\" \/>\n\t<meta property=\"og:image:width\" content=\"194\" \/>\n\t<meta property=\"og:image:height\" content=\"119\" \/>\n\t<meta property=\"og:image:type\" content=\"image\/png\" \/>\n<meta name=\"author\" content=\"CK\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Written by\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"CK\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:label2\" content=\"Est. reading time\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data2\" content=\"13 minutes\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\/\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"Article\",\"@id\":\"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/en\/newsletter-n2-avril-mai-juin-2025\/#article\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/en\/newsletter-n2-avril-mai-juin-2025\/\"},\"author\":{\"name\":\"CK\",\"@id\":\"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/#\/schema\/person\/a1c6ec40409b6bce2676a0cc450ab06a\"},\"headline\":\"Newsletter N\u00b02 &#8211; Avril-Mai-Juin 2025\",\"datePublished\":\"2025-06-29T07:34:59+00:00\",\"dateModified\":\"2025-09-03T09:01:57+00:00\",\"mainEntityOfPage\":{\"@id\":\"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/en\/newsletter-n2-avril-mai-juin-2025\/\"},\"wordCount\":2639,\"publisher\":{\"@id\":\"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/#organization\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/en\/newsletter-n2-avril-mai-juin-2025\/#primaryimage\"},\"thumbnailUrl\":\"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/wp-content\/uploads\/2020\/03\/index.png\",\"articleSection\":[\"Legal\"],\"inLanguage\":\"en-US\"},{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/en\/newsletter-n2-avril-mai-juin-2025\/\",\"url\":\"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/en\/newsletter-n2-avril-mai-juin-2025\/\",\"name\":\"Newsletter N\u00b02 - Avril-Mai-Juin 2025 | Ascent Avocats\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/#website\"},\"primaryImageOfPage\":{\"@id\":\"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/en\/newsletter-n2-avril-mai-juin-2025\/#primaryimage\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/en\/newsletter-n2-avril-mai-juin-2025\/#primaryimage\"},\"thumbnailUrl\":\"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/wp-content\/uploads\/2020\/03\/index.png\",\"datePublished\":\"2025-06-29T07:34:59+00:00\",\"dateModified\":\"2025-09-03T09:01:57+00:00\",\"breadcrumb\":{\"@id\":\"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/en\/newsletter-n2-avril-mai-juin-2025\/#breadcrumb\"},\"inLanguage\":\"en-US\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"ReadAction\",\"target\":[\"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/en\/newsletter-n2-avril-mai-juin-2025\/\"]}]},{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"en-US\",\"@id\":\"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/en\/newsletter-n2-avril-mai-juin-2025\/#primaryimage\",\"url\":\"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/wp-content\/uploads\/2020\/03\/index.png\",\"contentUrl\":\"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/wp-content\/uploads\/2020\/03\/index.png\"},{\"@type\":\"BreadcrumbList\",\"@id\":\"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/en\/newsletter-n2-avril-mai-juin-2025\/#breadcrumb\",\"itemListElement\":[{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":1,\"name\":\"Home\",\"item\":\"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/en\/\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":2,\"name\":\"Newsletter N\u00b02 &#8211; Avril-Mai-Juin 2025\"}]},{\"@type\":\"WebSite\",\"@id\":\"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/#website\",\"url\":\"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/\",\"name\":\"Ascent Avocats\",\"description\":\"Avocats sp\u00e9cialistes en droit social Conseil en ressources humaines\",\"publisher\":{\"@id\":\"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/#organization\"},\"potentialAction\":[{\"@type\":\"SearchAction\",\"target\":{\"@type\":\"EntryPoint\",\"urlTemplate\":\"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/?s={search_term_string}\"},\"query-input\":{\"@type\":\"PropertyValueSpecification\",\"valueRequired\":true,\"valueName\":\"search_term_string\"}}],\"inLanguage\":\"en-US\"},{\"@type\":\"Organization\",\"@id\":\"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/#organization\",\"name\":\"Ascent Avocats - Social Law\",\"url\":\"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/\",\"logo\":{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"en-US\",\"@id\":\"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/#\/schema\/logo\/image\/\",\"url\":\"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/wp-content\/uploads\/2020\/05\/Logo-Ascent.jpg\",\"contentUrl\":\"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/wp-content\/uploads\/2020\/05\/Logo-Ascent.jpg\",\"width\":853,\"height\":280,\"caption\":\"Ascent Avocats - Social Law\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/#\/schema\/logo\/image\/\"}},{\"@type\":\"Person\",\"@id\":\"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/#\/schema\/person\/a1c6ec40409b6bce2676a0cc450ab06a\",\"name\":\"CK\",\"image\":{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"en-US\",\"@id\":\"https:\/\/secure.gravatar.com\/avatar\/90afa69631d445a679d335254c99db452b65b6a90ea617e3830adb78a8f04881?s=96&d=mm&r=g\",\"url\":\"https:\/\/secure.gravatar.com\/avatar\/90afa69631d445a679d335254c99db452b65b6a90ea617e3830adb78a8f04881?s=96&d=mm&r=g\",\"contentUrl\":\"https:\/\/secure.gravatar.com\/avatar\/90afa69631d445a679d335254c99db452b65b6a90ea617e3830adb78a8f04881?s=96&d=mm&r=g\",\"caption\":\"CK\"},\"url\":\"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/en\/author\/admin\/\"}]}<\/script>\n<!-- \/ Yoast SEO plugin. -->","yoast_head_json":{"title":"Newsletter N\u00b02 - Avril-Mai-Juin 2025 | Ascent Avocats","robots":{"index":"index","follow":"follow","max-snippet":"max-snippet:-1","max-image-preview":"max-image-preview:large","max-video-preview":"max-video-preview:-1"},"canonical":"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/en\/newsletter-n2-avril-mai-juin-2025\/","og_locale":"en_US","og_type":"article","og_title":"Newsletter N\u00b02 - Avril-Mai-Juin 2025 | Ascent Avocats","og_description":"Jurisprudence : Ex\u00e9cution du contrat de travail &#8211; Salaire &#8211; Dur\u00e9e de travail &#8211; CDD \u2014 Maladie, Accident et S\u00e9curit\u00e9 Sociale \u2014 Licenciement pour motif \u00e9conomique \u2014 Licenciement disciplinaire ou pour cause personnelle &#8211; Rupture amiable &#8211; D\u00e9mission &#8211; Retraite \u2014 Transaction &#8211; Contentieux &#8211; Prescription &#8211; Preuve \u2014 R\u00e9glementation : Dispositif d&#8217;activit\u00e9 partielle de... Read More","og_url":"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/en\/newsletter-n2-avril-mai-juin-2025\/","og_site_name":"Ascent Avocats","article_published_time":"2025-06-29T07:34:59+00:00","article_modified_time":"2025-09-03T09:01:57+00:00","og_image":[{"width":194,"height":119,"url":"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/wp-content\/uploads\/2020\/03\/index.png","type":"image\/png"}],"author":"CK","twitter_card":"summary_large_image","twitter_misc":{"Written by":"CK","Est. reading time":"13 minutes"},"schema":{"@context":"https:\/\/schema.org","@graph":[{"@type":"Article","@id":"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/en\/newsletter-n2-avril-mai-juin-2025\/#article","isPartOf":{"@id":"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/en\/newsletter-n2-avril-mai-juin-2025\/"},"author":{"name":"CK","@id":"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/#\/schema\/person\/a1c6ec40409b6bce2676a0cc450ab06a"},"headline":"Newsletter N\u00b02 &#8211; Avril-Mai-Juin 2025","datePublished":"2025-06-29T07:34:59+00:00","dateModified":"2025-09-03T09:01:57+00:00","mainEntityOfPage":{"@id":"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/en\/newsletter-n2-avril-mai-juin-2025\/"},"wordCount":2639,"publisher":{"@id":"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/#organization"},"image":{"@id":"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/en\/newsletter-n2-avril-mai-juin-2025\/#primaryimage"},"thumbnailUrl":"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/wp-content\/uploads\/2020\/03\/index.png","articleSection":["Legal"],"inLanguage":"en-US"},{"@type":"WebPage","@id":"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/en\/newsletter-n2-avril-mai-juin-2025\/","url":"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/en\/newsletter-n2-avril-mai-juin-2025\/","name":"Newsletter N\u00b02 - Avril-Mai-Juin 2025 | Ascent Avocats","isPartOf":{"@id":"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/#website"},"primaryImageOfPage":{"@id":"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/en\/newsletter-n2-avril-mai-juin-2025\/#primaryimage"},"image":{"@id":"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/en\/newsletter-n2-avril-mai-juin-2025\/#primaryimage"},"thumbnailUrl":"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/wp-content\/uploads\/2020\/03\/index.png","datePublished":"2025-06-29T07:34:59+00:00","dateModified":"2025-09-03T09:01:57+00:00","breadcrumb":{"@id":"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/en\/newsletter-n2-avril-mai-juin-2025\/#breadcrumb"},"inLanguage":"en-US","potentialAction":[{"@type":"ReadAction","target":["https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/en\/newsletter-n2-avril-mai-juin-2025\/"]}]},{"@type":"ImageObject","inLanguage":"en-US","@id":"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/en\/newsletter-n2-avril-mai-juin-2025\/#primaryimage","url":"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/wp-content\/uploads\/2020\/03\/index.png","contentUrl":"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/wp-content\/uploads\/2020\/03\/index.png"},{"@type":"BreadcrumbList","@id":"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/en\/newsletter-n2-avril-mai-juin-2025\/#breadcrumb","itemListElement":[{"@type":"ListItem","position":1,"name":"Home","item":"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/en\/"},{"@type":"ListItem","position":2,"name":"Newsletter N\u00b02 &#8211; Avril-Mai-Juin 2025"}]},{"@type":"WebSite","@id":"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/#website","url":"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/","name":"Ascent Avocats","description":"Avocats sp\u00e9cialistes en droit social Conseil en ressources humaines","publisher":{"@id":"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/#organization"},"potentialAction":[{"@type":"SearchAction","target":{"@type":"EntryPoint","urlTemplate":"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/?s={search_term_string}"},"query-input":{"@type":"PropertyValueSpecification","valueRequired":true,"valueName":"search_term_string"}}],"inLanguage":"en-US"},{"@type":"Organization","@id":"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/#organization","name":"Ascent Avocats - Social Law","url":"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/","logo":{"@type":"ImageObject","inLanguage":"en-US","@id":"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/#\/schema\/logo\/image\/","url":"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/wp-content\/uploads\/2020\/05\/Logo-Ascent.jpg","contentUrl":"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/wp-content\/uploads\/2020\/05\/Logo-Ascent.jpg","width":853,"height":280,"caption":"Ascent Avocats - Social Law"},"image":{"@id":"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/#\/schema\/logo\/image\/"}},{"@type":"Person","@id":"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/#\/schema\/person\/a1c6ec40409b6bce2676a0cc450ab06a","name":"CK","image":{"@type":"ImageObject","inLanguage":"en-US","@id":"https:\/\/secure.gravatar.com\/avatar\/90afa69631d445a679d335254c99db452b65b6a90ea617e3830adb78a8f04881?s=96&d=mm&r=g","url":"https:\/\/secure.gravatar.com\/avatar\/90afa69631d445a679d335254c99db452b65b6a90ea617e3830adb78a8f04881?s=96&d=mm&r=g","contentUrl":"https:\/\/secure.gravatar.com\/avatar\/90afa69631d445a679d335254c99db452b65b6a90ea617e3830adb78a8f04881?s=96&d=mm&r=g","caption":"CK"},"url":"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/en\/author\/admin\/"}]}},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4593","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=4593"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4593\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=4593"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=4593"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=4593"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}