Newsletter N°2 – Février 2019

Jurisprudence :

• Exécution du contrat, janvier 2019 —
• Durée du travail/Travail de nuit, janvier 2019 —
• Harcèlement moral et rupture conventionnelle —
• Rupture du contrat, janvier 2019 —

 

Exécution du contrat. Cass. soc., 30 janvier 2019, n° 17-28.905 :

L’employeur, tenu envers ses salariés à une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, notamment en matière de discrimination, doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés.

Lorsque des agissements discriminatoires ont porté atteinte à la santé du salarié, la responsabilité de l’employeur peut être retenue non seulement au titre des dommages qu’il a directement causés mais également au titre des dommages causés par les agissements de personnes exerçant, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés.

Par conséquent, une cour d’appel ne saurait débouter un salarié de sa demande de dommages et intérêts à l’encontre de l’association employeur alors qu’elle constate que l’insulte à connotation sexiste, proférée par un bénévole, et le jet par d’autres de détritus sur l’intéressé ont eu lieu à l’occasion d’une soirée organisée par l’employeur dans les cuisines du restaurant de l’association en présence d’un autre salarié de l’entreprise, tuteur devant veiller à l’intégration de la victime, sans que celui-ci réagisse.

⇒La Cour de cassation étend le domaine de responsabilité de l’employeur en matière de discrimination : au titre de son obligation de protection de la santé et sécurité des travailleurs, il peut être amené à répondre des faits commis par un tiers à la relation de travail.

⇒ La délimitation des personnes dont doit répondre l’employeur s’opère par le critère de l’autorité exercée sur les salariés, s’agissant en l’espèce de bénévoles. C’est le critère d’autorité de fait qui était donc susceptible de jouer.

 

Durée du travail/Travail de nuit. Cass. soc., 30 janvier 2019, n° 17-22.018 :

La Chambre sociale confirme que le recours au travail de nuit est et doit demeurer exceptionnel.

Il prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale.

Il en résulte que le travail de nuit ne peut pas être le mode d’organisation normal du travail au sein d’une entreprise et ne doit être mis en œuvre que lorsqu’il est indispensable à son fonctionnement.

 

Harcèlement moral et rupture conventionnelle : la rupture n’est pas nécessairement nulle.

Encore faut-il s’assurer du consentement libre et éclairé de chacune des parties, ce dont il est possible de douter lorsque le salarié a signé une convention dans un contexte de harcèlement moral.

La question du contexte de conclusion de la convention de rupture conventionnelle est bien connue de la jurisprudence :

• Ainsi a-t-il été jugé que l’existence d’un vice affectant le consentement d’un salarié lors de la conclusion d’une rupture conventionnelle du contrat de travail peut être soulevée pour en invoquer la nullité, l’appréciation relevant du pouvoir souverain des juges du fond (Cass. soc., 16 septembre 2015, n°14-13.830)
• En revanche et contrairement à la jurisprudence applicable par le passé à la rupture d’un commun accord, les juges considèrent que l’existence d’un différend entre les parties au contrat de travail au jour de la signature, n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture « en l’absence de pression ou contrainte exercée sur le salarié pour l’inciter à choisir la voie de la rupture conventionnelle » (Cass.soc., 23 mai 2013, n°12-13.865).

Mais qu’en est-il lorsque le contexte de rupture n’est pas seulement conflictuel, mais recèle une véritable situation de harcèlement moral ?

Un arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 23 janvier 2019, pose le principe qu’en l’absence de vice du consentement, l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture intervenue en application de l’article L.1237-11 du Code du travail.

 

Rupture du contrat. Cass. soc., 30 janvier 2019, n° 17-27.549 :

La cour d’appel, ayant jugé que le manque de retenue du salarié caractérisé par un comportement agressif envers ses collègues de travail et une insubordination réitérée était établi, a pu en déduire que ces faits caractérisaient à eux seuls une faute grave qui rendait impossible la poursuite de la relation de travail.