Newsletter N°2 – Février à Juin 2020

Jurisprudence

Licenciement économique. Cass. Soc., 26 février 2020, n°17-18.136 :

Faisant l’objet d’un licenciement pour motif économique, un salarié ne peut prétendre à des dommages et intérêts du fait de l’inobservation de l’ordre des licenciements que s’il justifie d’un préjudice.

En outre, il est interdit d’appliquer un nombre de points identique à l’ensemble des salariés d’une catégorie pour l’un des critères d’ordre des licenciements, un tel procédé ayant pour conséquence de neutraliser ce critère.

Licenciement économique. Cass. Soc., 25 mars 2020, n°18-23.692 :

Dans le cadre d’une procédure de redressement judiciaire, l’annulation de la décision administrative ayant procédé à l’homologation ou la validation du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ne prive pas les licenciements pour motif économique intervenus à la suite de cette décision, de cause réelle et sérieuse. Les salariés doivent donc être déboutés de leur demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Forfait-jours. Cass. Soc., 18 mars 2020, n°18-20.098 :

Le salarié cadre dont le contrat de travail prévoit l’application « d’un forfait annuel correspondant à 215 jours de travail et 182 heures mensuelles » n’est pas valablement soumis à une convention annuelle de forfait en jours, quand bien même celui-ci l’a lui-même rédigée, en qualité de responsable des ressources humaines, et l’a signé.

Travail à temps partiel. Cass. Soc., 18 mars 2020, n°18-19.255 :

Le contrat de travail à temps partiel ne mentionnant aucune durée de travail doit être requalifié en contrat à temps plein dès lors que l’employeur n’apporte pas la preuve de la durée exacte de travail hebdomadaire ou mensuelle, et ce même si la salariée déterminait « ses horaires à sa convenance ».

Résiliation judiciaire. Cass. Soc., 18 mars 2020 n°18-25.168 :

Constituent des manquements graves justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, les propos répétés adressés par la Société à l’égard d’un cadre-dirigeant, bafouant ainsi le droit au respect du salarié. Le statut de cadre-dirigeant a par ailleurs été reconnu nonobstant la convention de forfait-jours mentionnée au contrat, l’ensemble des critères étant réunis.

Rupture du contrat. Cass. Soc., 18 mars 2020, n°18-21.700 :

Le salarié est en droit de refuser d’effectuer une tâche correspondant à une qualification plus élevée. Son refus ne peut donc justifier son licenciement pour faute grave.

Prise d’acte de la rupture. Cass. Soc., 18 mars 2020, n°18-19.849 :

Ne justifie pas une prise d’acte de rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur, son manquement à l’obligation d’organiser la visite médicale de reprise dès lors que le salarié ne se présente pas dans l’entreprise après la fin de son arrêt de travail, qu’il n’a pas manifesté sa volonté de reprendre son travail, ni sollicité l’organisation d’une visite médicale.

Inaptitude et reclassement. Cass. Soc., 18 mars 2020, n°18-26.114 :

L’employeur qui propose un poste de reclassement à un salarié devenu inapte à son poste de travail, ne remplit son obligation de reclassement qu’à condition d’établir que ledit poste était le seul poste disponible conforme aux préconisations du médecin du travail.

Inaptitude. Cass. Soc., 3 juin 2020, n° 18-25.757 :

Le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsque la lettre de licenciement vise l’inaptitude du salarié et le refus par celui-ci d’une proposition de poste sans mentionner l’impossibilité de reclassement dans la lettre.

Discrimination. Cass. Soc., 25 mars 2020, n°18-18.061 :

Une discrimination, en l’occurrence syndicale, est établie notamment par le déclassement professionnel du salarié (passage du statut de cadre à celui d’agent de maîtrise, à la faveur de la transposition d’une nouvelle classification conventionnelle), même sans conséquence financière sur la rémunération, et par le prononcé de quatorze sanctions disciplinaires irrégulières.

Liberté d’expression. CA Amiens, 12 mars 2020, n°18/00268 :

Ne constitue pas un abus de la liberté d’expression caractérisant une cause réelle et sérieuse de licenciement, ni a fortiori une faute grave, les propos outranciers exprimés par un salarié à l’encontre de sa hiérarchie, s’ils s’inscrivent dans un contexte conflictuel généré par l’employeur. Celui-ci résultait du refus réitéré de l’employeur de fixer les objectifs et les modalités de calcul du salaire variable, ce qui constituait un manquement à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail concernant un de ses éléments essentiels, la rémunération.

Contrôle des salariés. CA Rennes, 19 mars 2020, n°17/03637 :

Le contrôle inopiné par l’employeur des sacs des salariés à la sortie de l’entreprise, non justifié par des circonstances particulières, porte atteinte aux libertés individuelles et collectives. Il n’est par conséquent, ni légitime, ni proportionné au but recherché, à savoir la prévention des vols de marchandises.

Le refus du salarié de se soumettre à ce contrôle dans les conditions conformes au règlement intérieur de l’entreprise ne justifie pas son licenciement pour faute grave.

Rupture conventionnelle. CA Versailles 19 mars 2020, n°17/04126 :

Emporte la nullité d’une convention de rupture conventionnelle, l’absence de délivrance au salarié d’un exemplaire de ladite convention qu’il a signée avec son employeur, dès lors que le salarié n’a pas été informé de son droit de rétractation dans le délai de 15 jours.

La production aux débats par le salarié d’une demande à l’inspection du travail d’une copie de la convention signée et du document Cerfa qui lui ont été adressés par l’employeur en vue de leur homologation, tend à établir que le salarié ne dispose pas d’un exemplaire signé.

Il incombe à l’employeur d’apporter la preuve qu’un exemplaire de la convention signée a été remis au salarié.

Géolocalisation CA Toulouse 7 février 2020, n°17/03729 :

le système d’enregistrement des données de géolocalisation d’un véhicule de fonction porte atteinte à la vie privée des salariés. Celui-ci caractérise une filature électronique, permettant à l’employeur de contrôler et surveiller l’activité de ses salariés. Il constitue un moyen de preuve illicite dès lors qu’il n’est ni justifié, ni proportionné par les intérêts de l’employeur.

Clause de mobilité. CA Versailles 29 avril 2020, n°18/00569 :

N’est constitutif ni d’une faute, ni d’une cause réelle et sérieuse emportant le licenciement, le refus par un salarié ingénieur domicilié en région parisienne, d’effectuer des missions présentées par l’employeur dans le département de la Drôme, dès lors que lesdites missions impliquent son éloignement de son foyer, pendant une année entière, laissant son épouse seule en région parisienne avec son enfant de trois ans et celui à naître.

Dans ces conditions, la mise en oeuvre par l’employeur de la clause contractuelle de mobilité, avec précipitation et légèreté blâmable, est de nature à porter atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale.

Harcèlement moral. CA Paris 2 juin 2020, n°18/05421 :

Est constitutif d’une forme de harcèlement moral, l’épuisement professionnel par l’ennui, la placardisation, dit le « bore-out », caractérisé par l’absence de tâches confiées ou le fait de vider de sa substance les activités attribuées au salarié. Le harcèlement moral subi par le salarié entraîne la nullité du licenciement.

Rupture du contrat de travail – Contrôle / Contentieux. T. conflit, 8 juin 2020, n°C4189 :

Le juge administratif est seul compétent pour apprécier le respect, par l’employeur, de ses obligations en matière de santé et sécurité lors de l’élaboration du PSE.

En revanche, le juge judicaire est compétent pour assurer le respect par l’employeur de cette obligation de sécurité lors de la mise en oeuvre du plan (PSE).

FOCUS : Entretiens professionnels

Instauré par la loi n°2014-288 du 05 mars 2014, l’entretien professionnel constitue une obligation à la charge de l’employeur qui doit organiser ces entretiens, consacrés aux perspectives d’évolution professionnelle tous les 2 ans.

S’ajoute l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié à effectuer tous les 6 ans.

Applicable pour la 1ère fois en 2020, tous les employeurs devaient organiser, au plus tard le 07 mars 2020, ou à la date du 6ème anniversaire de l’embauche si elle est postérieure, un entretien professionnel faisant un état des lieux récapitulatif du parcours des salariés.

L’ordonnance n°2020-387 du 1er avril 2020, portant mesures d’’urgence dans le contexte lié à l’épidémie COVID-19, prévoit que les employeurs bénéficient d’un délai supplémentaire pour organiser cet entretien, expirant le 31 décembre 2020. L’application des sanctions réservées aux entreprises de plus de 50 salariés (abondement du CPF du salarié à hauteur de 3 000€) est repoussée à la même date. Elles s’appliqueront de nouveau à partir du 1er janvier 2021.

Obligations de l’employeur.

– L’employeur informe le salarié dès son embauche qu’il bénéficiera tous les 2 ans d’un entretien professionnel.

– L’employeur invite le salarié de façon formalisée à l’entretien. A l’issue de celui-ci, l’employeur établit un compte-rendu écrit signé par le salarié et lui-même, en deux exemplaires dont l’un est remis au salarié. L’employeur veille en outre à son archivage (format papier scanné ou format électronique).

– L’article L.6315-1 du Code du travail prévoit la tenue, tous les 6 ans, d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. L’entretien est formalisé par un document écrit dont une copie est remise au salarié.

– Les entretiens professionnels doivent être mis en oeuvre par tous les employeurs, quel que soit l’effectif de l’entreprise et pour tous les salariés, ce sans condition d’ancienneté, de durée ou de nature de contrat.

– Depuis le 1er septembre 2018, l’employeur doit transmettre au salarié des informations relatives

I) à l’activation par ses soins de son compte personnel de formation (CPF)

II) aux abondements que la Société est susceptible de financer

III) au conseil en évolution professionnelle (L.6315-1, alinéa 1 modifié).

Périodicité.

– Depuis la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, un accord collectif d’entreprise ou de branche peut prévoir une périodicité différente. A défaut de dispositions conventionnelles particulières, l’entretien professionnel est en principe organisé tous les 2 ans et est obligatoire pour l’employeur comme pour le salarié.

– Tous les 6 ans, un entretien fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. A titre d’exemple, pour les salariés qui étaient en poste au 1er mars 2014, l’état des lieux récapitulatif aurait dû se tenir le 1er mars 2020. Dans le contexte de la pandémie, l’entretien devra se tenir au plus tard le 31 décembre 2020.

Objectif.

– L’entretien professionnel évoque les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi.
L’employeur transmet au salarié des informations, sur l’activation de son CPF, les abondements qu’il est susceptible de financer, ainsi que des conseils en évolution professionnelle.
L’entretien aborde les questions relatives au suivi des actions de formation, de certification et de progression salariale ou professionnelle du salarié mais aussi évalue son employabilité.
Il s’agit d’une réflexion sur l’avenir du salarié, le poste occupé et son projet professionnel.

– L’état des lieux a pour objectif de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels biennaux et d’apprécier s’il a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification, par la formation ou par une validation des acquis de son expérience et bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Sanction.

– Aucune sanction n’est prévue pour les entreprises de moins de 50 salariés.

– Dans les entreprises de plus de 50 salariés, lorsqu’aucun entretien n’a été prévu pour le salarié et que ce dernier n’a pas bénéficié d’au moins une formation autre que les formations obligatoires, l’employeur est tenu d’abonder le CPF du salarié, à hauteur de 3 000€.
Ce montant sera versé à la Caisse des dépôts et consignations dans le cadre de ses contributions au titre de la formation professionnelle qui créditera la somme sur le compte du salarié.
Si l’employeur est redevable du montant correspondant à tout ou partie de l’abondement non versé, il sera majoré de 100%, soit 6 000€ au maximum.