Nouveautés réglementaires et jurisprudentielles

• Le Conseil Constitutionnel valide l’essentiel de la réforme du Code du Travail —
• Modification des modalités de recours au télétravail depuis le 1er avril 2018 —
• La santé au travail : Loi de ratification des ordonnances Macron du 14 février 2018 —
• Les délais de consultation du CE/CSE —
• Clause de mobilité —
• Données personnelles —

 

Actu réglementaire

Le conseil Constitutionnel valide l’essentiel de la réforme du code du Travail.

Recours contre les conventions et accords collectifs
L’article L 2262–14 du Code du travail fixe à deux mois le délai de recours de l’action en nullité des accords collectifs. Cela ne prive pas les salariés de contester, sans condition de délai, par la voie de l’exception, l’illégalité d’une clause de convention ou d’accord collectif à l’occasion de litiges individuels.

Négociation dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés
Les dispositions légales permettant, dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés sans délégué syndical, à l’employeur de choisir unilatéralement son interlocuteur pour négocier l’accord d’entreprise (article L 2232–23–1) ne méconnaît pas le principe de participation et de liberté syndicale.

Accords sur le travail de nuit
Les ordonnances Macron posent le principe de la présomption de conformité de ces accords collectifs aux conditions de recours à cette forme de travail. Il s’agit d’une présomption simple qui peut être renversée par conséquent elle n’est pas contraire au droit à la santé des salariés.

 

Modification des modalités de recours au télétravail depuis le 1er avril 2018

L’article L.1222-9 du Code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, prévoyait que la mise en place du télétravail devait nécessairement être formalisée par un accord collectif ou une charte en cas de télétravail régulier. Une dérogation était possible en cas de recours occasionnel au télétravail, le salarié et l’employeur pouvaient formaliser leur accord par tout moyen pour recourir à cette forme d’organisation du travail.

La loi de ratification du 14 février 2018 étend finalement à tous les cas de recours au télétravail la possibilité de le mettre en place par tout moyen.

Contournant le cadre posé par les ordonnances, il est donc de nouveau possible de recourir au télétravail régulier ou occasionnel par un simple accord entre le salarié et l’employeur, sans l’obligation de conclure un accord collectif ou une charte.

La Loi de ratification du 14 février 2018 prévoit également que lorsque l’accord collectif ou la charte met en place le télétravail dans l’entreprise, celui-ci définit les conditions du télétravail en cas d’épisode de pollution.

 

La santé au travail : Loi de ratification des ordonnances Macron du 14 février 2018

Les travailleurs bénéficiant du dispositif de suivi individuel renforcé ou qui ont bénéficié d’un tel suivi au cours de leur carrière professionnelle seront examinés par le médecin du travail au cours d’une visite médical, avant leur départ en retraite. Cet examen médical visera à établir une traçabilité et un état des lieux des expositions du travailleur à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels (anciens facteurs dits de pénibilité) mentionnés à l’article L. 4161-1 du Code du travail. Le médecin du travail aura la possibilité, s’il constate une exposition du travailleur à certains risques dangereux, notamment chimiques, de mettre en place une surveillance post-professionnelle en lien avec le médecin traitant.

 

Actu jurisprudentielle

Les délais de consultation du CE

Les délais préfix de consultation du CE sont inopposables si la BDES n’a pas été intégralement renseignée (CCass, Chb soc, 28 mars 2018 n°17-13.081). Les délais ne courent qu’à compter du jour où l’intégralité des documents qui doivent être mis à disposition du CE en application d’un accord ou de la loi, ont été communiqués.

 

Clause de mobilité

Dès lors que la clause de mobilité insérée au contrat du salarié définissait de façon précise sa zone géographique d’application sur tout le territoire français et ne conférait pas à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée, la cour d’appel ne peut pas prononcer sa nullité au motif qu’une clause de mobilité sur l’ensemble du territoire national, sans indication des lieux d’implantation des sites potentiels de travail, empêchait l’intéressé d’avoir connaissance de l’étendue de son obligation contractuelle à cet égard (Cass. soc. 5-4-2018 n° 16-25.242 F-D).

 

Données personnelles

Dénommer un disque dur “données personnelles” ne suffit pas à conférer à tous les fichiers un caractère privé.
La Cour européenne des droits de l’homme valide la jurisprudence française en concluant que la dénomination “données personnelles” mentionnée sur un disque dur ne suffit pas à conférer à l’ensemble des données un caractère privé. Ceci ne porte pas atteinte au droit au respect à la vie privée et peut justifier une sanction. (CEDH, 22 févr. 2018, n° 588/13)