{"id":4734,"date":"2026-01-15T16:34:00","date_gmt":"2026-01-15T14:34:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/newsletter-n4-octobre-novembre-decembre-2025\/"},"modified":"2026-05-06T17:35:46","modified_gmt":"2026-05-06T15:35:46","slug":"newsletter-n4-octobre-novembre-decembre-2025","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/en\/newsletter-n4-octobre-novembre-decembre-2025\/","title":{"rendered":"Newsletter N\u00b04 &#8211; Octobre-Novembre-D\u00e9cembre 2025"},"content":{"rendered":"<div class=\"wp-block-image\">\n<figure class=\"aligncenter\"><a href=\"\/wp-content\/uploads\/2026\/05\/Newsletter-Ascent-2025-n\u00b04.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" width=\"194\" height=\"119\" src=\"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/wp-content\/uploads\/2020\/03\/index.png\" alt=\"\" class=\"wp-image-2319\"\/><\/a><\/figure>\n<\/div>\n\n\n<div class=\"wp-block-image\">\n<figure class=\"aligncenter size-large\"><\/figure>\n<\/div>\n<br style=\"clear:both;\">\n\n\n\n<div style=\"float: left; width: 60%;\">\n<p><strong>Jurisprudence :<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>Ex\u00e9cution du contrat de travail &#8211; Salaire &#8211; Dur\u00e9e de travail &#8211; CDD \u2014<\/li>\n<li>Maladie, Accident et S\u00e9curit\u00e9 Sociale \u2014<\/li>\n<li>Relations collectives &#8211; Accords collectifs \u2014<\/li>\n<li>Repr\u00e9sentants du personnel \u2014<\/li>\n<li>Licenciement disciplinaire ou pour cause personnelle &#8211; Rupture amiable &#8211; D\u00e9mission &#8211; Retraite \u2014<\/li>\n<li>Transaction &#8211; Contentieux &#8211; Prescription &#8211; Preuve \u2014<\/li>\n\n\n<\/ul>\n<\/div>\n\n\n\n<div style=\"float: left; width: 40%;\">\n<p><strong>R\u00e9glementation :<\/strong><\/p>\n<\/div>\n<ul>\n<li>Transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l&#8217;emploi des salari\u00e9s exp\u00e9riment\u00e9s et relatif \u00e0 l&#8217;\u00e9volution du dialogue social et D\u00e9cret d\u2019application n\u00b02025-1348 du 26 d\u00e9cembre 2025 \u2014<\/li>\n<li>R\u00e9forme du cumul emploi-retraite \u2014<\/li>\n<li>Dispositions relatives au cong\u00e9 de naissance \u2014<\/li>\n<\/ul>\n<br style=\"clear:both;\">\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading has-text-align-left\">Jurisprudence<\/h2>\n\n\n\n<br style=\"clear:both;\">\n<br style=\"clear:both;\">\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><strong>EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL \u2013 SALAIRE &#8211; DUREE DE TRAVAIL \u2013 CDD :<\/strong><\/h4>\n\n\n\n<p><strong>Lettre de rappel \u00e0 l\u2019ordre. Cass. soc., 1er octobre 2025, n\u00b024-14.048<\/strong> : Toute mesure \u00e9crite comportant des reproches pr\u00e9cis et \u00e9voquant une sanction constitue une sanction disciplinaire, m\u00eame si elle est qualifi\u00e9e de \u00ab rappel \u00e0 l\u2019ordre \u00bb. <br>Par cons\u00e9quent, l\u2019employeur ne peut ensuite sanctionner \u00e0 nouveau les m\u00eames faits.<\/p>\n\n\n\n<p>T<strong>\u00e9l\u00e9travail et titres-restaurant. Cass. soc., 8 octobre 2025, n\u00b024-12.373 et n\u00b024-10.566<\/strong> : Le titre-restaurant est d\u00fb d\u00e8s lors que le repas est compris dans l\u2019horaire de travail, sans condition li\u00e9e au lieu d\u2019ex\u00e9cution du travail. L\u2019employeur ne peut donc refuser cet avantage aux t\u00e9l\u00e9travailleurs si les salari\u00e9s sur site en b\u00e9n\u00e9ficient. La seule ex\u00e9cution du travail \u00e0 domicile ne constitue pas une justification objective.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>\u00c9valuation des salari\u00e9s. Cass. soc., 15 octobre 2025, n\u00b022-20.716<\/strong> : Dans un dispositif d\u2019\u00e9valuation, les crit\u00e8res comportementaux ne sont pas interdits mais ils doivent reposer sur des crit\u00e8res pr\u00e9cis, objectifs et \u00eatre directement li\u00e9s aux comp\u00e9tences professionnelles. Des notions vagues ou moralisatrices telles que \u00ab optimisme \u00bb, \u00ab honn\u00eatet\u00e9 \u00bb, \u00ab bon sens \u00bb ne permettent pas d\u2019\u00e9valuer les aptitudes professionnelles et rendent le dispositif illicite.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Repos hebdomadaire. Cass. soc., 13 novembre 2025, n\u00b0 24-10.733<\/strong> : L\u2019employeur doit garantir un repos hebdomadaire chaque semaine civile (du lundi au dimanche). Celui-ci ne suit pas n\u00e9cessairement six jours cons\u00e9cutifs de travail. Il suffit qu\u2019au sein de chaque semaine civile, le salari\u00e9 b\u00e9n\u00e9ficie d\u2019un repos d\u2019au moins 35 heures cons\u00e9cutives.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>D\u00e9compte du temps de travail hors horaire collectif. Cass. soc., 13 novembre 2025, n\u00b023-19.055<\/strong> : Lorsqu\u2019un salari\u00e9 n\u2019est pas soumis \u00e0 l\u2019horaire collectif, l\u2019employeur doit d\u00e9compter sa dur\u00e9e de travail quotidienne et hebdomadaire, peu importe qu\u2019il travaille par relais, roulement ou \u00e9quipes successives. Cette obligation r\u00e9sulte \u00e9galement de l\u2019exigence europ\u00e9enne de mise en place d\u2019un syst\u00e8me fiable de mesure du temps de travail (dir. 2003\/88\/CE du 4 novembre 2003 ; Charte des droits fondamentaux de l&#8217;Union europ\u00e9enne (art.31, \u00a72); CJUE 14 mai 2019, aff.C-55\/18, \u00a760; dir. 89\/391\/CEE du 12 juin 1989, art.4, \u00a71 et art.6, \u00a71).<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Fin d\u2019un CDD de remplacement. Cass. soc., 13 novembre. 2025, n\u00b024-14.259<\/strong> : Lorsqu\u2019un CDD de remplacement conclu avec un terme impr\u00e9cis arrive normalement \u00e0 \u00e9ch\u00e9ance du fait de la cessation d\u00e9finitive du contrat du salari\u00e9 remplac\u00e9, l\u2019employeur doit en informer le salari\u00e9 en CDD. \u00c0 d\u00e9faut, si la relation contractuelle se poursuit, le CDD est requalifi\u00e9 en CDI, et la rupture qui s\u2019ensuit s\u2019analyse en un licenciement sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Enqu\u00eate interne et donn\u00e9es personnelles. CE, 1er d\u00e9cembre 2025, n\u00b0498023<\/strong> : Le fait que des donn\u00e9es personnelles soient trait\u00e9es dans le cadre d\u2019une enqu\u00eate interne ne prive pas, par principe, le salari\u00e9 de son droit d\u2019acc\u00e8s \u00e0 ces donn\u00e9es au titre du RGPD. L\u2019employeur ne peut refuser l\u2019acc\u00e8s qu\u2019en d\u00e9montrant le caract\u00e8re manifestement infond\u00e9 ou excessif de la demande, ou la n\u00e9cessit\u00e9 de prot\u00e9ger les droits et libert\u00e9s d\u2019autrui.<\/p>\n\n\n\n<br style=\"clear:both;\">\n<br style=\"clear:both;\">\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><br>MALADIE, ACCIDENT ET SECURITE SOCIALE :<\/h4>\n\n\n\n<p><strong>Arr\u00eat maladie et calcul indemnit\u00e9 de licenciement sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse. Cass. soc., 1er octobre 2025, n\u00b024-15.529<\/strong> : Le montant de l\u2019indemnit\u00e9 allou\u00e9e en cas de licenciement sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse est d\u00e9termin\u00e9 en fonction de l\u2019anciennet\u00e9 du salari\u00e9 et de sa r\u00e9mun\u00e9ration de r\u00e9f\u00e9rence. Les p\u00e9riodes d\u2019arr\u00eat maladie, quelle qu\u2019en soit la cause, ne r\u00e9duisent pas l\u2019anciennet\u00e9 prise en compte pour fixer le montant de cette indemnisation.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Arr\u00eat maladie et obligation de loyaut\u00e9. Cass. soc., 1er octobre 2025, n\u00b0 24-17.418<\/strong> : Pendant un arr\u00eat de travail, le salari\u00e9 demeure tenu d\u2019une obligation de loyaut\u00e9. Le fait de proposer ses services \u00e0 un client de l\u2019employeur pour exercer une activit\u00e9 concurrente constitue un manquement grave, m\u00eame si la proposition n\u2019aboutit pas. La seule d\u00e9marche concurrentielle suffit \u00e0 caract\u00e9riser la faute grave, rendant impossible le maintien du salari\u00e9 dans l\u2019entreprise.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Inaptitude d\u2019origine professionnelle et indemnisation. Cass. soc., 22 octobre 2025, n\u00b024-14.716 et Cass. soc., 10 d\u00e9cembre 2025, n\u00b024-17.672<\/strong> : L\u2019application du r\u00e9gime protecteur des victimes d\u2019accident du travail ou de maladie professionnelle suppose que l\u2019inaptitude ait au moins partiellement une origine professionnelle et que l\u2019employeur en ait eu connaissance au moment du licenciement. Lorsque ces deux conditions sont r\u00e9unies, le salari\u00e9 b\u00e9n\u00e9ficie de l\u2019indemnit\u00e9 sp\u00e9ciale de licenciement (au moins \u00e9gale au double de l\u2019indemnit\u00e9 l\u00e9gale) et d\u2019une indemnit\u00e9 compensatrice \u00e9quivalente au pr\u00e9avis. En cas de contestation, il appartient au juge de v\u00e9rifier concr\u00e8tement l\u2019existence d\u2019un lien, m\u00eame partiel, entre l\u2019inaptitude et l\u2019accident ou la maladie professionnelle, ainsi que la connaissance de cette origine par l\u2019employeur, sans se limiter aux seules mentions m\u00e9dicales ou \u00e0 une d\u00e9cision de la CPAM.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Inaptitude et reclassement. Cass. soc., 22 octobre 2025, n\u00b024-14.641<\/strong> : Lorsque le salari\u00e9 inapte conteste la compatibilit\u00e9 du poste de reclassement propos\u00e9 avec les pr\u00e9conisations m\u00e9dicales, l\u2019employeur doit solliciter \u00e0 nouveau l\u2019avis du m\u00e9decin du travail sur la base d\u2019un descriptif pr\u00e9cis du poste. A d\u00e9faut, il manque \u00e0 son obligation de reclassement et le licenciement prononc\u00e9 pour inaptitude est d\u00e9pourvu de cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Cong\u00e9s pay\u00e9s report\u00e9s. Cass. soc., 13 novembre. 2025, n\u00b024-14.084 <\/strong>: Lorsqu\u2019un salari\u00e9 b\u00e9n\u00e9ficie du report de ses cong\u00e9s pay\u00e9s en raison de sa maladie, ces derniers ne peuvent \u00eatre consid\u00e9r\u00e9s comme perdus \u00e0 l\u2019issue de la p\u00e9riode de report que si l\u2019employeur d\u00e9montre l\u2019avoir effectivement mis en mesure de les prendre. La seule expiration du d\u00e9lai de report ne suffit pas.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Inaptitude et visite de reprise. Cass. soc., 10 d\u00e9cembre. 2025, n\u00b024-15.511<\/strong> : Le m\u00e9decin du travail peut constater l\u2019inaptitude d\u2019un salari\u00e9 \u00e0 l\u2019occasion d\u2019un examen de reprise, m\u00eame si cet examen intervient alors que le contrat de travail est de nouveau suspendu pour cause de maladie. D\u00e8s lors que la visite a \u00e9t\u00e9 r\u00e9guli\u00e8rement organis\u00e9e par l\u2019employeur, l\u2019avis est valable et opposable au salari\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Atteinte au secret m\u00e9dical. Cass. soc., 10 d\u00e9cembre 2025, n\u00b024-15412<\/strong> : L\u2019employeur ne peut en aucun cas contacter le m\u00e9decin traitant d\u2019un salari\u00e9 pour obtenir des informations relatives \u00e0 son \u00e9tat de sant\u00e9 ni utiliser ces informations \u00e0 l\u2019appui d\u2019un licenciement. Un licenciement fond\u00e9, m\u00eame partiellement, sur des \u00e9l\u00e9ments obtenus en violation du secret m\u00e9dical, porte atteinte \u00e0 une libert\u00e9 fondamentale et encourt la nullit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Salari\u00e9s d\u00e9tach\u00e9s. Cass. civ. 2\u00e8me, 16 octobre 2025, n\u00b023-14.039<\/strong> : Lorsqu\u2019une entreprise \u00e9trang\u00e8re fait travailler en France des salari\u00e9s en situation de d\u00e9tachement et ne les d\u00e9clare pas aux organismes fran\u00e7ais de s\u00e9curit\u00e9 sociale, elle doit \u00eatre en mesure de justifier que ces salari\u00e9s demeurent affili\u00e9s au r\u00e9gime de s\u00e9curit\u00e9 sociale de leur \u00c9tat d\u2019origine. \u00c0 d\u00e9faut, l\u2019URSSAF est fond\u00e9e \u00e0 proc\u00e9der \u00e0 un redressement pour travail dissimul\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<br style=\"clear:both;\">\n<br style=\"clear:both;\">\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><br>RELATIONS COLLECTIVES &#8211; ACCORDS COLLECTIFS :<\/h4>\n\n\n\n<p><strong>\u00c9galit\u00e9 professionnelle. CE, 1er octobre 2025, n\u00b0495549<\/strong> : Pour rappel, les entreprises d\u2019au moins 50 salari\u00e9s doivent \u00eatre couvertes par un accord sur l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle ou, \u00e0 d\u00e9faut, par un plan d\u2019action unilat\u00e9ral d\u00e9pos\u00e9 aupr\u00e8s de l\u2019administration. Cette obligation s\u2019impose m\u00eame en l\u2019absence de section syndicale dans l\u2019entreprise. \u00c0 d\u00e9faut d\u2019accord ou de plan conforme, l\u2019employeur encourt une p\u00e9nalit\u00e9 pouvant atteindre 1 % de la masse salariale. Lorsque l\u2019entreprise a d\u00e9pos\u00e9 un plan comportant des objectifs de progression, des actions et des indicateurs chiffr\u00e9s, l\u2019administration ne peut la sanctionner au seul motif qu\u2019elle estime ce plan insuffisant. En effet, le contr\u00f4le porte sur la conformit\u00e9 formelle aux exigences l\u00e9gales, non sur l\u2019appr\u00e9ciation des choix retenus.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Expertise du CSE pour risque grave. Cass. soc., 1er octobre 2025, n\u00b0 23-23.915<\/strong> : Dans une entreprise d\u2019au moins 50 salari\u00e9s, le CSE peut d\u00e9cider de recourir \u00e0 un expert habilit\u00e9, dont les frais sont pris en charge int\u00e9gralement par l\u2019employeur, d\u00e8s lors qu\u2019il constate l\u2019existence d\u2019un risque grave, identifi\u00e9 et actuel, r\u00e9v\u00e9l\u00e9 ou non par un accident du travail ou une maladie professionnelle (c. trav. art. L. 2315-94, 1\u00b0). L\u2019existence d\u2019une enqu\u00eate \u00e0 l\u2019initiative du CSE ou la mise en oeuvre d\u2019un droit d\u2019alerte pour danger grave et imminent (c. trav. art. L2312-60 et L4131-2) ant\u00e9rieure ou concomitante, ne peut, \u00e0 elle seule, faire obstacle \u00e0 cette expertise.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Consultation du CSE et expertise. Cass. soc., 17 d\u00e9cembre 2025, n\u00b0 24-17.170<\/strong> : Un projet modifiant de mani\u00e8re significative les conditions de travail, notamment par l\u2019allongement des plages horaires et l\u2019exposition d\u2019un nombre important de salari\u00e9s \u00e0 des conditions plus contraignantes, constitue un projet important au sens de l\u2019article L. 2315-94, 2\u00b0 du code du travail, justifiant le recours du CSE \u00e0 un expert habilit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<br style=\"clear:both;\">\n<br style=\"clear:both;\">\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><br>REPRESENTANTS DU PERSONNEL :<\/h4>\n\n\n\n<p><strong>Salari\u00e9s prot\u00e9g\u00e9s. CE, 17 novembre 2025 n\u00b0 495209<\/strong> : Le refus d\u2019un salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9 de cesser d\u2019utiliser des heures de d\u00e9l\u00e9gation auxquelles il n\u2019a pas droit, malgr\u00e9 des mises en garde r\u00e9p\u00e9t\u00e9es et une sanction disciplinaire, constitue une faute, peu important les indications erron\u00e9es figurant dans une fiche administrative ou donn\u00e9es par un inspecteur du travail. Toutefois, si l\u2019existence de la faute est caract\u00e9ris\u00e9e, son degr\u00e9 de gravit\u00e9 doit \u00eatre appr\u00e9ci\u00e9 par l\u2019administration.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>\u00c9lections professionnelles et salari\u00e9s mis \u00e0 disposition. Cass. soc., 15 octobre. 2025, n\u00b024-13.266<\/strong> : Les salari\u00e9s mis \u00e0 disposition d\u2019une entreprise utilisatrice remplissant les conditions pour y \u00eatre \u00e9lecteurs, peuvent choisir d\u2019exercer leur droit de vote dans cette entreprise ou dans celle qui les emploie. Il appartient \u00e0 l\u2019entreprise utilisatrice de les mettre effectivement en mesure d\u2019exercer ce droit d\u2019option, en les informant de fa\u00e7on certaine de la tenue des \u00e9lections et de leur facult\u00e9 de choisir leur corps \u00e9lectoral. Elle ne peut se borner \u00e0 informer l\u2019entreprise prestataire ni se pr\u00e9valoir d\u2019une information indirecte ou insuffisamment trac\u00e9e. \u00c0 d\u00e9faut, les \u00e9lections professionnelles encourent l\u2019annulation.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Pr\u00e9judice automatique en l\u2019absence de CSE. Cass. soc., 17 d\u00e9cembre 2025, n\u00b024-19.383<\/strong> : L\u2019employeur qui n\u2019organise pas les \u00e9lections du CSE alors que le seuil de 11 salari\u00e9s a \u00e9t\u00e9 atteint pendant 12 mois cons\u00e9cutifs, commet une faute. Cette carence prive les salari\u00e9s d\u2019une repr\u00e9sentation collective de leurs int\u00e9r\u00eats et cause n\u00e9cessairement un pr\u00e9judice, sans que le salari\u00e9 ait \u00e0 en rapporter la preuve.<\/p>\n\n\n\n<br style=\"clear:both;\">\n<br style=\"clear:both;\">\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><br>TRANSFERT D\u2019ENTREPRISE ET LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE :<\/h4>\n\n\n\n<p><strong>PSE et \u00e9galit\u00e9 de traitement. Cass. soc., 5 novembre 2025, n\u00b024-11.723<\/strong> : Un PSE peut contenir des mesures r\u00e9serv\u00e9es \u00e0 certains salari\u00e9s, \u00e0 condition que les crit\u00e8res d\u2019\u00e9ligibilit\u00e9 soient objectifs, d\u00e9finis \u00e0 l\u2019avance et contr\u00f4lables. Lorsque la r\u00e9alisation des conditions d\u00e9pend du choix discr\u00e9tionnaire de l\u2019employeur, le principe d\u2019\u00e9galit\u00e9 de traitement est m\u00e9connu. En l\u2019esp\u00e8ce, l\u2019acc\u00e8s \u00e0 un dispositif de cessation anticip\u00e9e d\u2019activit\u00e9 d\u00e9pendait d\u2019une condition d\u2019\u00e2ge appr\u00e9ci\u00e9e au jour de la signature de la convention de rupture du contrat de travail, sans d\u00e9lai fix\u00e9 pour cette signature.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>PSE et obligation de reclassement. Cass. soc., 19 novembre 2025, n\u00b024-19.362<\/strong> : Le manquement de l&#8217;employeur \u00e0 l&#8217;obligation de veiller au maintien de la capacit\u00e9 des salari\u00e9s \u00e0 occuper un emploi, au regard notamment de l&#8217;\u00e9volution des emplois, des technologies et des organisations, n&#8217;est pas de nature \u00e0 priver le licenciement pour motif \u00e9conomique de cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse, mais entra\u00eene un pr\u00e9judice distinct de celui r\u00e9parant la rupture du contrat de travail.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9 et licenciement \u00e9conomique. Cass. soc., 3 d\u00e9cembre 2025, n\u00b024-17.383<\/strong> : Lorsqu\u2019un licenciement \u00e9conomique d\u2019un salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9 a \u00e9t\u00e9 refus\u00e9 par l\u2019autorit\u00e9 administrative, l\u2019employeur ne peut pas, \u00e0 l\u2019issue de la p\u00e9riode de protection, prononcer la rupture pour le m\u00eame motif \u00e9conomique. En effet, le licenciement prononc\u00e9 apr\u00e8s la fin du mandat du salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9, fond\u00e9 sur les m\u00eames raisons \u00e9conomiques que celles d\u00e9j\u00e0 soumises \u00e0 l\u2019administration, est nul.<br><br><strong>Transfert des contrats de travail. Cass. soc., 10 d\u00e9cembre 2025, n\u00b0 23-11.819<\/strong> : Lorsqu\u2019une activit\u00e9 constituant une entit\u00e9 \u00e9conomique autonome au sein d\u2019un groupe est transf\u00e9r\u00e9e \u00e0 une entreprise ext\u00e9rieure, les salari\u00e9s qui y sont affect\u00e9s de mani\u00e8re permanente au jour du transfert voient leur contrat se poursuivre de plein droit avec le cessionnaire, en application de l\u2019article L. 1224-1 du code du travail. Le contrat de travail du salari\u00e9 mis \u00e0 disposition par son employeur durablement \u00e0 la soci\u00e9t\u00e9 c\u00e9dante aurait donc d\u00fb se poursuivre avec le repreneur. Son licenciement est d\u00e9pourvu de cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse.<\/p>\n\n\n\n<br style=\"clear:both;\">\n<br style=\"clear:both;\">\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><br>LICENCIEMENT DISCIPLINAIRE OU POUR CAUSE PERSONNELLE \u2013 RUPTURE AMIABLE &#8211; DEMISSION \u2013 RETRAITE :<\/h4>\n\n\n\n<p><strong>Licenciement pour faute grave. Cass. soc., 5 novembre 2025, n\u00b0 24-11.048<\/strong> : Des propos \u00e0 connotation sexuelle, sexiste, raciste ou stigmatisant l\u2019orientation sexuelle tenus sur le lieu et le temps de travail, via la messagerie professionnelle, constituent un manquement \u00e0 l\u2019obligation, pour le salari\u00e9, de veiller \u00e0 la sant\u00e9 et \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9 de ses coll\u00e8gues, peu important leur pr\u00e9tendu caract\u00e8re humoristique ou l\u2019estime que ceux-ci lui portent (via les attestations).<br>D\u00e8s lors que ces comportements portent atteinte \u00e0 la dignit\u00e9 des salari\u00e9s et sont de nature \u00e0 affecter leur sant\u00e9 psychique, ils justifient un licenciement pour faute grave.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>D\u00e9mission et surcharge de travail. Cass. soc., 13 novembre 2025, n\u00b0 23-23.535<\/strong> : Une d\u00e9mission n\u2019est valable que si elle exprime une volont\u00e9 claire et non \u00e9quivoque de rompre le contrat. Lorsqu\u2019elle intervient dans un contexte de surcharge de travail persistante, signal\u00e9e \u00e0 l\u2019employeur et devenue insupportable, elle peut \u00eatre requalifi\u00e9e en prise d\u2019acte. Si les manquements sont \u00e9tablis, la rupture produit les effets d\u2019un licenciement sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse.<\/p>\n\n\n\n<br style=\"clear:both;\">\n<br style=\"clear:both;\">\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><br>TRANSACTION &#8211; CONTENTIEUX &#8211; PRESCRIPTION \u2013 PREUVE :<\/h4>\n\n\n\n<p><strong>Preuve du harc\u00e8lement moral. Cass. soc., 10 d\u00e9cembre 2025, n\u00b024-15.412<\/strong> : Des pratiques manag\u00e9riales g\u00e9n\u00e9ralis\u00e9es (pressions pour d\u00e9missionner, chantage, manque de respect, insultes et critiques sur le physique ou la personnalit\u00e9 des employ\u00e9s) peuvent caract\u00e9riser un harc\u00e8lement moral d\u00e8s lors qu\u2019elles ont pour effet de d\u00e9grader les conditions de travail d\u2019un salari\u00e9 et sont susceptibles d\u2019alt\u00e9rer sa sant\u00e9 physique ou mentale. Il n\u2019est pas n\u00e9cessaire d\u2019\u00e9tablir qu\u2019il a \u00e9t\u00e9 personnellement vis\u00e9 : il suffit que les faits, appr\u00e9ci\u00e9s dans leur ensemble, permettent de pr\u00e9sumer une telle d\u00e9gradation. Il appartient alors \u00e0 l\u2019employeur de d\u00e9montrer que ses d\u00e9cisions reposent sur des \u00e9l\u00e9ments objectifs \u00e9trangers \u00e0 tout harc\u00e8lement.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>URSSAF. Cass. 2e civ., 4 d\u00e9cembre 2025, n\u00b023-18.086<\/strong> : La demande de remboursement de cotisations spontan\u00e9ment vers\u00e9es ne constitue pas un rescrit social au sens de l\u2019article L. 243-6-3 du CSS. D\u00e8s lors, l\u2019employeur qui a obtenu une restitution de ces cotisations, demeure expos\u00e9 \u00e0 un contr\u00f4le ult\u00e9rieur et \u00e0 un \u00e9ventuel redressement sur les m\u00eames r\u00e9mun\u00e9rations.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Information URSSAF du 19 d\u00e9cembre 2025 &#8211; Prolongation du d\u00e9lai de mise en conformit\u00e9 des ASC du CSE<\/strong> : L\u2019URSSAF a prolong\u00e9 jusqu\u2019au 31 d\u00e9cembre 2026 le d\u00e9lai de mise en conformit\u00e9 des ASC initialement fix\u00e9 \u00e0 fin 2025. Jusqu\u2019\u00e0 cette date, en cas de contr\u00f4le, la pr\u00e9sence d\u2019un crit\u00e8re d\u2019anciennet\u00e9 n\u2019entra\u00eenera pas de redressement imm\u00e9diat, mais une demande de mise en conformit\u00e9 pour l\u2019avenir.<\/p>\n\n\n\n<br style=\"clear:both;\">\n<br style=\"clear:both;\">\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading has-text-align-left\">L\u00e9gislation et r\u00e9glementation<\/h2>\n\n\n\n<br style=\"clear:both;\">\n<br style=\"clear:both;\">\n\n\n\n<p>\u27a2<strong> Loi n\u00b0 2025-989 du 24 octobre 2025 &#8211; Portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l&#8217;emploi des salari\u00e9s exp\u00e9riment\u00e9s et relatif \u00e0 l&#8217;\u00e9volution du dialogue social et D\u00e9cret d\u2019application n\u00b02025-1348 du 26 d\u00e9cembre 2025.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>\u2022 <strong>N\u00e9gociation obligatoire \u00ab salari\u00e9s exp\u00e9riment\u00e9s \u00bb<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>&#8211; Cr\u00e9ation, pour les entreprises et groupes d\u2019au moins 300 salari\u00e9s dot\u00e9s d\u2019au moins une organisation syndicale repr\u00e9sentative, d\u2019une n\u00e9gociation obligatoire portant sur \u00ab l\u2019emploi, le travail et l\u2019am\u00e9lioration des conditions de travail des salari\u00e9s exp\u00e9riment\u00e9s \u00bb. P\u00e9riodicit\u00e9 fix\u00e9e \u00e0 4 ans (3 ans \u00e0 d\u00e9faut d\u2019accord de m\u00e9thode).<br>&#8211; Institution d\u2019un diagnostic obligatoire pr\u00e9alable \u00e0 la n\u00e9gociation, portant notamment sur la structure des effectifs par \u00e2ge, les parcours professionnels, l\u2019acc\u00e8s \u00e0 la formation, l\u2019usure professionnelle et les conditions de travail. Les accords peuvent pr\u00e9voir des mesures relatives \u00e0 l\u2019adaptation des postes, \u00e0 l\u2019am\u00e9nagement du temps de travail (temps partiel de fin de carri\u00e8re, retraite progressive, t\u00e9l\u00e9travail), \u00e0 la pr\u00e9vention de l\u2019usure professionnelle et \u00e0 la transmission des comp\u00e9tences (tutorat, mentorat, m\u00e9c\u00e9nat de comp\u00e9tences).<\/p>\n\n\n\n<p><strong>\u2022 R\u00e9forme de l\u2019entretien professionnel renomm\u00e9 \u00ab Entretien de parcours professionnel \u00bb :<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>&#8211; Organisation dans l\u2019ann\u00e9e suivant l\u2019embauche, puis tous les 4 ans<br>&#8211; Etat des lieux r\u00e9capitulatif port\u00e9 \u00e0 8 ans<br>&#8211; Articulation renforc\u00e9e avec la visite m\u00e9dicale de mi-carri\u00e8re et obligation d\u2019adapter l\u2019entretien \u00e0 l\u2019approche des 60 ans afin d\u2019\u00e9voquer le maintien dans l\u2019emploi et les am\u00e9nagements de fin de carri\u00e8re.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>\u2022 \u00c9volutions relatives au CSE<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>&#8211; Obligation d\u2019information-consultation du CSE : int\u00e9gration dans la BDESE d\u2019un bilan des actions de formation issues des entretiens de parcours professionnel et d\u2019un bilan des p\u00e9riodes de reconversion.<br>&#8211; Suppression de la limitation \u00e0 trois mandats successifs des membres du CSE des entreprises d\u2019au moins 50 salari\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n<br style=\"clear:both;\">\n<br style=\"clear:both;\">\n\n\n\n<p><br>\u27a2 <strong>Loi n\u00b0 2025-1403 du 30 d\u00e9cembre 2025, art. 102 (LFSS 2026) &#8211; R\u00e9forme du cumul emploi-retraite<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>&#8211; Avant l\u2019\u00e2ge l\u00e9gal de d\u00e9part : aucun cumul effectif possible. La pension est \u00e9cr\u00eat\u00e9e \u00e0 100 % des revenus professionnels d\u00e8s le premier euro.<br>&#8211; Entre l\u2019\u00e2ge l\u00e9gal et 67 ans : cumul autoris\u00e9 sans d\u00e9lai de carence, y compris chez le dernier employeur, avec un \u00e9cr\u00eatement \u00e0 hauteur de 50 % des revenus d\u00e9passant un seuil fix\u00e9 par d\u00e9cret.<br>&#8211; \u00c0 partir de 67 ans : cumul int\u00e9gral sans plafond et possibilit\u00e9 de constituer une seconde pension sans limitation (suppression du plafond actuel de 5 % du PASS).<\/p>\n\n\n\n<p>Les nouvelles r\u00e8gles s\u2019appliqueront aux assur\u00e9s dont la premi\u00e8re pension de base sera vers\u00e9e \u00e0 compter du 1er janvier 2027.<\/p>\n\n\n\n<br style=\"clear:both;\">\n<br style=\"clear:both;\">\n\n\n\n<p><br>\u27a2 <strong>Loi n\u00b0 2025-1403 du 30 d\u00e9cembre 2025, (LFSS 2026) \u2013 Dispositions relatives au cong\u00e9 de naissance<\/strong><br>Un cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire de naissance indemnis\u00e9 est cr\u00e9\u00e9 d\u2019une dur\u00e9e d\u2019un mois ou deux, au choix du salari\u00e9. Il s\u2019applique aux enfants n\u00e9s ou adopt\u00e9s \u00e0 compter du 1er janvier 2026, ainsi qu\u2019\u00e0 ceux n\u00e9s avant cette date lorsque l\u2019accouchement \u00e9tait initialement pr\u00e9vu apr\u00e8s le 1er janvier 2026. L\u2019entr\u00e9e en vigueur effective est fix\u00e9e au 1er juillet 2026.<\/p>\n\n\n\n<hr class=\"wp-block-separator has-alpha-channel-opacity\"\/>\n\n\n\n<br style=\"clear:both;\">\n<br style=\"clear:both;\">\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Jurisprudence : Ex\u00e9cution du contrat de travail &#8211; Salaire &#8211; Dur\u00e9e de travail &#8211; CDD \u2014 Maladie, Accident et S\u00e9curit\u00e9 Sociale \u2014 Relations collectives &#8211; Accords collectifs \u2014 Repr\u00e9sentants du personnel \u2014 Licenciement disciplinaire ou pour cause personnelle &#8211; Rupture amiable &#8211; D\u00e9mission &#8211; Retraite \u2014 Transaction &#8211; Contentieux &#8211; Prescription &#8211; Preuve \u2014 R\u00e9glementation&#8230; <a href=\"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/en\/newsletter-n4-octobre-novembre-decembre-2025\/\" class=\"excerpt-read-more\">Read More<\/a><\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[46],"tags":[],"class_list":["post-4734","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-legal"],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v27.2 - https:\/\/yoast.com\/product\/yoast-seo-wordpress\/ -->\n<title>Newsletter N\u00b04 - Octobre-Novembre-D\u00e9cembre 2025 | Ascent Avocats<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/www.ascent-avocats.fr\/en\/newsletter-n4-octobre-novembre-decembre-2025\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"en_US\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Newsletter N\u00b04 - Octobre-Novembre-D\u00e9cembre 2025 | Ascent Avocats\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Jurisprudence : Ex\u00e9cution du contrat de travail &#8211; Salaire &#8211; Dur\u00e9e de travail &#8211; CDD \u2014 Maladie, Accident et S\u00e9curit\u00e9 Sociale \u2014 Relations collectives &#8211; Accords collectifs \u2014 Repr\u00e9sentants du personnel \u2014 Licenciement disciplinaire ou pour cause personnelle &#8211; Rupture amiable &#8211; D\u00e9mission &#8211; Retraite \u2014 Transaction &#8211; Contentieux &#8211; Prescription &#8211; Preuve \u2014 R\u00e9glementation... 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