Newsletter N°3 – Mars 2019

 

Jurisprudence

 

Cass. soc., 16 janvier 2019, n° 17-15.002 :

le salarié qui commet une faute dans le cadre de sa vie privée peut se faire licencier si plusieurs circonstances rattachent ce comportement à sa vie professionnelle. En l’espèce, le salarié avait établi de fausses factures à un organisme assureur gérant la couverture frais de santé dans l’entreprise, et la falsification de ces factures avaient été rendues possibles grâce aux connaissances que le salarié avait acquis dans le cadre de ses fonctions.

 

Cass. soc., 13 février 2019, n° 17-13.749 :

le licenciement est justifié si le dépassement du délai conventionnel de notification de la rupture pour faute résulte d’investigations mises en œuvre par l’employeur pour vérifier les déclarations faites par le salarié à l’entretien préalable. En l’espèce, la convention collective nationale des entreprises d’architecture prévoit un délai maximal de 10 jours francs à compter de l’entretien préalable pour notifier la rupture. Toutefois, le délai séparant l’entretien et la notification du licenciement étaient justifiés par des investigations de l’employeur destinées à vérifier les déclarations faites par le salarié à l’entretien préalable.

 

Cass. soc., 13 février 2019, n° 17-27.889 :

Le comité d’entreprise peut solliciter la tenue d’une réunion extraordinaire « à la demande de la majorité de ses membres » (ancien article L. 2325-14 du Code du travail). La majorité des membres du comité d’entreprise s’entend de la majorité des membres élus ayant voix délibérative, c’est-à-dire les élus titulaires. Ne sont donc pas pris en compte dans le calcul de la majorité : les représentants syndicaux, les élus suppléants (sauf dans le cas du remplacement d’un salarié titulaire), le président du comité. La solution est transposable à l’égard du CSE, avec le nouvel article L. 2315-28 du Code du travail, prévoyant la tenue d’une réunion extraordinaire à « la majorité de ses membres ».

 

Cass. soc., 20 février 2019, n° 17-19.676 :

Une transaction rédigée en termes généraux exclut toute contestation ou demande d’indemnisation ultérieure du salarié qui l’a signée, même pour les droits dont l’exercice est éventuel. La Cour abandonne sa conception restrictive selon laquelle, en l’absence de mention expresse dans la transaction, le salarié ne pouvait pas être considéré comme ayant renoncé à un droit dont l’exercice est éventuel, sauf pour les mesures qu’elle exclut expressément. En revanche, la demande de l’employeur reste recevable au titre du remboursement d’une partie de l’aide à la création d’entreprise.

 

Cass, soc., 13 février 2019, n° 16-25.764 :

Le salarié protégé licencié sans autorisation administrative peut agir en nullité de son licenciement et exiger sa réintégration, en saisissant le juge judiciaire. Toutefois, dans le cas particulier où il fait valoir ses droits à la retraite au cours de cette instance prud’homale, la réintégration est, de ce fait, rendue impossible.

 

Cass. soc., 20 février 2019, n° 17-27.600 :

Le reçu pour solde de tout compte doit comporter la date de sa signature pour faire courir le délai de dénonciation au-delà duquel il devient libératoire.  Toutefois, il n’est pas indispensable que cette date ait été écrite de la main du salarié, dès l’instant qu’elle est certaine.

 

CE, 13 février 2019, n° 403890 :

la victime d’un accident de travail bénéficie des indemnités journalières à condition d’être dans l’incapacité de reprendre son travail constatée par certificat médical, qui ne peut être valablement délivré qu’après examen de la victime par le praticien, auteur du certificat.

 

Cass. soc., 30 janvier 2019, n° 17-27.796 :

Le défaut de mention de la priorité de réembauche dans la lettre de licenciement ne cause pas nécessairement un préjudice au salarié.

 

CE, 30 janvier 2019, n° 4106003 :

Le recours hiérarchique contre une décision de l’inspecteur du travail ayant statué sur une demande d’autorisation de licencier un salarié protégé s’apprécie à la date à laquelle le pli contenant le recours hiérarchique est présenté par les services postaux au ministre chargé du travail. Le recours hiérarchique contre une décision de l’inspecteur du travail ayant statué sur une demande d’autorisation de licencier un salarié protégé doit être introduit dans un délai de deux mois à compter de la notification de la décision de l’Inspecteur (article R. 2422-1 du Code du travail).

 

Cass. soc., 30 janvier 2019, n° 17-31.473 :

Une absence prolongée pour maladie autorise, à certaines conditions, un licenciement fondé sur les perturbations causées au fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, lorsque l’absence est la conséquence d’un harcèlement moral, l’employeur ne peut plus se prévaloir de la perturbation, sinon le licenciement sera jugé nul.

 

Dispositions légales et réglementaires

 

Ordonnance du 20 février 2019, n° 2019-116 :

Transposition des dispositions de la directive européenne du 28 juin 2018 dans le Code du travail, sauf pour les entreprises de transport routier. Cette ordonnance, qui s’applique à partir du 30 juillet 2020, renforce les droits des salariés détachés en France notamment par les règles suivantes :

– Le régime propre au détachement, dérogatoire au Code du travail, ne s’appliquera qu’au détachement d’une durée de 12 mois au plus. Lorsque l’exécution de la prestation le justifie, l’employeur pourra prolonger le détachement à 18 mois, après déclaration motivée à l’autorité administrative,

– L’employeur devra garantir au salarié détaché la même rémunération que celle perçue par un salarié local sur un poste de travail équivalent.

 

Décrets d’application du 27 et 28 février 2019 n° 2019-141, 2019-151, 2019-152 :

Pris en application de la loi n° 2018-778 du 10 septembre 2018 pour une immigration maîtrisée, un droit d’asile effectif et une intégration réussie et portant diverses dispositions relatives au séjour et à l’intégration des étrangers.